浅谈加工贸易企业劳动关系建设的研究
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作者:黄初伟
摘 要：加工贸易企业对广西进出口的发展贡献居功至伟，而和谐劳动关系建设是持续提高加工贸易企业产值的必由之路。本文从南宁的实际情况出发，通过梳理国内外人力资源管理中劳动关系的现状，系统论述劳动关系的相关理论，并以南宁综合保税区园区加工贸易企业为例，总结劳动关系建设过程中存在的不足，抽丝剥茧般地分析其原因，提出相应的解决措施，从而推动我国加工贸易企业和谐劳动关系的建设。
关键词：加工贸易企业;问题;措施;劳动关系建设
在国内外经济形势复杂多变的影响下，加工贸易企业逆势而上，有效提升外贸竞争力，推动产业结构转型升级，实现经济稳定增长，为我国高水平开放、高质量发展做出了不可磨灭的贡献。但近年来，加工贸易企业的劳动关系日趋紧张，因劳动关系冲突而引发的极端事件也悄然增多，这已成为制约加工贸易企业向前发展的重要因素。为此，开辟突围新路径，积极探寻预防和化解劳动关系矛盾的有效途径，确保劳动关系和谐稳定，成为加工贸易企业积极应对经济形势变化的不二法门。
一、国外人力资源管理中劳动关系建设的理论综述
1.劳动关系的重要性
考夫曼认为消费者、员工、企业等利益构成企业的效益，稳定的就业是促进经济效益和社会福利的重要方式。道金斯指出人员参加、劳工组织自由的重要程度。韦伯斯特和贝斯霍夫则认为应该通过企业的工会组织建设，用以保护他们自身利益的实现。
2.劳动关系理论模型
（1）桑德沃模型
桑德沃认为外部环境、个体、工作场所等也是导致劳动关系产生冲突的因素。要解决这些问题，依赖于集体谈判，工会就是一种典型的集体谈判形式。
（2）安德森模型
安德森认为劳动关系是一个相互影响、相互关联的系统，它是由主体、投入、转换和产出四个部分组成，各部分之间相互作用、相互依赖，共同构成一个有机整体。
3.劳动关系的影响因素
桑德沃通过构建模型对劳动关系进行分析，系统阐述影响劳动关系的因素。这些影响因素主要有：
（1）环境因素
对劳动关系产生影响的各种经濟社会因素均属于此范围（除工作场所因素外），其包含外部环境因素、个体因素等。
（2）工作场所因素
与工作场所相关的市场力量、企业思想、企业文化、物业管理、工作场所的硬件设施等。
二、国内人力资源管理中劳动关系建设的理论综述
1.劳动关系的含义
劳动关系是指劳动者与雇佣组织依法签订劳动合同而产生的法律关系。雇佣组织通过书面形式对最低工资、工作时间、休息制度、工伤保险等进行规范，劳动者接受雇佣组织的管理，服从雇佣组织的工作安排，并从雇佣组织领取劳动报酬，受劳动保护。
2.劳动关系的现状
中国的劳资关系正从个体向集体转型的时期，站在新时代中国特色社会主义的浪尖，我国劳动关系稳中向好，但是群体事件、劳资双方对立等问题时有发生，这反映劳动者维权意识增强，也反映了劳动者表达诉求渠道不畅，如果劳资冲突得不到及时、有效的解决，不仅影响企业生产，而且会影响社会稳定，因此构建适应新形势变化的和谐劳动关系迫在眉睫。
3.劳动关系建设存在的问题
（1）企业缺少以人为本的经营理念
不少企业把人当机器，一味追求利润最大化，只顾企业经济责任，而缺乏必要的人性关怀和尊重，压低待遇延长工时，忽视工作条件的改善，不注重安全生产保障，劳动者缺乏不良情绪宣泄渠道，劳资双方协商机制不完善，极易造成劳动关系紧张。此外，企业对于劳动者的管理也只是进行一味的惩罚或者是消极的对待，没有真正去挖掘劳动者的价值，对于劳动者的利益分配也完全是按照个人意愿来进行，这无疑促使劳动者对管理者心生芥蒂，工作效率自然也就难以提升。
（2）企业法律意识淡薄
有些企业漠视法律法规，有意钻法律的空子，通过不签或者签订打折扣的合同，逃避承担购买各项社保的义务;有些企业漠视劳动法，企业制定的规章制度与法律法规相左的，就以当地最低工资标准作为职工工资标准，甚至在招工过程中收取劳动者证件或者押金。有些企业阻挠组建工会，通过其他手段直接或者间接控制工会。
（3）第三方组织发育不健全
一是从外部环境看，由于我国劳动法制不健全，加上一些地方政府盲目追求GDP高速增长，对企业漠视劳动者的行为“视而不见”，致使企业更为骄横。二是从内在动力看，民营企业发展时间短，欠缺组建第三方组织的动力。在劳资关系中，劳动者是弱势群体，资强劳弱的格局决定着企业主导劳动力市场的局面。这些因素的叠加，导致我国第三方组织发育欠缺，应有的“润滑剂式”的协调作用不能充分发挥。
三、关于加工贸易企业人力资源管理中劳动关系建设的现状及分析
加工贸易企业在推动我国进出口的发展中起着举足轻重的作用。但是，目前加工贸易企业出现的劳动关系日趋紧张，这一现象令人堪忧，必然影响企业长远发展，也会影响和谐社会的建设。本文立足南宁的实际情况，以南宁综合保税区园区加工贸易企业为例，深入分析加工贸易企业人力资源管理中劳动关系建设的现状、特征、存在问题等。
1.加工贸易企业劳动关系的现状
由于我国加工贸易企业大多以来料加工或者组装为主，技术含量净值不高，仍属于劳动密集型企业，劳动关系是企业各类关系中最基本的关系。当前，我国加工贸易企业面临着新贸易保护主义抬头、外贸新政策等影响，劳动关系呈现多元化、复杂化、全球化、隐蔽化，劳动关系冲突也进入多发期。
2.加工贸易企业劳动关系的特征
（1）从性质上看，多数加工贸易企业是单一生产型企业，劳动关系脆弱 企业产品销售、产品研发多在经济发达地区，生产基地转移至经济发展滞后、环境欠佳、人力资本廉价的地区，资强劳弱的格局导致劳动关系敏感而脆弱。
（2）从产品的价值分析，加工贸易企业以低附加值型产品为主，资方在劳动关系中也向核心技术方倾斜
加工贸易企业大多是跨国公司，核心技术缺乏，创新力度不足，独立研发能力乏力，自主知识产权缺少，技术含量不高，产品附加值较低，整个公司经营决策的话语权较少。在劳动关系中，资本方也受制于核心技术方，劳方处于企业生态圈底部。
我国加工贸易企业的以上特点，决定了在全球化的分工中处于劣势，无法通过价格传导机制将成本转嫁到消费末端。
3.加工贸易企业劳动关系建设存在的问题
（1）加工贸易企业维持劳动关系时间短暂且脆弱
一是加工贸易企业以外贸经营活动为主，受全球经济社会影响而波动较大，企业为了生存和发展，裁员、并购等不可避免，难以满足员工稳定就业岗位的要求。二是部分加工贸易企业为追求利润最大化，在流水线上进行重复简单工作的劳动者，在管理者的潜意识里，他们就是“机器人”，从而忽略劳动者个性化诉求，不能给以人性的尊重与关怀，极少考虑劳动者的利益。三是企业文化建设滞后。企业文化不完善或者缺失，团体凝聚力不强，导致劳动者对企业的忠诚度和归属感下降，一碰到问题就离职，劳动关系脆弱而短暂。
（2）劳资利益对立情势严峻
加工贸易企业以劳动密集型企业居多，厂址多设在城乡接合部，由于从事的是技术含量较低、产品附加值不高的体力活动，对劳动者综合素质要求普遍较低，多为外地文化水平较低的劳动者或者附近村民。他们能接受再教育、再提升培训的机会不多，处在生产环境较差、安全保障乏力、劳动保障不足、住宿条件欠佳、公共交通不便的环境，所享受的福利待遇远低于城镇居民平均水平，“不患寡而患不均”，分配不公平是劳资关系紧张的重要因素。
（3）群体事件纠纷增多
掌握核心技术的跨国公司，其优势地位远在政府对于劳资关系的协调能力之上，尽管有基于基本权益保护的法律法规，以及劳动仲裁与诉讼等劳资纠纷解决机制，但本质上这些解决机制属于一种兜底型制度，无法满足需求。由于缺乏相应的劳资协商机制，劳动者的呼声无法得到企业的回应，企业管理者缺乏对接劳动者的渠道，劳动者的极端行为成为必然的选择。2010年5月本田汽车公司数百名员工因对福利待遇不满，连续罢工十天，对本田公司及周边产品公司带来巨大的损失，爆发影响较大的“南海本田事件”;2012年1月富士康武汉加工厂由于对薪资问题和赔偿方案不满，逾300名员工早间相约“集体跳楼事件”;2012年5月云南曲靖红塔汽车公司3000多人因不满公司领导贪污、转移资金和不断降薪而引发大罢工。这些都是劳动关系紧张导致的群体性事件。
四、加工贸易企业人力资源管理中劳动关系建设存在问题的原因分析
1.劳动合同短期化趋势明显
加工贸易企业多为批量订单式的生产，这种“挤牙膏”的模式难以形成规模效应，致使生产经营的主动权较低，定价话语权缺失，只能进一步压缩劳资利益协调的空间。此外，由于企业创新乏力，研发能力不足，技术含量偏低，企业缺乏长期的人力资本投资的积极性，偏向采用市场化、临时性的用人策略以及短期培训的人力资源管理，劳动合同短期化倾向明显。
2.劳资双方缺乏合作共赢条件
有些地方政府为了保证本土的竞争优势，吸引外资投资园区，从而降低企业的用工、用地以及环评等标准。客观地说，这一政策在一定程度上推动了地方经济的发展，但却不利于培育创新的源动力。加工贸易企业以贴牌生产为主，自主品牌缺失，生产环节技术含量不高，加工贸易企业的全球代工地位沒有发生根本性的改变，这决定了企业利润的实现模式，挤压着劳动者权益提升的空间，致使劳资双方缺乏合作共赢的基础。
3.第三方组织不健全
加工贸易企业缺乏构建第三方组织的内在动力，也缺乏集体协商的积极性。身处弱势地位的劳动者群体，权利意识明显不足，利益诉求渠道阻塞，维权成本过高，长期存在贫困及生存、生命健康等问题，极易产生无力感，消磨与资方长期合作的兴趣，削弱对企业的归属感和集体荣誉感，阻碍参加工会组织实行制度化维权的积极性。
五、解决加工贸易企业人力资源管理中劳动关系建设存在问题的措施
通过对我国加工贸易企业特征、劳动关系的现状进行分析，深入剖析其成因，我们可知要探寻构建和谐的劳动关系，必须从影响劳动关系内、外部环境着手，具体解决措施如下：
1.企业应树立以人为本的管理理念，增强社会责任感
一是强化加工贸易企业主体责任，维护社会效益和经济效益相统一。转变加工贸易企业管理者把追求利润作为唯一目标的思想，树立以人为本的管理理念，自觉尊重劳动者的需求，维护劳动者权益，以解决劳动者最关心、最现实、最直接的权益问题为着力点，完善权利保障机制。二是加工贸易企业要拓宽劳动者表达不满情绪的渠道。企业有意识地创造条件，增设劳动者活动室，开展集体活动，举办座谈会，召开集体大会，广开言路，收集劳动者的意见和建议，使劳动者的不满情绪及时得到反馈，减少冲突的发生;企业能倾听劳动者的呼声，凝聚劳动者的智慧，缓解矛盾，构建劳资互助、和谐的劳资关系。三是贯彻以劳动者为主体的管理理念。企业应给予财力、人力、物力支持，诸如评定技术职称，及时兑现相应待遇，定期开展职业技能竞赛，给予精神鼓励，激发劳动者的潜能，提升劳动者的技能，促进劳动者的发展。
2.政府应建立健全劳动立法，营造公平良好的劳动就业环境
随着劳动力市场的发展，应结合我国劳动法的实际情况，吸收国外先进经验，修改行政法规，扩大受案范围;建立劳动就业反歧视机制，调整和完善劳动法，引导加工贸易企业建立科学的管理制度，积极推动劳动者的再培训，坚持正确的舆论导向，从经济、政治、工作、生活等方面营造公平的劳动就业环境。完善社会保障制度，加强劳动者生存权和发展权的制度保障。同时，进一步拓宽投诉渠道，加强与民间维权组织的协作，加大环保设施建设，增加生活配套设施，增设公交线路，增添公共停车场，增开社区医疗网点，完善商业网点布局，解决子女义务教育问题，建立劳动者法律援助网络，提高公共服务的均等性和可获得性，改革和完善收入分配制度。进一步加大劳动保障监察执法力度，切实保障劳动者的合法权益，让劳动者的工作更有尊严、生活更加体面。同时，加强企业的道德建设，提升社会舆论的监督力度，使其成为法律法规的有效补充手段。 3.第三方组织应积极发挥协调劳资关系的功能
应充分发挥以维护职工合法权益为出发点的工会或职工代表大会等第三方组织的作用。一是完善劳动关系协调机制。完善工会的成员组成和年龄结构，提高工会的组织化程度，使其真正能代表工人阶级的利益，反映他们的真实诉求，转变工会形同虚设的现象。进一步突出工会、职工代表大会的维护功能，及时发现隐患苗头，依法化解劳动纠纷。二是建立多方联动机制。与驻区海关等部门建立联动机制，充分发挥各职能部门的作用，化解劳动关系中的“易燃点”，协调解决加工贸易企业经营管理方面出现的问题，及时发现和纠正违法违规的用工行为，开展规范劳务派遣行动，依法规范加工贸易企业转型、重组中的劳动关系。三是构建情感互动中心。充分利用公司的网站、电视、广播、刊物等载体，开设情感互动栏目，拓宽企业管理者与劳动者沟通的渠道，实时了解劳动者情感动态，捕捉诱发不良情绪的信息，研究有针对性的解决办法。同时，面向劳动者聘任情感互动志愿者，利用劳动者之间“感同身受式”的互动关怀，让情感关怀更加入脑入心。
4.劳动者要不断提高自身素质
一是加强学习，提高理论素养。“打铁还需自身硬”，劳动者要紧跟新时代，学习政治理论和专业知识，“内修素质，外树形象”，不断提高自身素质，增强处理复杂问题的本领，始终保持奋发有为的精神风貌，发挥主观能动性，以饱满的热情投入到工作中，把功夫下到落实上，释放自己最大的潜能，做好本职工作、争创一流业绩。二是提高劳动者技能。整合教育培训资源，建立职业技能培训专项资金，打造职业能力培训基地，扶持职教院校办学，支持校企联合培训，定期开展职业技能竞赛，开展技能鉴定服务。同时，实行培训上岗制度，定期举办安全生产、消防、应急自救等方面知识培训，帮助劳动者掌握必备的生产生活知识。通过多种途径，增强劳动者就业能力，全面提高劳动者创业能力和适应新环境、新变化的需要。三是培育创新理念，提升工作效率。在工作中遇到难题，要破除惯性思维，用乐观的心态去面对，迎难而上，敢闯敢干，克难攻坚，善于钻研，精准发力，以创新有效的方法解难题，凝心聚力推动工作，切实做到创新工作思路，提高工作效率。
5.多渠道增加劳动者的收入
一是多渠道增加就业岗位。利用劳动密集型企业优势，创造更多的适合劳动者的工作岗位，实现充分就业，让劳动者劳有所得，保证劳动者体面、幸福的生活。同时，对网络销售、在线教育培训、线上医疗等新就业形态实行包容审慎监管，扶持网络平台创造更多灵活就业岗位。二是健全收入分配机制。进一步健全工资指导线，完善最低工资制度，建立科学合理的工资收入分配制度，让劳动者付出与收益对等，使其为企业提供源源不竭的动力。三是加强就业公共服务。配合政府部门制定劳动保障政策，协助推进就业公共服务，维护灵活就业劳动者的合法权益，及时兑现劳动者薪酬，这不仅可以增加劳动者收入，而且对企业树立良好的声誉百益无一害。四是树立典型。对工作先进劳动者，不仅给予精神鼓励，而且按规定给予奖励，在购房、子女入学等方面予以物质支持。
6.加大文化建设，实现劳有所乐
打造提升劳动者的幸福感、满意度作为加工贸易企业的文化核心，从而提高加工贸易企业的软实力。一是实施文化惠民工程。建立劳动者历史博物馆，开放公共文体资源，完善公共文化设施，如增设图书馆，开设报刊亭，开展读书比赛，满足群众的精神文化需求，丰富劳动者业余文化生活。二是树典型，学模范。通过发挥劳动模范的榜样作用，激励劳动者积极向上，让广大劳动者在工作岗位上收获鲜花和掌声，通过自己的劳动创造美好的生活，实现自己的人生价值。三是建立人文关怀的文化。引入情感关怀的理念，并贯穿于企业管理的全过程。充分利用人文关怀的思想工作新方式，在劳动者工作考核和奖惩上，生活的婚恋里，或者人际交往中，会因遇到困惑而情绪波动，这恰是人生低落之时，也是向其传导正确人生观、价值观之日。四是讲好企业故事。有效地利用各种文化资源，以劳动者喜闻乐见的文化娱乐形式，将弘扬企业文化与加快推进社会主义核心价值体系建设融为一体，对劳动者进行潜移默化的思想文化教育，引导劳动者树立企业文化的意识，保护和培育企业文化的发展基因。
六、结论
本文通过梳理国内外人力资源管理中劳动关系的现状，系统论述劳动关系的相关理论，指出劳动关系存在的问题，即企业缺少以人为本的经营理念、企业法律意识淡薄、第三方组织发育不健全，分析并总结加工贸易企业人力资源管理中劳动关系存在维持劳动关系时间短暂且脆弱、劳资利益对立情势严峻、群体事件纠纷增多等问题，并深入剖析其成因，即劳动合同短期化趋势明显、劳资双方缺乏合作共赢条件、第三方组织不健全，并提出加工贸易企业人力资源管理中劳动关系存在问题的一系列措施，即企业应树立以人为本的管理理念、政府应建立健全劳动立法、第三方组织应积极发挥协调劳资关系的功能、劳动者要不断提高自身素质、多渠道增加劳动者的收入、加大文化建设。笔者坚信通过对以上措施的实施和各部门的共同努力，加工贸易企业人力资源管理中劳动关系将会有所改善，推动我国加工贸易企业人力资源管理中劳动关系和谐发展，增强劳动者的获得感、幸福感。
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作者简介：黄初伟（1986- ），男，广西桂平人，研究生，经济师，研究方向：人力资源管理
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