企业人力资本创新价值转化能力评价体系研究

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　　【摘 要】 创新是保障企业生存、促进企业发展的核心动力，而人才则是企业创新的发起者、执行者和保障者。从企业人力资源管理的普遍实践来看，有许多企业过度关注显性人力资本，忽略了人力资本的其他价值因素，例如隐性人力资本和人力资本管理要素，这类有明显局限的人力资本发展与管理模式难以实现理想的创新价值产出结果。文章以强化企业创新力量、提升企业创新绩效为基本目标，通过实证分析方法探讨人力资本各个要素和企业创新价值之间的关系，定位与企业创新有显著关系的人力资本要素及其他相关要素，基于各类相关要素和中介要素的权重分析结果，设计一套能够有效评价企业人力资本的创新价值转化能力的测度体系，以期为企业人力资源与创新发展提供支持。
　　【关键词】 人力资本; 创新能力; 粗糙集评价
　　【中图分类号】 F249.2  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2020）05-0105-07
　　在中国经济粗放化发展时代，各行业内部创新均相对缓慢，少数企业的创新会成为行业趋势并被业内其他企业借鉴、参考或抄袭，这种条件下行业创新动力明显不足，多数企业在这种情况下跟随行业潮流所实施的创新活动在本质上仍是模仿。因此许多企业未将创新作为竞争力发展的首要途径，这在非科技型行业中十分普遍。而目前经济产业结构发生较大变化，各行业内部升级现象普遍，创新成为行业内部企业竞争的关键途径。孙锐等[1]在研究中指出人力资本质量和人力资源管理质量均对企业创新绩效有显著影响，并且在企业发展的不同阶段展现出不同的促进效用。由此来看，在中国产业结构的自主转型和发展过程中，企业的生存和发展依赖其拥有的人力资本的创新价值转化能力，目前国内研究虽有人力资本和创新绩效的相关性研究，但较少从应用层面讨论影响创新绩效的所有人力资本价值要素，不利于对人力资本的创新价值进行有效评价，对此本文提出了人力资本价值向创新价值转化的能力评价模型，由此为企业以创新为导向的发展过程中的人力资源管理提供一定参考。
　　一、企业人力资本的基本价值要素及其价值
　　（一）人力资本内涵及主要价值要素
　　目前关于企业人力资本的价值要素分类研究主要有两类观点的：第一，以美国经济学家舒尔茨（在20世纪60年代较早创立人力资本理论的代表人物）为代表的以“人的经济价值”为基础的人力资本分类方法，其中将人的价值分为了学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造能力和应付非均衡的能力;第二，现代人力资本研究对舒尔茨理论的创新和完善观点，即以“知识价值”为基础的人力资本分类方法，将人力资本分为显性人力资本和隐性人力资本，其中显性人力资本是指外在的、可直观观察或以简单方法直观量化的人的价值，隐性人力资本则是指内在的、不可直接观察且通过一般方法无法有量化的人的价值。
　　现代研究普遍认为，后一种观点对人力资本的价值要素分类更为精细，这一观点也进一步明确了“人力资源”向“人力资本”的转化的核心在于教育等知识发展和管理手段。而现代企业人力资本发展过程中常出现一种特殊问题，即企业更关注高学历、高学习能力人才的发展，以此提升人力资本水平，却忽视了人才的精神与社会状态，不重视对高水平人才的多层次情感投资，这在很大程度上限制了人力资本的价值转化能力，出现了企业人力（显性）资本较高而创新价值产出能力较低的不平衡问题。究其本质，是企业在人力资本发展上的不平衡，这种仅关注显性人力资本的发展模式更类似于“人力资源管理”向“人力资本管理”发展的中间产物，其能够在一定程度上提升企业创新能力，但无法有效保证企业创新能力最大化和创新价值产出能力最大化。
　　（二）企业人力资本价值要素的具体价值
　　结合前文对企业人力资本的价值要素构成分析来看，基于“知识价值”的人力资本价值分类模式将其分为了显性和隐性人力资本两类，其中：
　　显性人力资本主要为人力资源的智力、知识和技术资本，直接影响企业创新规划的超前性、创新执行的效率和创新成功率。对于企业而言，这类人力资本是可以在基础人力资源管理工作中直接判断和评价的，其中主要判断企业人才的专业知识水平、学习能力以及认知能力，相应能力直接影响了人才的外在价值表现，也能帮助企业对人才所能贡献的创新价值进行大致预估。正是由于显性人力资本的直观性优势，使得大多数企业在人力资本发展中更注重这一部分要素。
　　隐性人力资本包括人力资源的整体情感资本与精神状态、社会状态，其中情感资本影响其工作中的积极性和进取心，是保证创新动力的基本条件;精神状态影响其工作中的挫折感消解能力，是维持企业创新活力的重要因素;社会状态是其工作中可利用的关系网络资源，在个别情况下能够为企业贡献特殊的创新资源。对于企业而言，隐性人力资本潜在影响人的能力向生产价值转化的规模与效率，就企业中的知识型人才来说，其所具备的知识、学习能力和认知能力直接影响了其适应工作的水平，而真正在工作岗位上坚持创新精神、创新动力仍受隐性人力资本要素所影响，而且企业中数量最多的仍是基础性人才，此类人才的隐性人力资本通常偏低（比如更缺乏积极性、更容易在工作中受挫、所拥有的社会关系资源更少），而发展隐性人力资本对于此类人才参与和投入创新工作也会有更显著的支持。简单来说，显性人力资本决定了人在企业中创造创新价值的上限，隐性资本决定了人在企业中创造创新价值的实际水平。
　　综合来看，人力资本的显性价值要素不是唯一影响创新活动价值生成的關键要素，企业人力资本的隐性价值要素对企业创新价值产出能力的影响同样重要。相比而言，显性人力资本在目前主流的企业管理模式下有极高的可控性，例如在人才招募阶段可以设定明确门槛进行限制，又如在人才入职后的长期培养中也能进行精准发展，因此对于企业创新发展而言显性人力资本提升空间是可预见且高度可控的。而隐性人力资本在人才招募阶段很难进行有效判断，更多地依靠入职后对人才工作表现、工作状态的评估来逐步了解，同时相应价值要素也需要企业在人力资源管理工作中通过诸如人才激励、员工培训、知识共享机制支持、创新活动支持、人文关怀等方式进行加强，但就当代中国企业在人才管理方面的实际表现来看，相应管理工作除一般激励与培训外的形式较少，导致企业已掌握的人力资本中隐性人力资本部分的提升速度较慢，甚至限制了已有显性人力资本的价值转化。因此，企业在人力资本发展与管理过程中必须高度重视隐性人力资本的发展和培育，同时在人力资本的创新价值转化能力评价中有必要加入对隐性人力资本的评价。 　　二、企业人力资本与创新价值间的理论关系
　　（一）企业创新价值的生成过程
　　企业的创新活动与绝大多数生产与经营活动类似，都需要经历规划、执行和应用阶段，但与一般生产和经营活动相比，其价值产出的时机和节点都有所不同：
　　在规划阶段，创新的价值是以预期方案来体现的，相比于生产和经营活动而言，这个阶段预期中关于创新的设想、思路等具备的初创价值较高，但在未能实现预期方案并将之应用于规模化生产与经营活动之前，其价值都是无法确定的。
　　在创新执行阶段，创新的价值以创新研究成果来体现，即通过创新研究、实验等获得的理论、方法、经验等成果，此类成果对企业已有生产、经营和管理方法有较强的替代性，实际上这也是将创新互动规划阶段预期价值转化为具体成果价值的关键步骤。但该阶段的价值在未转化为应用价值之前，其实际价值仍是无法完全确定的。
　　在创新应用阶段，创新的价值以企业所获得的经济回报来体现，即企业通过产品创新、生产与经营方法的改造和创新、管理制度与手段创新实现的成本削减、收益提升等在财务账面上体现，这也是创新活动最终的有效价值。
　　（二）企业创新价值生成过程中的人力资本需求
　　企业的创新活动可以按照创新活动中不同的价值生成阶段来区分不同的创新人才需求，如图1所示。
　　在创新规划中一般由企业管理者提出创新需求，并由知识型人才论证创新方案的可行性、预期价值，最终来决定创新活动是否执行，因此这一阶段并无实际的创新价值产出，但相应条件下关键性的企业知识型人才能力将影响企业创新价值的产出能力。在这一阶段，企业的显性人力资本将转化为创新价值，而这一转化过程更多的企业知识型人才的显性人力资本水平直接影响了创新价值的转化规模（企业知识型人才越多，提出有价值的创新设想的可能性越高），与此同时，企业隐性人力资本也会对创新价值的转化程度造成限制（人才本身的创新动力、企业对人才创新的鼓励和支持水平越低，提出有价值的创新设想的可能性越低）。
　　在创新执行阶段，一般由高级科研和技术人才负责研究、设计等活动，知识型人才是核心部分但不占全部，其中还有部分创新研究活动需要一般人力资源的支持，例如市场调查、设计方案的验证与试生产等活动，同时该阶段也是企业创新活动价值产出的主要阶段，无论是否转化为实际创新产品，最终所获得的创新成果都将成为企业的知识资产或经验积累。在这一阶段，企业创新价值的生成主要受高水平人才知识资本的影响，即受企业显性人力资本中知识价值要素的影响（人才知识水平、科研能力、学习能力越高，越有可能完成创新研究与实验并取得理论性成果）。
　　在创新应用阶段，企业创新成果将直接转换为企业利益，该阶段企业知识型人才和普通人才的价值均不容忽视，其直接决定了创新活动所产生的账面价值，虽然不是创新价值的关键性产出阶段，却是创新活动实际价值产出的保障性阶段，因此这一阶段企业创新活动仍有价值产出。在这一阶段，企业创新价值最终得以体现，但是否能够将创新的理论成果价值完全地转化为企业创新的经济价值，很大程度上受企业基础层人才的隐性人力资本价值所影响（企业中层和基层工作的实践性人才的工作积极性、自我调节能力、工作乐观性、与同事的协调能力越低，创新理论和方法的应用效果越差，最终转化而来的创新经济价值越低）。
　　综合来看，知识型人才是企业创新活动中的核心人力资本类型，从知识型人才身上挖掘出的显性人力资本也不是唯一对创新价值有影响的人力资本，除知识型人才的规模和能力外，企业对知识型人才特定重视程度下所利用的人才专业能力、企业在创新执行阶段对企业知识型人才管理所挖掘出的实际创新能力、企业在研究与应用阶段所培育出的非知识型人才的能力等都是对创新活动效率和质量有一定影响的人力资本要素。
　　综合上述分析来看，显性人力资本是创新价值产出的原材料，隐性人力资本是创新价值产出的源动力，两者缺一不可也互为依赖，企业人力资本能够在多个角度影响创新价值转化过程。因此，准确评价企业人力资本的结构和特点，能够帮助企业更科学地发展人力资本，更合理地规划创新活动，使企业在创新活动中获得更多价值，同时也促进企业人才结构、人力资本的健康发展。为此，本文进一步对企业人力资本和创新价值的关系进行分析，评价各人力资本价值要素对创新价值的产出能力的影响水平，为实现企业人力资本创新价值转化能力评价提供科学的指标量化方案参考。
　　三、企业人力资本与创新价值转化能力关系的实证分析
　　（一）样本与指标选择
　　为进一步判断人力资本价值向创新价值的转化能力，根据上文分析对人力资本价值和创新价值的关系做如下阐述：企业显性人力资本决定了创新价值的可能上限，隐性人力资本、企业创新活动管理和人力资源管理等中介要素限制了创新价值的实际产出水平。在此基础上，本文拟对多个企业的人力资本价值要素、人力资本管理要素、创新价值要素进行评价和结果收集，采用粗糙集理论分析人力资本要素与创新价值要素间的关系。
　　通过随机走访北京、上海、天津、青島、石家庄37家行业、规模不同的企业，调查企业人力资本水平、人力资本管理水平创新价值产出水平等指标，分析和定位能够影响人力资本创新价值转化的关键要素。其中收集的关键性指标及其变量解释如表1所示。
　　采用5分制标准对上述调查指标进行折算调整后，对样本企业相应调查的一级指标数据进行描述性统计及信度效度检测，结果如表2所示。
　　从描述性统计和信度效度检测结果来看：样本间人力资本价值要素、创新价值要素的差异水平较大，两类价值转化的中介要素差异也相对较大，通过各样本差异可以更好地判断相应要素对两类价值转化能力的实际贡献水平;克朗巴哈系数标准化处理后的结果均在0.8以上，说明调查和评价的可信度较高，KMO校验结果均接近0.9（靠近1），说明各要素变量的相关性较强，适合作为因子分析的参考，AVE值均高于0.5标准，说明测试结果具有较高的收敛性和可查验性。 　　（二）价值转化效应评价指标权重集处理
　　考虑到样本总量相对偏小的实际情况，简单采用人力资本、中介要素和创新价值的相关度来进行指标权重测试并不理想，由此本文拟采用粗糙即理论进行软计算，提升指标权重计算的准确性。
　　根据粗糙集理论对于一个有内在影响关系的系统中影响性要素的权重信息系统描述如下：
　　S={U，A，V，f}
　　P?A
　　UIND（P）={x1，x2，…，xn}
　　其中，U为信息系统集合，即所有评价对象、目标和中介要素的信息集合;A为属性集;V为属性A的值域;f为U和A的信息函数集。由此可以进一步计算要素P的信息量，如下;
　　I（P）=1-[∑]Xi
　　在确定各类指标要素有不同属性差异、同类二级指标在相应一级指标系统下的信息量重要度后，可以进一步确定二级指标对于一级指标的贡献度，以及一二级指标从c指标体系（人力资本价值要素和中介要素体系）向C指标体系（创新价值指标体系）转化时的重要性，即：
　　Sig（c-{c}（c）=I（C）-I（c-{c}）
　　由此进一步计算出相应指标的权重：
　　ωi==
　　（三）价值转化效应评价指标权重分析与优化
　　基于粗糙集的权重分析在本文研究中所评价的要素属性存在差异，且各要素对目标要素的影响方式不完全相同，例如人力资本价值要素决定了创新价值的上限，而人力资源管理和创新活动管理等中介要素则决定了实际创新价值生成水平。因此，本文在基于粗糙集的权重分析中将人力资本要素视为叠合价值，即在自身价值条件、价值实际发挥阶段产生两次价值贡献，先基于层次分析法确定人力资本价值要素和中介要素的重要性传递系数比值为38.89 61.11，由此在实际权重计算后对人力资本价值要素权重按相应标度比重做换算处理。
　　四、企业人力资本的创新价值转化能力评价体系设计与应用
　　（一）评价体系设计
　　结合上述设计标准，对37家企业调查后所获样本数据进行统计分析，对比人力资本价值要素与人力资源管理和创新活动管理相关的中介要素、创新价值生成要素，通过粗糙集评价得出一二级指标权重，并设计如表3所示的评价表。
　　通过权重计算结果可以发现：人力资本价值是影响企业创新价值生成的重要基础要素，但相比于人力资源管理、企业创新管理而言的重要性偏低;在企业人力资本判断的过程中也不应仅关注员工的知识能力和学习能力，还要对其个人眼界、灵活判断、工作表现、自我管理等潜在层面的价值进行有效挖掘;对于人的管理和企业总体创新活动的管理都比较重要，前者决定了人才价值的发挥效果，后者决定了创新活动的影响效果，相对而言后者对企业创新价值的产出起到了更显著的决定性影响作用。
　　（二）评价体系的效用檢验
　　为进一步检验本次研究所设计的评价体系的信度，笔者采用该评价体系在多家初创期创业企业内进行推广应用，目标企业主要为网络科技企业，新型材料技术、设计总包和创新服务企业，此类企业的生产和发展受其创新价值创造力的明显限制，主要在北京、上海和广州各挑选4家企业，指导企业内人力资源部门成员、各中级以上职能部门领导参与评价，检测各企业成员对公司人力资本的创新价值转化能力的评估结果一致性水平如表4所示。
　　从表4结果来看，该评价体系在应用中具备较高的置信度和清晰度，不同评价者依据此标准对企业人力资本的转化情况进行评价后得出的结果较为接近。对比传统企业的创新管理模式来看，以往企业多通过创新型人力资本的创新价值创造率来判断创新发展的问题，通常以“（创新活动产出的账面价值/创新型人力资源成本的账面价值）×100%”进行计算，结果显示为每元人力资本能够创作多少元创新价值，这明显是一种粗糙评价机制，但也能够大致判断企业人力资本的创新价值转化效果。在上文12家受访企业调查过程中也对各公司2018年1—12月R&D投资项目产出、当年公司所有服务于R&D项目的知识型人才成本进行了统计，计算了人力资本的创新价值产出率，将该结果与采用本文设计评价体系的评价结果进行相关性对比，得出Pearson’s系数为0.14，P值为0.037（P<0.05），说明两者显著相关，也说明了评价方案的有效性。
　　由此可见本文所设计的方案能够较为准确地评价企业人力资本的创新价值转化能力。同时也对所有12家公司内部成员间的评价进行了描述性统计分析，发现在所有的单项（二级指标）评价的分值标准差都小于0.3分，这说明该评价体系可以更精确地定位企业创新能力、创新效率的内在问题，比如在参考评价结果的情况下管理者可以更准确地判断企业人力资本条件、人力资本价值转化为创新价值的中介条件的哪些要素存在问题，由此选择人才发展或管理制度优化的具体决策。
　　五、面向高效高质创新的企业人力资本发展及管理建议
　　（一）国内企业人力资本的创新价值转化能力现状评估
　　为了解国内企业创新活动中人力资本价值的利用与转化的综合情况，笔者设计并组织了对国内多地企业的大范围调查，由本研究课题组成员和咨询公司共同完成了对国内共463家企业的调查。其中，企业分布涵盖了28个省和自治区、4个直辖市，最终调查结果如表5所示。
　　综合上述调查来看，我国企业的人力资本创新价值转化能力差异较大，综合能力处于中上水平（均分70.41）。具体来看：人力资本的显性价值总体较高，但其中企业人才的学习能力总体偏低（均值接近最低分且标准差较大）;人力资本的隐性价值总体偏高，但多数企业中员工的企业外关系规模不足（均值偏低且标准差较大）;人力资源管理的总体处于中等水平，其中有多数企业对人才发展的支持水平不足（均值处于中值线，且标准差较大）;绝大多数企业有较高的创新动力，但在创新投入方面略显保守（创新均值高且标准差较小，投入和增长的均值位于中值线，且标准差过大）。 　　由此来看，国内企业在人力资本的创新价值转化能力方面还有较大提升空间，这对企业人才价值的利用造成了一定限制。根据综合评价结果来看，国内企业未来在创新发展中要想更好地利用人力资本价值，就需要先解决以下三类问题：一是已有人才学习能力不足且企业提供的学习条件不佳的问题;二是企业不重视现有人才（尤其是基层人才）的关系资源问题;三是企业创新管理和激励工作不完善的问题。
　　（二）企业人力资本发展和管理建议
　　本文综合分析并设计了企业人力资本价值向创新价值转化的能力评价模型，初步设计了一个有明确指标描述和权重分配的评价体系，能够为企业自主创新活动的条件评价或外部投资机构对企业创新能力的评估等提供方法参考。当然，本文研究最终落实到实践中的价值主要是为企业内部管理服务，从企业创新发展和创新价值创造的角度来看，结合本文分析得出的相关指标及其权重可以对企业内部管理提供如下参考：
　　第一，人才发展是企业人力资本扩张的必要前提，必要手段包括高级知识型人才发展和普通人才的能力培育，其中对于企业中低层岗位、非研发型岗位的人才发展也应加强要求，促进企业显性人力资本的全面提升。
　　第二，企业在培养、发展和积累人力资本的过程中，要重视对隐性人力资本价值的挖掘，尤其要重视人力资本隐性价值关联因素，重视对所有员工自我调节能力、工作态度的矫正及正向培育，积极主动运用企业重要员工的关系网资源（例如高级管理人才的筹资关系网、市场关系网，高级研发人才的知识资源关系网等等[6]）。
　　第三，妥善处理人才激励和约束工作，确保知识型人才激励环境最优化，加强对工作环境、企业内部合作关系的有效优化，最大程度地发挥知识型人才的知识价值和智力价值，同时确保对普通员工能力发展的充分支持，使各岗位人才都能够在创新活动中充分发挥个人价值。
　　第四，始终要在企业规划、决策和管理上保持创新的热情与动力，为创新项目投入充足资源，确保企业主动创新、管理者支持高级知识型人才的自主创新，并且保证相应创新活动能够在充足资源、良性组织结构的支持下进行。
　　结合个人工作经验及国内同类研究的观点来看，目前大多数企业在创新管理中的高发问题是过度压榨知识型人才价值同时又忽略人才激励、组织支持等要素[7]，因此建议企业在创新活动中将绩效管理、组织激励、组织支持（合并管理中可调整为组织支持满意度）进行合并管理，同时保障人力资本隐性价值和人力资本价值转化条件，充分利用现有人力资本创造更大的创新价值。
　　六、结语
　　综合而言，企业要想从创新活动中取得更可观的价值回报，就必须有效把握人力资本的创新价值转化机制，在此基础上运用本文所提供的评价体系，对企业当前人力资本的创新价值转化能力进行评价，发现人力资本的结构性问题、管理制度问题，由此可同时促进企业创新效能提升以及人力資本的健康发展。当然，本文所设计的评价体系不仅仅是一种现状诊断型评价体系，也是一种前瞻性的问题识别体系，建议企业尽量将该评价体系用于创新活动的事前评估，尽可能地提升价值产出，有效控制低效化创新所造成的人力资本浪费。●
　　【参考文献】
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