基于社会服务能力提升的事业单位绩效管理优化研究

作者:未知

  摘要:事业单位是社会事务的重要参与者,履行社会服务职能,事业单位员工工作积极性的高低,直接反映单位社会服务质量,因此,如何调动员工积极性是事业单位的重要课题。本文从绩效管理角度出发,分析事业单位实行绩效管理的重要意义和当前存在的不足,探讨提出了绩效管理的优化措施。
  关键词:事业单位;绩效管理;优化
  绩效管理是一种战略和综合方法,通过改善员工的运作和提高团队和个人的能力使组织不断获得成功,其核心理念是员工的一切工作都应该以既定的目标为导向,有助于实现组织目标和个人目标的共同实现。事业单位作为参与社会事务管理,履行管理和服务职能的法人实体,实施绩效管理,对于调动员工积极性,提高单位的服务质量,具有十分重要的作用。
  一、实施绩效管理的重要意义
  事业单位实施绩效管理,有利于激发员工积极性,提高工作效率和质量,提升工作效果,促进企业创新发展,有助于形成单位核心竞争力,促进单位高质量持续发展。
  (一)形成共识,凝聚力量。通过实施绩效管理,能够引导全体员工更加明确工作目标和努力方向,使员工目标与单位总体目标保持一致,能够凝聚起全体员工的智慧和力量,排除干扰,进而形成强大合力,有助于完善单位目标体系,确保目标顺利实现。
  (二)创建学习型组织,促进管理水平提高。实施绩效管理,能够调动全体员工的学习积极性,不断提高个人综合素质、专业能力和管理水平,促进单位整体管理水平不断提升。
  (三)激发创新积极性,形成持续发展能力。实施绩效管理,有助于形成和巩固连续性提高管理理念,将大大激发员工技术、管理创新积极性,意味着单位在去除不必要的资源浪费方面做得更加精细,对于节约成本、提高资源利用率具有重大意义,保证单位持续发展能力不断提升,保证单位长期健康发展。
  二、绩效管理实施存的误区和不足
  当前,实施绩效管理或绩效考核评价不论以何种形态存在,都已经成为普遍现象,但绩效管理在具体单位的实效却有很大差别,究其原因,主要存在以下两方面问题。
  (一)思想认识上存在误区。推行绩效管理的目的是为了提高单位的工作效率、工作质量和良好成效,这应该是实施绩效管理的出发点,但实际中并不是每一个单位都对此有明确的认识,存在着对于绩效管理的目的性认识不足。一是形式主义,有些单位实行绩效管理,存在追求时髦和跟风心态,实则可有可无,照样学样,形式主义,对单位的工作效率和效果没有实质性提高;二是出发点有问题,违背公平正义,有的甚至存在实施绩效考核的目的是为了分钱的完全错误观念,以实行绩效管理、考核评价为名,分人画圈,刻意降低部分人的收益,同时提高另部分人的收益,形成实质上的既得利益集团,这种出发点和做法将极大挫伤员工积极性,违背了绩效管理的本质要求,降低了工作效率和质量,这种绩效管理是一种彻底失败。
  (二)考核指标体系设计存在问题。绩效管理的成效体现在于是否有一个科学完善的考核指标,是否有规范的执行程序和评价标准。一是指标设计片面,不完善,没有从工作全过程全面分析影响工作成效的全部因素以及相互之间的关系,从而在设计考核指标时不全面、重点不突出,导致绩效管理实施不顺畅甚至中断;二是指标设计没有与其他管理手段形成合力,存在割裂现象,有些方面或指标与评优评选、职称评聘等方面的制度有重复、有不同说法,甚至存有同一事项却评价相反现象,导致在实际实施时相互扯皮,影响执行效率;三是指标设计过细,事项无论大小,囊括万千,影响工作效果的重点内容不突出,评价标准不明确,过于笼统,有的甚至没法在实际中进行操作,导致考核评价无法实施,人为因素必然加大,结果是考核不公,所有人意见纷纷。
  三、优化措施
  (一)提高认识,重视发挥领导作用。实施绩效管理重在实效,制定绩效管理制度应坚持正确绩效观、人才观,真正贯彻公平公正价值观念,以激励干事创业、争先创优的良性竞争思想设计绩效考核评价方案。同时,绩效管理初始实施应当高度重视单位领导的引领力作用,我们都清楚,一项新生事物的实行均面临较多的不理解和推行阻力,应当充分发挥领导的威望,耐心、及时进行解释,带领团队直接推行,这将对单位顺利实施绩效管理,减少外部压力起到至关重要的作用。
  (二)与其他激励制度组合使用,形成效力合力。一是正向激励为主,任何绩效管理方式均与激励是分不开的,在具体实施时要注重正向激励的作用,尽量少用或不用负面激励,实际上做得好奖励,工作业绩不好不予奖励本身就是一种惩罚,没有必要一定明确制定负激励措施;二是避免为考核而考核,注重绩效管理结果运用,考核结果应当与员工评优评先、职称评聘、职务晋升密切关联,但同时要有一个合理的度,注意不要过度使用、重复使用,避免在激励一部分人的工作积极性的同时挫伤了另外一部分人的工作积极性;三是绩效管理制度是一根指挥棒,应当保持一定时间内的相对稳定,保持制度的连贯性,这样有助于形成工作的标准化、程度化,理顺工作关系,避免事事报告请示,提高工作效率。同时,为全体员工指明奋斗方向,明确工作,能够在一件事上坚持下去。有些工作,只有时间足够久才能出成效,这就要给员工一个定心丸,引导树立一种精益求精的精神,出精品;如果绩效管理变动频仍,员工将无所适从,不知自己定位何方,就会剑走偏锋,只看领导脸色行事,追求捷径,追求短期效应,这对于单位的事业和长远发展极为不利。
  (三)科学设计绩效考核评价指标体系。毫无疑问,绩效管理中绩效考核评价指标体系是重中之重,考核考核指标科学与否直接决定绩效管理的成败。一是指标设置要全面,同时要抓住要害,突出重点,这就要求指标体系设置前期要做大量科学分析和评判工作,认真倾听全体员工的意见建议,清楚勾画出单位工作的全部内容和全流程,明确核心重点工作,找准主要矛盾关系,合理设置指标权重和评价标准;二是坚持公平正义,绩效考核评价指标要体现公平正义,这是激发员工积极性最重要的因素,“人不患贫而患不均”,公平是中国人第一位追求的,回报与个人付出相对应是每一个人期望。員工奋斗程度取决于个人目标的实现程度,应当从单位目标出发、从岗位职责出发设置考核指标体系,杜绝因人设置评价条件,坚决避免单位内部利益集团出现;三是考核指标应当尽量量化,标准要明确,考核程序简单易行,易于操作,注重实质成效,避免死搬硬套,避免出现唯考核至上思想,陷入因考核而考核的怪圈;四是注重结果,加强过程监控和指导,但淡化过程考核。绩效管理要求的是实效,追求的是效率和质量提升,工作结果是最重要的抓手,所谓条条大路通过罗马,不论采取什么样的途径和方式方法都不重要,应当以结果和成效论英雄,因此,指标设置应以结果作为主要评价手段,而应当淡化过程指标。
  (四)重在实施。无论绩效考核评价指标多么完美,都不意味着单位绩效管理已经成功,重大实施、重在取得成效。在绩效管理实施过程中应当及时做到信息公开,保持所有人信息对称,有条件的可以采取PDCA循环模式开展具体工作,应当根据情况变化和特殊情况不断微调不断完善,对绩效管理实施进行必要的干预,以保证各项工作顺利开展和取得良好成效。
  四、结语
  绩效管理是促进单位工作效率和工作质量不断提升的管理手段,但绩效管理绝不是单位管理的全部,绩效激励也不仅仅局限在物质层面,不能把单位长远发展的全部都寄托在此上面。不可否认,组织效能提升的关键在于完善的制度和有效的执行,但不要忘记,每一位执行者都是一个个性格鲜明的人而非机器。在注重绩效管理刚性制度的同时,也要注重创设和谐愉悦的工作环境和氛围,促进干群关系融洽,形成一种事业心为重的人文环境,形成一种正确价值观,采取360度激励方式,硬制度和软文化共同作用,切实提高事业单位管理水平,促进单位长期健康发展,履行好管理和服务职能,为社会提供更好的服务。
  参考文献:
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  [3]俞文钊.现代激励理论与应用[M].大连:东北财经大学出版社,2006,10.
  作者简介:侯玉华(1971—),女,汉族,山东高密人,大学本科,会计师,主要从事会计学研究;杨 勇(1973—),男,山东新泰人,工商管理硕
  士,高级讲师,主要从事企业管理研究。
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