新形势下建筑企业创新型人力资本激励问题研究

来源:用户上传      作者:

　　摘 要 本文通过对人力资本激励的动因进行深入探讨，结合建筑行业创新型人力资本管理现状，提出合理的措施，构建完善的人力资本管理制度，有效提升激励政策的合理性，有效发挥人力资本的固有价值，充分实现创新型人力资本对企业管理运行的推动作用。
　　关键词 建筑企业 创新型人力资本 激励机制
　　一、引言
　　随着我国社会经济的持续稳健发展，加上“新基建”计划的全面实施，建筑行业迎来了多元化发展机遇。随着基建工程项目的发展、建筑企业市场环境的复杂变化，市场竞争压力也逐渐增加。而创新型人才作为影响企业发展的关键因素，加强对其的引进和管理已经成为企业管理的重点。人力资本是人才能力的直观展现，科学建设人力资本激励机制，引导员工努力实现自身价值，可以推动企业创新能力提升。
　　二、人力资本激励的动因分析
　　（一）人力资本对企业发展的重要作用
　　人力资本是促进企业发展的根本力量，对人力资本的激励已经成为管理决策、前瞻布局的关键因素。通过人力资本激励制度的建设和完善，可以有效激发人力资本的工作热情，有效体现人力资本自身具有的知识、技能等，为企业的管理经营提供有效的支持。但是在人力资本引进的同时，并不能对其所具有的资本属性进行全面的掌握，对此就需要制定合理的激励政策，有效发挥人力资本的作用，使其能够在激励政策的作用下充分发挥资本优势，对企业的发展产生积极的作用。同时，为适应行业发展形势的复杂变化，必须通过加大对人力资本的科学投入，来增加自身的市场优势。而人力资本所具备的特点，使得企业必须结合需求，制定合理的激励政策，提升人力资本的使用率，为企业的发展提供有效的动力。[1]
　　（二）人力资本对非人力资本的重要作用
　　人才是企业发展的基础，特别是对建筑行业来说，受到行业发展的影响，人力资本作为稀缺资源，对日常管理运行具有关键作用，能够对非人力资本造成直接影响，在其带动下，能够提高生产管理效率。这就要求管理部门制定合理的资本激励制度，促进人力资本积极创造价值，有效减少企业在非人力资本上的投入，从而实现企业整收效益的提高。但是在实际的人力资本管理中，企业和人力资本为追求自身更高的利益，必然会产生利益矛盾和纠纷，这就要求企业管理者建立一个完善的激励标准，来平衡两者间的利益矛盾，有效激发人力资本的积极性和创造力，在满足人力资本需求的情况下，推动整体利益提升。
　　三、建筑企业创新激励机制存在的问题分析
　　企业的持续发展需要各种人力资本的合理配备，利用人力资本的多元能力为生产管理提供有效的支持，其中对具备较强创新能力的人力资本进行科学的管理是关键，加强对创新型人力资本的激励是管理过程的关键环节。对建筑企业来说，创新型人力资本需要具备较强的自主创新或模仿创新能力，能够根据建筑企业的生产经营实际，创新管理模式和生产技术，及时适应市场变化，推动竞争能力提升。但是在实际的企业管理中，针对创新型人力资本的激励机制存在诸多不足，直接影响人力资本价值的体现，不能对企业的发展形成有效的推动作用。
　　（一）激励政策不能满足人力资本的要求
　　在当前的建筑企业中，对创新型人力资本的激励方式和内容单一，不能使人力资本的实际要求得到有效的满足，极易影响其对工作的投入，不利于对其价值的科学激发。在建筑企业的人力资本结构中，创新型人力资本只占较少的比例，为提升企业的创新能力，必须切实有效地激励有限的创新型人力资本。但是当前的激励措施主要是物质方面的手段，并不能满足各种不同岗位人才的多方面需求。对技术人员的激励主要为工资、福利待遇、保险、奖金等形式，不能对技术人员形成有效的激励，无法满足其实际需求。而对企业管理人员，主要是以业绩奖励为激励方式，但是业绩奖励在薪资中占有的比例较小，不能产生有效的激励效果。虽然有些管理层能够持有企业的股票、期权等，但是受限于建筑企业自身实力，相应的激励奖励较少，同时激励政策大多不能结合职工的实际岗位工作情况和其对企业发展的贡献进行及时的调整，容易发生激励不到位的情况，限制人力资本价值的展现，不能对企业的发展产生积极的作用。[2]
　　（二）缺乏有效的激励投入
　　当前建筑企业的激励政策缺乏有效的投入，对人力资本的激励不能达到职工的预期，人才所获得的激励与其付出不一致，严重影响其工作热情，容易形成消极情绪，不利于企业的快速发展，在一定程度上甚至是把一件好事变成坏事。大多数建筑企业在激励政策上的投入严重不足，不能有效满足人力资本的实际需求，容易造成企业人才流失。对人才管理的投入不足，容易导致生产管理水平和理念得不到及时更新，严重影响潜在市场规模，对经济收益产生不利影响。
　　（三）考核评价机制不完善
　　建筑企业在建立创新型人力资本激励制度时，缺乏有效的考核评价机制，使得人力资本所创造的价值不能得到公正客观的评价，激励标准的制定缺乏可靠的参考，不能形成有效的激励政策，容易导致激励不到位的情况。而考核评价标准的不完善也会造成企业管理方面的混乱，不能根据考核结果对管理进行有效的调整，对企业的发展造成负面影响。在建筑企业的考核评价体系中，大多以人力资本为企业创造的效益和节省的成本为主要考核标准，并没有对职工的创新能力进行全面考核，缺乏有效的量化标准，不能直观地展现职工的综合能力素质，使得人力资本的创新意识受到影响。
　　四、构建建筑企业创新型人力资本激励机制
　　建筑企业当前的创新型人力资本激励机制存在许多问题，严重影响人力资本的工作积极性和价值的发挥，不利于企业的发展和创新能力的提升。这就要求管理层与相关职能部门对人力资本激励机制对企业发展的作用形成清晰的认识，全面衡量创新型人才的需求和企业的实际发展形势，打造人力資本激励机制的良好生态。
　　（一）科学加大激励力度
　　为有效激发人力资本的创新热情，就要结合企业的生产经营实际，合理加大激励力度，使人力资本的需求得到满足。当前普遍存在的以物质激励为主的激励机制，已经不能有效调动人力资本的工作积极性，这就要求企业管理层转变传统的人力资源管理理念，积极学习先进的激励机制，利用剩余索取权的科学配置，构建激励机制，使人力资本能够在创新的过程中获得一定的收益，通过与物质激励的有效互补，提升人力资本的创新积极性，为企业的发展提供强劲的创新动力。[3]
　　（二）科学选择激励方式
　　建筑企业要结合自身发展特点，科学选择激励方式，结合人力资本所处的不同工作岗位，有效控制激励程度，防止激励不足的情况发生。同时激励方式的选择要充分考虑对人才的考核评价结果，将激励机制与人才的培养和使用策略相结合，对物质激励、精神激励、股份激励等形式进行合理配置。如对基层技术人员，要注重物质激励和晋升激励，而对高层次管理人才，就要在物质激励的基础上，积极探索超额利润分享、中长期激励、股票期权激励等措施，留住核心人才，打造核心人力资本。通过激励机制的科学构建，推动人才成长，为企业创造更多的创新价值，进而有效激发人力资本的整体价值，推动企业的创新能力提升。
　　（三）积极融入企业文化建设
　　创新型人力资本的激励机制要在加强物质激励的基础上，加强对精神激励的使用，将企业文化建设积极融入激励机制，为人才的创新活动营造良好的内在氛围，引导人才接受企业文化，并形成与企业高度统一的价值观念，进而激发创新积极性。企业要通过多种途径，加强与员工的沟通交流，开展丰富多样的企业文化活动，使人才融入企业集体，提升向心力。
　　五、结语
　　当前国内外社会经济环境存在诸多变化，使建筑企业面临严峻的市场挑战。对此，提升创新型人力资本激励水平，推动人力资本的创新能力发挥，是提升企业市场竞争力的重要途径。这就要求企业相关管理部门要充分结合企业实际和人力资本的需求，科学构建激励机制，利用物质激励、股权激励、声誉激励等多种激励形式，灵活进行组合，充分满足人力资本的现实需求，激发人力资本的创新热情，推动建筑企业的创新水平提升，提高企业核心竞争力。
　　（作者单位为中交第四公路工程局有限公司）
　　参考文献
　　[1] 黄载曦.进入权配置：管理创新型人力资本激励新选择[J].天府新论，2007（5）：69-71.
　　[2] 陈卓.企业不同生命阶段创新型人力资本激励机制设计[J].财会通讯：综合（下），2015（3）：72-75.
　　[3] 徐鹿，陈卓.高技术企业创新型人力资本激励机制现状分析[J].绿色财会，2012（1）：10-11.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15239424.htm