公立医院人力成本管理与控制的思考
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作者:陈明亮
[摘 要]近年来，随着新医改政策的大力推广，我国医疗改革事业得到发展，出现民营医院与公立医院共存的局面;在避免医疗市场被垄断的情况下，无形中增加了医疗市场竞争压力。人力资源是医院战略性资源，在公立医院在注重人力资源开发的背景下，人力资源的竞争更为激烈;对于公立医院而言，人力成本对医院经济、社会效益造成直接影响，成为社会、政府、医院关注的重点。部分公立医院将重心放在人才培养、开发上，容易忽视对人力成本的控制管理，无形间增加了医院的成本核算，不利医院长远发展。本文根据当前公立医院在人力成本管理方面的现状，分析人力资源管理中存在的问题。
[关键词]人力成本;管理;控制;公立医院
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.008
[中图分类号]R197.322 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）08-00-02
0 引 言
为建设完善的基本医疗卫生制度，政府大力推行医药卫生体制改革，以覆盖城乡居民，保证居民享受到更好、更经济、更方便、更安全的医疗服务。新医改推行后，为医院长远发展提供契机;而医疗卫生机构提供的是一种密集型服务，不仅劳动量大，供求关系不平衡，且对人才专业素质要求较高，使医疗市场人力资源竞争越来越激烈。对于公立医院而言，必须加强“以人为本”的理念，提高人力资源利用率，控制人力成本，使其更好地为社会服务。
1 新政策对医院人力成本管理造成的影响
公立医院是公益性事业单位，就人力资源管理而言，提高人力成本控制非常重要。但目前医疗市场人力资源竞争激烈，且对于医疗行业来说，人力资源尤为宝贵，很难管理。公立医院人力成本控制直接关系医院经济效益和社会效益;同时，人力成本控制是影响医院长远发展的重要因素，医院管理层应给予高度重视。目前，公立医院人力成本是以津贴、工资等形式体现的，用于补偿医疗人员参与医疗服务付出的必要劳动。一般包括：工资、各类绩效、津贴、公积金、住房补贴、社会保险费用、其他人工成本费用等。本文统计了当地2018年5家三甲医院成本结构，调查显示，其中人力成本高达32.44%，相比于2017年人力成本增长10.11%，可见，当前公立医院人力成本增长块、比重大。目前，我国公立医院虽然隶属事业单位，政府也给予相应补助以示支持，但政府补助部分相对较少，绝大部分医疗开支均需医院收入支持，因此，公立医院需要采取市场化模式运营。但随着市场竞争的日益加剧，公立医院承受的经济负担越来越重。加之新医改政策的落实，公立医院全面推行“药品零差价销售”，部分公立医院经营已然呈现出亏损状态。如何推动医院长远发展，成为当下公立医院必须面对的问题。对此，公立医院应统筹人力资源配置，提高人力资源使用率，加强人力成本管理，缩减医疗成本，提高医院的市场竞争力。
2 我国公立医院人力成本管理和控制出现的问题
2.1 分配体系和绩效考评制度不完善
自新医改落实后，为应对越发激烈的市场竞争，大部分医院都积极调整对人力成本的管理控制。但在绩效工资分配体系上仍然采用传统方式，医务人员薪酬取决于员工岗位、工龄、员工职称与职务等因素，导致报酬分配体系存在漏洞，医务人员绩效成绩、实际贡献与实际报酬关系不大;而且部分医院绩效分配与考核结果关系不大，对医务人员激励效果不明显，出现了“大锅饭”的情况。某些三甲医院奖励性绩效工资差异不大，相同科室不同职称绩效工资差异不大;而不同科室中层干部，如后勤行政部分与医疗科室的绩效工资差异不大。此外，公立医院前院工作者与后勤部门绩效薪酬差异不大，如临床医技、医生等一线科室人员，绩效工资并不比后勤辅助人员高。这种吃大锅饭的分配体制，并未充分发挥“优绩优酬、多劳多得”的精神，存在严重的资源分配不合理现象，严重削弱了医务人员工作积极性。
2.2 成本核算模式没有明确规划
自推行新医改后，绝大部分公立医院在会计核算中已然纳入了成本核算，虽实行一体化科室成本与会计核算，但并没有明确规定核算的成本费用、项目划分的分摊方法，造成实际进行会计核算时随意性很大，会计核算实用性不高。如公立医院在进行人力成本核算时，并未考虑职工培训产生的成本，主要是计算人员经费，导致医院成本核算缺乏真实性，且只是对院科两级进行人力成本核算，对于人力成本的离职成本、使用、开发、取得等并未进行控制管理，导致医院在人力成本投入中，缺乏真实有效的参考依据，影响成本控制。
2.3 医院任职人员每年在逐渐减少
近年来，随着“80后”“90后”涌入市场，年轻一代思想观念发生转变，对生活质量的追求不断提高;而医疗行业不但工作量大、任务繁重，且属于高风险、高要求行业，对人才的要求相对较高，某种层面上，公立医院所需求的人力资源是有限而紧缺的。加之近年来新医改的推行，无形中增加了医务人员工作压力，当医务人员在收入愿望、发展追求等方面未满足个人需求时，会出现离职意愿。就当前状况而言，我国公立医院人员离职率呈现走高趋势，一度加剧了人力资源紧缺的态势。人力资源相对具备一定特殊性，具有投资效益递增、投资边际成本小、投资周期长等特点;若一旦出现离职情况，不仅浪费医院开发、取得成本，而且人力流动过大，对医院长远发展、人才储备等造成严重的不利影响。
3 加强公立医院人力成本管理和控制对策
3.1 注重公立医院人力资源的开发和管理
对于医疗行业而言，人力资源是关系医院经济效益、社会效益的第一生产要素，合理利用人力资源不仅有利于缩减医院成本，且有利于医院长远发展。因此，公立医院应重视人力资源管理，实现人力资源优化分配。其一，岗位职责明确，首先医院在进行岗位职责设置时，应该科学、合理考虑自身条件，准确给医院进行定位，结合医院日常业务量设计岗位职责、内容，明确医院内部不同部门、层次分工，保证管理后勤、辅助、医疗等系统能很好地契合。其二，加强建设、培养医院自身管理团队，无论企业或医疗机构，管理层相当于单位血管，必须与医院高層达成高度共识，致力于打造高超医疗技术氛围的高尚职业团队，使其更好地服务于医院、社会。其三，加强人才培训，医院应定期对医务人员业务能力、综合素质进行考核，并定期安排相应培训，特别是一线医务人员，如临床护士、医师等，时刻保证医务人员高超、精湛的医疗技术，同时对于有进修意愿的人员提供相应的进修机会，进而综合提高医院整体医疗水平。 3.2 完善薪酬分配制度
在现代化时代背景下，科学的薪酬分配制度，不仅可以激励员工积极性，同时也是社会平等的一种象征。不合理的薪酬分配制度，不仅削弱了员工积极性、自主性，同时不利于医院长远发展。近年来，公立医院面对的人才竞争越来越激烈，为了更好发展，医院应完善薪酬分配制度，将岗位设置与薪酬分配紧密契合，建立一种科学、公平的分配制度，实现薪酬分配重贡献、重时效性，分配机制应向高危职业、重要岗位、关键岗位、特殊人才倾斜，使其付出与回报所匹配。简单来说，就是根据不同岗位人力成本、劳动力强度、技术难度、岗位重要性进行薪酬分配，并适当与其他较为轻松岗位拉开差距，提高员工工作积极性。此外，医院应重视员工长远发展，根据自身特性，制定一套适合自身的考核制度、晋升机制，为员工提供长远发展的机会，这样能有利于留住人才，提高单位凝聚力。
3.3 完善用人制度
以往公立医院在人才管理中，大多以物质形式表扬优秀员工，忽略了员工的人生价值。对此，公立医院更应完善自身用人制度，保证制度的公平性、公开性、公正性，在坚持“以人为本”的同时，提高用人机制的竞争择优、因岗择人的特性，使真正的人才能充分发挥自身价值，为医院营造良好的氛围与环境，提高医院人才竞争力，吸引更多、更优秀的人才。值得一提的是，目前公立医院存在一种不太良好的现象，医院在进行人才培养时，容易忽略对最基层员工的培养，往往将培养重心放在高职称、高学历的员工身上，这种现象不仅存在不公平性，且未充分发挥人力资源的作用。医院同样需要重视不同岗位员工的培养，令其充分发挥自身价值，提高人力资源开发率。
3.4 建立人力资源管理制度，学会合理控制
医院成本管理中，人力成本控制较为特殊。医院人力成本管理控制应进行分科分类，并采用不同分析方法进行计算，进而完善管理制度，充分分析各种人力资源信息，实现成本管理良性循环。其一，仔细分析医院历年工资水平，调查同级别医院工作情况、社会平均工作情况，对当下医院薪酬分配合理性进行分析，进而分析人力成本、业务增长目标和业绩比例。其二，在人力成本管理中，可采用“80∶20效率法则”进行控制;大量实践证实，少数关键性人才是决定单位未来发展、生产效率的关键因素。因此，公立医院应加强对自身精英人才的管理，建立精英人才库，对符合标准的人才使用机会成本法、重置成本法进行管理、控制，并针对性地制订人才引进计划、培养方案等，提高人力成本控制效益。其三，人力成本管理需从医院运营情况、支付能力、收支平衡等多方面考虑，确定当前医院人力成本上限，合理进行人力成本管理。
4 结 语
目前，公立医院面对市场竞争，压力极大，加强人力成本管理对医院长远发展至关重要;但成本管理并不是一味地压缩成本，减少资金投入。应该结合医院实际情况，合理进行成本资源分配，避免资源分配不合理引起资源浪费的现象。单位只有推行公平的薪酬体系、设立合理的岗位，才能更好地发挥人力资源的效用，营造良好的医院环境。同样加强对人力成本的管控，对激发员工自主性、工作热情等意义重大。此外，人力资源成本控制不应单纯从医务人员单方面入手，还需从不同环节、不同方面进行控制，只有如此，才能推动医院长远发展。
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