高职院校教师培训需求分析

来源:用户上传      作者: 邹娅玲 王艳 邹艳梅

　　摘要：教师培训是提高教师素质的有效途径，是学校师资队伍建设的重要环节。高职院校教师培训工作虽然进行了不斯补充和完善。但仍存在一些问题。文章对离职院校教师专业素质现状进行分析。通过培训需求评估理论的运用，结合高职教师的职业特点，针对高职教师专业素质存在的主要问题，提出了高职院校教师培训需求评估体系。
　　关键词：高职院校教师培训需求分析
　　中图分类号：G740　文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914(2010)11-128-02
　　
　　一、引言
　　
　　联合国工业发展组织提供的数字表明，我国的劳动技能指数仅居世界第59位，高技能型人才短缺已经成为制约经济持续快速发展的一个重要原因，成为迫切需要解决的问题。社会对人才需求的多层次和多样性意味着高等教育在与社会发展相适应的过程中必将会出现多样化、分层化的趋势。社会对生产、服务和管理第一线的技能型人才的需求日益增长，强烈呼唤高质量的职业教育。高职教育生逢其时，面临着千载难逢的发展机遇，拥有广阔的发展空间，同时也面临着诸多挑战。要在众多高校林立的激烈竞争中拥有自己的发展空间，就必须具有高职特色的办学目标，体现“特色”的关键在于具有“特色”的师资队伍。高职教育的定位，决定了其教师队伍的要求不同于普通高校，高职教师除了具备专业理论知识、相关的教学能力和教师的基本技能外，还需要具备较强的应用意识、较强的实践技能和适应市场需要的多专业教学能力。这就是高职教师队伍的特色，它是实现高职院校人才培养目标所必须的。
　　
　　二、高职教育的发展现状分析
　　
　　社会对“高技能人才”的需求促使高职教育在数量上和规模上都得到了较大发展，但是，高等职业教育作为一门独立的教育门类历史不长，多数高职院校还带有普通高等教育的痕迹，还在借用普通高校的管理体系和师资管理模式，没有真正体现出“高职”的办学特色。主要表现在几个方面：
　　第一，人才培养目标不明确。一个组织的战略目标关系到管理体系的制定和管理过程的实施方向。对于一所高校来说，所有教育教学过程的组织都是围绕人才培养目标来制定和实施的。我国高职教育经过多年发展已经明确提出其培养目标是面向基层、面向生产、服务和管理第一线的实用型、技术型、管理型人才。对于这样的应用型人才。理论与实践的紧密结合是其显著特点，作为培养应用型人才的高职教师，更必须是兼具理论与实践的“双师”教师。然而我国的许多高职院校人才培养目标和管理体系的制定大多参照模仿本科院校，许多高职院校也将“向本科院校发展”作为自己的努力方向，本科的“压缩型”特点非常突出，培养目标偏移，导致把高职教育办成学历教育。
　　第二，“高职”特色不鲜明，人才培养质量不高。高职教育区别与普通教育的一个重要特点就是人才培养具有职业岗位针对性。当前的高职教育教学过程与管理模式都模仿普通高校，以知识讲授为主，传统的教学方式仍占有主导地位，专业设置也模仿本科院校，没有切实根据市场需求和就业行情来设置学科和课程，培养的人才质量无法满足生产第一线的实用型和技术型的要求。
　　高职教育发展过程中出现这些现象是因为：一是我国的大多数高职院校建校时间短，师资、设备等没有达到先进办学规模的标准，高职教育资源的增长速度滞后于高职教育的发展速度。二是现在独立设置的高职院校大多是通过四条途径转型而来：改革的高专；通过联合办学扩大现有办学规模的中专；有条件的成人高校办成高职；重点中专升格的高职。这些学校升格后，只能利用原有的教育资源办大学层次的教育，显然与高职教育的发展要求有所差距。三是虽然现有的高职院校都有一定的高职办学经验，具有一批专、兼职的“双师型”师资，设备与实习实训场所也符台高职教育的要求。但相对于普通高校而言，高职院校仍然存在师资力量薄弱、学历不高、生师比高。教学设备不充足等问题。
　　高职教育在新的时代背景下被赋予了新的生机和活力，同时也面临着严峻的考验。目前我国尚没有专门培养高职教师的学校，大多数从事高职教育的教师都来自于普通高校，理论有余而实践不足。职业教育的生命力在于技能方面的突出，所以迫切需要高职教师提升专业素质，解决这一问题是提高高职教育办学质量的关键。
　　
　　三、商职院校教师师资发展现状分析
　　
　　1.高职院校教师结构现状分析。
　　(1)教师学历结构、年龄结构、职称结构不尽合理。年龄、职称和学历是体现师资队伍整体素质最基本的要素，也是构建教师培训体系必须采集的原始信息。根据某高职院校的调查数据显示，学校教师的年龄结构情况是：45岁以下的中青年教师占67％，35岁以下的教师也占到了37％。这表明中青年教师已经成为学校的骨干群体，但中青年教师大多缺乏专业实践经验和必须的专业技能，对这部分教师群体的实践技能培训和专业技能培训任务迫在眉睫。职称分布情况是，教授比率5％，副教授比率为27.8％，但具有副高级及以上职称的教师年龄在45岁以下的仅有15％，具各教授、副教授职称的教师普遍年龄偏大，学校内的学术学科带头人年龄大都在50岁左右，而新生代的副教授知名度不高，还不足以担负学术带头人的重任。在学历结构情况分布中，具有本科及以上学历的教师占85％，学历情况良好，表明学历进修可不作为现阶段教师培训的主要目标。
　　(2)专业教师来源渠道单一，职业教师资源缺乏。教师中毕业分配后直接任教的比率为70％，其中师范类院校毕业的教师占18.1％，理工类院校毕业的教师占38％，其他院校毕业的教师占43.9％。这种结构对于以工科为主的职业院校来说并不是一个有利条件。直接从学校到学校的人才引进模式，“双师”教师来源单一形成大多数教师实践能力偏低、职业教师缺乏这一现状，只能通过培训逐渐弥补，并且短期内难以取得重大突破。
　　(3)“双师”素质教师偏少。“双师型”教师是指既有教育教学理论水平、又有较强的专业操作技能；既精通专业理论知识，又能掌握理论知识和操作技能内在联系和规律的教师。高职院校师资队伍结构的合理性首先考察的指标就是“双师”素质教师的比例，“双师”素质教师并不是讲师与工程师证书的简单叠加，应该是理论知识和实践能力的有机融合，在实际教学中应体现知识的应用性和延续性。“双师”素质教师的缺乏决定了高职教师培训工作的重点应是“双师”素质的培养和教师队伍“双师”结构的建设。
　　
　　2.高职院校教师培训现状分析。
　　(1)教师培训基础薄弱。通过上述的素质、结构分析，可以看出，目前高职院校教师整体素质不高。培训基础薄弱，主要有几个方面原因：一是教师知识更新力度不够，培训积极性不高。尽管各高职院校都有关于“双师型”师资建设的相关政策，对于具备“双师”素质的教师给予一定的物质奖励，在一定程度上起到了激励作用。但是，社会上还存在高职教师待遇和地位不如本科教师的普遍现象，国家对高职教育的投入也非常有限，教育经费主要依靠财政拨款和学费收入，高职教师的待遇与社会上

相应行业相比没有优势。许多教师也仅仅把教学作为谋生的手段，缺乏培训的热情和积极性。二是教师种类不平衡和实践机会不够的矛盾。从调查中发现，一方面师资队伍结构中理论教学教师数量偏多，而实践教学指导教师数量不够；另一方面由于目前与学校联合办学的企业还不多，很多企业不愿意接受毫无生产经验的教师到关键岗位生产实践，产学研合作的教育模式还没有形成规模。真正通过实践锻炼使专业实践能力得到显著提高的教师数量不多。同时由于高职办学规模的不断扩大，教师编制紧张，许多教师工作量饱满，很难有机会到生产第一线锻炼和提高。
　　(2)教师培训途径受限。许多高职院校都开辟了教师在职培训的途径。一是到高等院校进行脱产或半脱产进修，包括学历进修、单科进修、骨干教师进修、国内访学、高级研讨班等形式。培训形式还集中在学历补偿教育上，这有悖于高职院校“双师”素质培养的目标。同时，由于高职教师数量不足，无法同时对多数教师进行脱产进修，再者由于培训经费的限制，只有少数骨干可以获得进修机会。二是到培训基地在职进修。选派教师到培训基地进行补偿性教育的方式仍以课堂讲授为主，教师的学习机械、被动。三是到企业工厂实践锻炼。但由于目前高职院校的产学研合作还没有形成规模和网络化，教师往往不能在实际操作岗位上工作，培训难以达到预期效果。
　　尽管目前高职院校教师培训的种类丰富，培训既有学历培训又有非学历培训；既有对学科发展新理论、科研能力和实践技能的培训，又有对教育技能和技巧的掌握以及职业道德修养的提升。但培训需求与现实满足之间仍有一定的差距，表现在：教师教学任务繁重。工、学矛盾突出；教师培训机会不均等，个体培训需求没有完全体现，最需要接受培训的中级及以下职称的年轻教师的培训需求难以得到满足；培训需求的目的上存在偏颇，部分教师的培训带有一定的功利色彩，什么培训能得到待遇提高就参加什么培训，面并非针对个体技能的欠缺进行培训；培训效益不高，学校虽然花费了财力、人力，但在实际操作中的培训迁移效果并不理想，还应该进一步完善培训考核评估机制，提高培训质量。
　　
　　四、高职院校教师培训需求分析
　　
　　1.高职教师胜任特征描述。高职院校教师的角色特征、工作任务特征和专业知识结构特征决定了高职院校教师的胜任特征有三大类：第一类是完成高职教师任务活动的表层胜任特征；第二类是实现高职院校人才培养目标的“双师”素质胜任特征；第三类是能够推动专业建设和发展的深层次胜任特征。可以归纳为胜任特征任务清单：教育理论知识；专业教学的理论与方法；职业指导的基本理论与方法；专业基础知识；专业知识；专业前沿知识；基本文化技能；基本专业技能；基本师范技能；教学设计能力；教学调控能力；组织协调与人际沟通能力；适应专业教学任务转移能力；职业课程开发能力；社会活动能力；技术推广能力；合理驾驭教材的能力；理论联系实际的能力；运用现代化技术授课的能力；熟练操作演示的能力；合理运用顶岗实习教学的能力；高职教育培养目标研究能力；高职课程与教学研究能力；高职院校学生特质研究能力；产学研合作研究能力；高职专业建设研究能力；校内外实习实训基地建设能力；学生就业指导能力；企业生产管理信息获取能力；劳动力市场人才需求调研能力等。
　　2.确认高职教师的培训需求。培训需求分析的主要意义在于根据不同岗位所需的胜任特征，结合不同个体的现状，确认不同个体的培训需求。通过上述胜任特征任务清单的描述，可以将高职教师群体按不同的方式分类。确认培训需求。
　　(1)不同来源教师的培训需求。对于师范类专业毕业分配的教师，他们在校期间已经具备教学工作能力和班级管理能力等基本师范技能，并且具有扎实的科学文化知识结构和一定的技能结构，这部分教师缺乏的是专业实践经验和实际操作技能，他们所需要的是“缺什么、补什么”的强化技能培训。这部分教师应在任教前深入到企业第一线，了解和熟悉企业的生产环节和操作工艺，了解新的技术信息，将所学的专业知识在实践过程中磨合，拓宽知识面，提高实际操作技能。非师范类毕业分配的教师除了技能的强化培训外还应该首先补充基本师范技能的培训。从企事业单位调入的专业技术人员虽然弥补了实践经验不足的缺陷，但这部分教师缺乏的是理论知识的学习和教学实践的锻炼，他们需要的是基本师范技能的培训和拓展专业理论知识的短期进修培训。
　　(2)不同层次教师的培训需求。高职教师从层次上可划分为学术学科带头人、骨干教师和青年教师。不同层次的教师所承担的教学任务不同，所以他们在培训需求的内容、水平和形式上既有共性又有明显的差异性。“更新专业知识、掌握学科前沿动向、优化知识结构”是高职教师参加培训的主要目的和共性。但由于多年的积累与学习，不同层次教师的学识水平、科研能力、教学能力是处于不同层次上的。学术学科带头人经过多年教学实践的锤炼，教学能力已经达到比较理想的境界，他们的培训需求主要是提高自身的学术水平、掌握学科的前沿理论知识，进一步扩大自身的学术影响力，引导和带领学科的建设和发展。他们的培训方式可采用学术会议交流、出国访问等方式。与学术学科带头人相比，骨干教师在专业的深度和广度、教学能力和实习指导能力方面有较大的培训空间。他们既是理论教学和实践教学的中坚力量，又是学术科研和学科建设与发展的骨干力量。他们既有提高学术水平、加深专业理论和加强科研能力的培训需求，又有掌握前沿理论知识，提高教学技能的培训需求。青年教师进入教师队伍时间短，他们有很强的进取心、发展潜力大，但是缺乏系统的教育理论知识和教学实践锻炼。他们需要的培训是教学理论学习、掌握基本的教学技能和技巧、提升专业知识和科研能力，并且需要理解高职教师的职业内涵和道德规范，对于这部分群体可采用国内访学、短期专题培训班的培训方式。
　　(3)不同学科专业教师的培训需求。不同学科对教师应具备的教学技能和技巧的要求是基本相同的。但从专业学科的深度和广度而言，各学科的性质和发展状况不尽相同，对教师素质和能力的要求也不相同，教师的培训需求也就不同。基础性学科教师的学术研究主要依靠信息资料的获取，随着互联网技术的普及和应用，获取信息已经十分快捷和方便，他们参加培训的主要目的在于通过专家指点启发自己的研究思路，学习和借鉴先进的研究方法，所以在培训形式上可采取学术会议和学术交流、学期研讨班等。专业教师在学科领域内要想取得较大突破，一般建立在拥有先进的实验设备和技术条件的基础上，他们的培训需求主要是利用其他院校的先进技术条件进行研究，或者到企业进行实地培训，所以采取访学或到企业脱产实践锻炼的形式比较适合。从学科发展角度来讲，基础学科教师的培训需求主要集中在加深专业知识的深度方面；新兴学科教师的培训需求体现在及时了解和掌握学科发展的新成果、新动态，拓宽知识面、优化知识结构方面。
　　(4)不同地区教师的培训需求。不同地区的教育发达程度不同，教师的整体素质也不同，教师培训基础的差异性决定了不同地区的高职教师的培训需求具有不同特征。中东部地区大部分高职教师整体素质相对较高，专业知识结构较为合理，科研实践能力也强，他们的培训需求以掌握学科前沿理论、提高学术水平和扩大学术影响为主要内容。西部地区高职教育起点低、起步慢，这部分教师对以“更新专业知识、改善知识结构、提高学科科研能力”为内容的培训需求较大。
　　
　　五、结语
　　
　　培训需求分析是在规划每一项培训活动之前，通过对需要培训的人员、培训目标及培训人员的知识、技能等方面进行系统鉴别的过程，培训需求分析是确认培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训效果评估的基础，是做好整个培训活动的关键。培训需求分析的目的是通过分析找出教师存在的差距，分析差距产生的原因，形成教师的个性化培训方案，为整个师资队伍建设奠定良好的基础，做到培训“有的放矢”。
　　当前，大多数高职院校都制定了相应的教师培训进修制度，为教师参加培训提供了制度保障，但对教师的培训绩效缺乏相应的检查、监督和评估机制，导致很多培训是走过场，培训完成后交一篇总结报告即可交差，培训迁移效果不佳。因此，高职院校应该着力建立一套自上而下的教师培训工作评估制度，通过考核评估培训效果，通过激励机制促进教师培训；通过培训需求分析，引导教师正确的培训方向，提高培训效果。

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