浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策
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[摘 要]在我国经济发展进程中，中小企业凭借独特的创新性和灵活性迅猛发展，数量急剧增加，在我国市场经济中占据了重要地位。但在中小企业飞速发展壮大的背后，企业也不断面临着一系列管理方面的问题，比如人力资源管理中的难点和重点——薪酬管理。目前，多数中小企业在薪酬管理方面缺乏完善的制度，管理也缺乏科学性和规范性，对企业的日常运营产生了一定影响，阻碍了企业实现经营目标。不管是对企业还是对员工，薪酬都是不可忽视且极其重要的内容，完善高效的薪酬管理对员工工作的积极性和创造性有着极大的正面影响，对企业吸引和凝聚人才有着积极作用，从而有利于企业稳定发展。本文通过对中小企业薪酬管理中存在的问题进行总结分析，提出了相应的优化对策。
[关键词]中小企业;薪酬管理;人力资源
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.06.050
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）06-0-02
0 引 言
在知识经济的时代背景下，人力资源逐渐成为企业重要的资源之一，越来越多的中小企业致力于人力资源管理以增加自身的竞争优势，而薪酬管理是人力资源管理中最敏感且重要的组成要素。薪酬是大多数员工选择企业的重要因素，不仅是员工付出劳动得到的物质交换，也代表着员工自身的创造价值。合理完善的薪酬管理一方面可以维持和促进员工工作的积极性和创造性，另一方面可以在合理控制企业人力成本的同时最大限度地发挥人力成本的效用，给企业创造“性价比”最高的经济利益。一些规模较小的中小企业，往往是以领导个人的经验制定薪酬，这种方式可能会增加不必要的人力成本，也可能会由于薪酬低于员工期望水平而导致人员流失，从而制约企业的稳定发展。发展到一定规模的中小企业，虽说不会仅以领导个人经验来制定薪酬，但是在薪酬管理方面问题仍比较突出，缺乏科学合理的管理体系。因此，中小企业应该及时意识到创新薪酬管理的措施，建立一个合理高效的薪酬管理制度对企业发展经营至关重要。
1 中小企业薪酬管理存在的问题
1.1 薪酬管理理念缺失、陈旧
目前，中小企业的数量急剧增加，但很多中小企业的管理理念并没有随着其飞速发展而共同发展进步，导致企业在内部管理方面不断面临各种问题，尤其表现在薪酬管理理念的缺失与陈旧。中小企业薪酬管理理念缺失大概来说表现为：一是完全按照企业领导的个人经验决定员工薪酬，没有专门的薪酬管理人员;二是没有明确的薪酬调整依据，企业领导不知道按照员工承担的责任不同来调整工资，还是按照员工工作能力和业绩来调整工资，整体薪酬管理较为混乱。缺乏薪酬理念会导致企业在进行薪酬体系基础建设时，不确定将什么条件作为付酬因素，无法平衡薪酬权重，更不能准确抓住薪酬体系应该重点关注的内容。这种在基础上就存在问题的薪酬体系，实际操作起来，一定会导致与员工沟通时出现问题，增加企业正常经营中的无效人工成本，企业经营利益受到损失。还有一部分中小企业的薪酬管理理念仍然比较陈旧，跟不上企业发展需求，没有做到与时俱进，仍然单纯地将员工薪酬作为企业的耗损和支出，却没有意识到合理的薪酬支出能够达到企业利润最大化、成本最小化的目的。薪酬管理理念的陈旧使有些中小企业仅仅只关注眼前的利益，过于压低员工薪酬，长此以往，必然使企业整体薪酬水平低于同类企业平均水平，导致企业人员流失现象加重，难以留住和凝聚人才，企业发展也受到一定限制。
1.2 薪酬管理制度缺乏弹性与科学性
薪酬管理制度是企业内部管理制度中极其重要的一环，同时涉及员工与企业的切身利益。薪酬管理制度不科学是导致企业人力资源管理出现问题的根源，所以制定一个科学合理且富有弹性的薪酬制度是十分关键的，可以最大限度发挥薪酬的激励作用。一个企业的薪酬管理制度是否合理，也是考核这个企业是否能真正做到以人为本的关键因素。很多中小企业薪酬管理制度缺乏科学性，整体比较混乱，前期招聘为了招揽人才，没有结合企业实际发展情况就轻易给出高薪或者承诺入职一定时期内得到较大的薪酬涨幅，但后期以种种理由拒绝兑现，导致员工工作情绪波动较大，对企业产生不满，给日后的薪酬管理埋下隐患。中小企业薪酬管理制度还存在缺乏弹性的问题，同类岗位工作内容相似，但工作能力、态度以及工作结果转化等方面大相径庭，薪酬却相差不大，长此以往，工作积极努力且给企业创造更大利益的员工必然感觉不公平，情绪受到影响，进而影响其工作动力。中小企业制定的薪酬管理制度对内应该保证公平、公正，能够让员工之间产生良性竞争;对外应该具有竞争性，这样有利于企业吸引和凝聚人才。
1.3 薪酬管理缺乏福利激励
福利是员工薪酬待遇中除基本工资与绩效奖金之外，提升员工对企业满意度的关键因素之一，而多数中小企业对福利的概念和作用不够了解重视。有些中小企业将绩效奖金与福利混为一谈，把绩效奖金当作给员工提供的福利;有些中小企业不重视企业的福利建设，不重视福利对员工的激励作用，制定的福利制度基本可以忽略不计;有些中小企业甚至为了减少运营成本，直接忽视员工福利的制定与实施，薪酬管理只关注基本工资和绩效工资。福利可以分为法定福利和企业福利，法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而要求企业必须实施执行的报酬部分，比如规定给每个员工缴纳社保;企业福利是按照自愿原則，由企业自愿制定实施，没有强制性。但是，一方面，有些中小企业为了降低人力成本，按照国家规定为员工缴纳社保、住房公积金，却不是按照员工薪资对应额度全额缴纳，往往按最低缴费标准缴纳;另一方面，忽视企业福利建设如租房补贴、餐饮补贴、员工文娱活动、休闲旅游等。企业如果长期不重视福利建设，员工的自身权益得不到保障，容易导致员工产生消极心理，影响工作积极性和稳定性，不利于企业发展。 2 优化中小企业薪酬管理的对策
2.1 树立并及时更新薪酬管理理念
对于缺乏薪酬管理理念的中小企业，应树立明确、清晰、连贯的薪酬管理理念。企业可以设置专门的薪酬管理人员，避免企业领导通过“拍脑袋”来制定员工薪酬;同时企业应明确薪酬调整依據，可以先确定总体方向，然后针对不同岗位设置薪酬调整条件。清晰连贯的薪酬管理理念对薪酬体系的基础建设有着重要作用，可以确定付酬因素，平衡薪酬权重，形成良好的薪酬环境。对于薪酬管理理念比较陈旧的中小企业，应做到与时俱进，随企业的发展进步更新。传统的薪酬管理理念追求的是短期效益最大化，仅仅只关注眼前的人力成本，想要用最少的钱获得员工劳动的最大化，而不考虑员工的物质回报与求同方案，对人力资源的价值认知不够，不能最大限度地起到激励、吸引和凝聚人才的作用。在新的薪酬管理理念下，中小企业应认识到员工是促进企业稳定快速发展的重要因素之一，这是一种值得投资且会得到巨大回报的人力资源，根据企业自身发展状况及时更新制订适合当前发展需求的薪酬计划、薪酬预算，当员工对其薪酬有疑问时要做到及时沟通解决，按照实际情况调整薪酬结构，以便能够夯实薪酬体系基础，进而加以完善。
2.2 建立科学合理的薪酬管理机制
科学合理的薪酬管理机制能够避免中小企业因员工薪酬严重失衡而产生的一系列问题，从而真正实现企业以人为本的管理理念。建立科学合理的薪酬管理机制，主要从以下几方面入手。首先，企业对内应该先进行内部测评，由薪酬管理人员在各部门负责人的配合下，对企业所有岗位类型、工作职责进行科学分析，明确各岗位要求、工作评价内容及指标，为确定员工薪酬水平提供客观依据。其次，企业对外应该进行市场薪资水平调研，了解同类型行业不同岗位的薪资，根据市场的薪酬平均水平制定企业薪酬水平。企业在招聘时确定员工薪酬后，后期也不能长期维持一致，应该定期根据市场该行业的薪酬变动情况以及员工本身的工作情况进行薪酬调整，以保证薪酬的激励作用，提高企业外部竞争力。最后，制定科学合理的薪酬管理制度还应该使薪酬具有一定弹性。薪酬并不是招聘确定后就固定不变的，企业应该随员工工作能力、态度的不同，工作结果转化的多少，企业经济效益的增减和市场环境的变动等因素适当做出调整，具有一定弹性的薪酬政策对员工来说既是压力，也是动力。
2.3 增加对员工的福利激励
中小企业要建立一个良好的薪酬管理体系，福利建设也是其中不可缺少的部分。企业不能只从自身的角度上一味想着减少开支，也要从员工的角度上，思考企业提供的薪酬福利、工作环境是否能够真正满足员工的基本需求，是否能够得到生活保障，是否可以体现员工的自我价值，这些问题不仅仅是依靠薪资，同时也需要福利辅助才能得到解决。企业拥有良好的福利待遇制度，会使员工工作满意度得到明显提升，而工作满意度会转化成工作积极性和主动性，这种整体员工敬业、高效的工作氛围对企业实现经营目标十分有利，最终使企业和员工达到双赢的一种健康、循环的平衡状态。对于法定福利，从长远角度考虑，企业应该按照员工薪资对应额度全额缴纳，一是可以避免日后税务稽查的风险;二是更加有利于员工稳定。企业可以根据自身实际经营情况制定企业福利，大概分为物质福利和非物质福利，物质福利可以是租房补贴、餐饮补贴等各项补贴，也可以是重大节日发放过节礼品等;非物质的福利可以是定期组织部门团建、各种文娱活动或者年终集体旅游等，也可以举办员工生日会等。好的福利制度可以让每一位员工从精神方面感受到企业的关心，进而强化其忠诚度及归属感，增加总体凝聚力。
3 结 语
薪酬管理对于我国中小企业来说是内部管理中的重点与难点，中小企业应该建立一个良好的薪酬管理制度，以便提高总体凝聚力，强化其心理归属感，达到稳定和吸引人才的目的，从而促进企业发展。
主要参考文献
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