事业单位人力资源管理现状和改革方向分析
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作者:毛光秀
[摘 要]伴随社会的飞速发展，社会主义市场经济体制日趋完善，从人力资源管理视角分析，除了一些实力强大的外资企业及大型国企，我国很多事业单位依然沿用传统的人力资源管理模式，越来越不适应时代发展趋势，尤其人力资源的开发体系存在滞后性，制约了单位发展。加强事业单位人力资源管理改革方面的研究已成为相关人员面临的重要课题。基于此，本文对目前我国事业单位人力资源管理情况进行分析，对事业单位人力资源管理的改革方向加以探讨，旨在为相关研究提供借鉴。
[关键词]事业单位;人力资源管理;改革方向
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.067
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）08-0-02
0 引 言
事业单位作为公益性的服务机构，有序运行有利于国家经济发展与人民群众生活水平提高。单位内部尽管人才济济，但受到传统思想的束缚，相关领导对人力资源管理工作不够重视，不利于职工智力、技能发挥，导致单位工作效率整体偏低。人力资源在事业单位发展中占据至关重要的地位，是单位长期发展的重要资源。在改革开放的新时期，我国的事业单位必须积极地更新人力資源管理理念，优化人力资源管理流程，充分激发人才工作热情、挖掘潜能，促进单位健康发展。
1 我国事业单位人力资源管理现状
1.1 管理方式落后
迄今为止，我国大多数事业单位的人力资源管理工作依然遵循计划经济体制下的人事管理方式。近年来，随着社会经济发展，社会主义市场经济体制日益完善，上述模式总体未得到根本改变。一般人事管理部门的职能主要集中在人员培训、制订工资分配方案及人员调动等方面。在当前的市场经济环境下，事业单位的人力资源管理职能过于单一，人力资源的作用难以适应单位发展。
1.2 人才大量流失
我国政府部门推行“改革开放”政策以来，事业单位已挣脱了“铁饭碗”的固定模式，如何有效地开发、利用人才是事业单位实施市场战略中的一项关键问题。若缺乏足够的人才保障，事业单位难以取得更好发展。然而，目前我国很多事业单位人才外流现象日益突显，或者出现“青黄不接”的人才断层。积极地做好招聚人才、善用人才的工作是新形势下事业单位相关领导面临的一项艰巨任务。此外，事业单位缺少企业文化，不重视职工的精神文化追求，缺少大众认同的价值观与行为标准以及和谐、轻松的工作气氛。部分事业单位过于讲究地缘、人缘、亲缘等关系，在这样的风气下，大量有才学而不谙事故的人才很难融入单位，被迫选择另辟蹊境以谋求发展。
1.3 人力资源浪费严重
人才是一种极其珍贵的社会资源，也是助推单位发展的一笔无形资产，若管理者善于利用，可为企业创造巨大效益。在科技兴国、科技兴企的时代，人才作为科学技术的唯一载体，在事业单位运营与发展中发挥着关键作用。目前，我国大多数事业单位存在人力资源浪费现象，表现为“小材大用、大材小用、学非所用、工作错位”等方面。很多事业单位传统的人才管理思想根深蒂固，缺少对青年人才的培养，年轻人的发展空间小，不利于单位更好发展。
1.4 人力资源结构不合理
从人力资源结构角度分析，有的事业单位人力资源结构呈现“病态”的趋势。一线技术生产人员极度匮乏，由于人员少，任务繁重，导致“一人兼多职”的现象屡见不鲜。管理层的人员结构安排不合理，服务性岗位的人员过剩。“一线紧缺、二线宽松、三线冗余”的现象在我国事业单位中大量存在。由于人力资源结构不合理，极大地影响了单位生产一线技术人员的工作热情，不利于事业单位内部和谐稳定。
2 事业单位人力资源管理问题的形成原因
2.1 缺少适应新环境的人力资源管理方式
我国的事业单位人力资源管理依然采取单一的岗位培训模式，职工一经上岗，即标志着单位人力资源管理工作结束，与科学发展观背道而驰。为了更好地发挥人才的作用，既要充分地发挥职工的工作热情、挖掘潜能，又要竭力提升职工的综合素质。事业单位应定期对职工展开教育、培训。然而，很多事业单位管理者未对人才成长给予充分认识，或者与事业单位人才考核目标的期限较短有关，尤其“一线人员”的利用率偏低。
2.2 人力资源的薪酬体系相对单调
我国长期受到计划经济体制的影响，提倡“平均主义”，事业单位缺少薪酬的激励机制。近年来，经过一系列的改革活动，事业单位的人力资源薪酬体系得到明显转变，可以讲物质激励、业绩、贡献等。但是，职工的薪酬规划工作仍然存在问题。尤其是约束机制与物质激励不科学，无法有效地反映个人的业绩与贡献，进而难以最大化地激发职工的工作热情。大部分事业单位中，总体而言，一线技术人员的工资相对较高，但与部分三线的服务人员相比，付出的脑力劳动与得到的收益远远不成正比。长此以往，削弱了事业单位技术人员的发展动力。此外，事业单位的薪酬体系相对单一，以技术人员为例。依据技术职称，人才可分为4档：初级、中级、副高、正高。而技术人员的贡献具有较大的差异，若直接划分几个档次是不科学的，导致技术人员工作难以投入最佳状态，影响事业单位发展。
2.3 缺少科学的用人机制
良好的用人机制应体现公平、公正的原则，是一个单位稳定发展的保障。相反，若用人机制存在很大的弊端，则会严重制约单位的发展。现阶段，我国部分事业单位往往采用“领导提名制”，经人事部门领导的综合考察，再由组织部门任命。简单的操作流程难以确保人才任用的公平性，采用传统的选人、用人机制已不适应市场经济的发展要求。 2.4 文化建设力度不足
事业单位的文化建设非常重要，可对单位发展产生深远影响。而目前我国部分事业单位管理者将经济价值放在第一位，不重视单位的文化建设。经济建设的主体是人，一个文化素养低下的人难以抓好经济生产活动。事业单位的文化建设最后会潜移默化地影响职工的思想、行为。实质上，事业单位的文化是一股不可估量的精神力量，特别在市场竞争日趋激烈的时代，单位文化包含的核心价值观、管理哲学形成了单位的人格，在单位的经营发展中发挥积极作用。我国很多事业单位依然采取传统的宣讲手段开展思政工作，具体工作由单位的工、妇、青、团、群组织主管，各部门很难形成合力，由于缺少与单位发展相适应的文化，导致事业单位职工的思想、价值观极易与单位的发展相悖。
3 事业单位人力资源管理的改革方向
3.1 对人力资源管理工作给予高度重视
隨着时代的发展，市场竞争环境日趋复杂，企业竞争的根本落实到人才的竞争。事业单位为了谋求更好发展，必须积极开发、合理利用人才，充分地做好人力资源管理工作。相关领导应强化引进、开发与管理高质量、优秀人才，不可目光短浅，缺少投资意识，或单纯重视人才使用，忽视人才培养。要以全局的视角，分析当前事业单位人力资源管理中存在的问题。将人力资源管理工作划入单位的战略发展规划中，积极地转变人才管理思想，综合考虑事业单位的经营战略、时代使命、核心价值观，以此为指导，优化单位的组织结构，强化文化建设，促进事业单位长期目标顺利实现。
3.2 实行以“绩效工资”为基础的薪酬制度
事业单位相关领导应根据实际情况，在制定薪酬制度的过程中，合理上调“可变薪酬”的比例，秉承“多劳多得，少劳少得”的思想，对于贡献突出的人员，适当提高薪酬标准，有效激发职工的工作动力。强化基层技术生产人员劳动与收入关系的研究，将一线技术人员的发展摆在突出位置。客观分析个人与事业单位发展之间的关系，更好地为单位发展提供服务。
3.3 建立以“聘用与竞争”为主导的用人机制
第一，在事业单位的人力资源管理过程中，应推行合理的人才聘用制度，一定要明确划分各项岗位职责、工作目标、任用期限、权利及其奖惩标准，实现“责、权、利”3者有机统一，促进职工的热情、工作能力得到最大化发挥。第二，实行“竞争上岗”机制，增强事业单位职工的竞争观念，充分地激发其工作热情。第三，适当引入退出机制，对于不适应事业单位经营与发展的职工要及时予以辞退，坚持“优胜劣汰”的用人原则，提高职工的发展动力。
3.4 强化内部文化建设
单位文化是一个单位发展的核心思想、行为模式、发展战略的自然反映，所以，事业单位必须确立清晰、极具感召力的价值观，制定可行性强的发展目标，竭力打造可促进事业单位战略执行的工作氛围。让职工的价值取向与单位核心价值观相统一，共同为实现一个理想而团结、协作。根据单位的发展战略与实际情况，加强人才挖掘与培养，推动事业单位长期发展。
4 结 语
事业单位为我国的社会经济发展与人们生活提供了大量有益的服务，事业单位的人力资源管理是一项重要工作，相关领导必须给予高度重视，充分意识到人才在单位发展中的重要性。在新形势下，应积极转变传统思想，有效制订人力资源管理改革计划，开创适应时代发展的人力资源管理模式，着力提高人力资源管理水平，促进事业单位更好发展。
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