高职院校高层次人才培养与管理的现状与对策

来源:用户上传      作者: 韩丽丽 韩永宝 李 勤

　　摘　要：随着高职教育规模的扩大和内涵式建设道路的提出。高层次人才日益成为高职院校可持续发展的关键资源。高职院校应在引进高层次人才的同时，要把高层次人才的培养与管理提升至战略的高度加以重视，努力为高层次人才的成长与发展和实现自身价值创造良好的平台和环境。
　　关键词：高层次人才　培养　对策
　　中图分类号：G712　文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914(2010)09-141-01
　　
　　10年来，我国的高职教育得到了快速发展，来自教育部的统计数据显示，2008年末我国高等职业院校数量达到1036所，占普通高校数量的45.8％，其中公办772所，在校学生575万人，占普通高等学校的29.0％。2006年教育部、财政部联合启动的“国家示范性高等职业院校建设计划”是我国高等职业教育从规模发展走向内涵建设、质量提高的一个重要标志。教育规模的迅速发展和内涵式建设模式的提出，使得高职院校之间的竞争更加激烈，竞争的核心是人才的竞争，特别是高层次人才的竞争，高职院校必须把高层次人才的培养与管理工作放在一个战略的高度加以重视。
　　
　　一、高层次人才对高职院校的可持续发展发挥着中流砥柱的作用
　　
　　高职院校中的高层次人才是指在高职院校人才队伍中层次较高的各类人才，其核心特征是高学历、高职称、高水平。高层次人才是既具有知识价值，又具有财富价值的一个群体，各专业领域的高层次人才具有不断创新、超越自身的能力，他们追求不断向上，知难而进，不懈求索。
　　高层次人才是高职院校生存的人才基础，对高职院校可持续发展的作用日益凸显。2008年末，高职院校专任教师中副高及以上职称者占27.4％，具有硕士及以上学历者占60％以上，高层次人才成为高职院校可持续发展的中流砥柱。高层次的专业技术人才是培养高水平、适应社会需要的应用型人才的重要践行者，是从事科学研究和社会服务的重要执行者。高层次的管理人才是学校管理水平不断提升的重要力量。是提升学校执行力的关键力量。高层次人才对高职院校内部其他人员具有一定的辐射作用，带动学校人才队伍整体素质的不断提升。
　　
　　二、高职院校高层次人才培养与管理存在的主要问题
　　
　　1.高层次人才比例偏低。五年来，我国高职教育的规模迅速扩大，专任教师总量及具有副高以上专任教师的总量逐年增加，根据教育部公布的2004-2008年教育统计数据测算，2008年末高职院校专任教师中副高及以上职称人员数量比2004年增加63.1％，比2007年增加4.5％，年均增长12.6％。但高层次人才的比例却呈逐年下降趋势，2004年末专任教师巾副高及以上职称者占28.6％，2008年末这一比例为27.4％，下降1.2个百分点，初、中级人员比例却由2004年的61.6％增加到2008年的62.8％。
　　2.重培养、轻使用和管理。对国内部分高职院校的调研结果表明，重培养、轻使用是高职院校高层人才培养与管理现状的重要特征之一。目前，大部分高职院校不惜重金资助教职工参加学位进修、社会实践、双语教学能力培训、国内外访学等，却忽视了对培养后的使用环节，疏于管理，缺乏合理、全面的考核评价体系，不仅造成了资金的巨大浪费，而且为高层次人才的流失埋下了隐患。
　　3.人才流失现象较为严重。高职院校与其它普通高等学校相比，在高屡人才的争夺中仍处于劣势，高层次人才流失现象比较严重。高职院校投入资金培养的高层次人才部分最终流向更高水平与层次的高等学府，这在剐高及以上职称的人员中较为普遍。
　　上述问题存在的主要原因主要有两个方面：一是思想观念陈旧，在一些高职院校中仍普遍存在论资排辈、妒贤嫉能等陈腐思想，压抑人才的现象仍然存在，对高层次人才的培养与管理缺乏重视，中青年人才的成长与发展受到一定限制；二是服务不到位，部分高职院校为高层次人才服务的意识不强，管理和服务工作的水平不高，缺乏人性化的管理和服务，也缺乏为高层次人才实现自身价值提供良好平台的环境。
　　
　　三、高职院校高层次人才培养与管理的对策
　　
　　1.要把高层次人才工作作为“一把手工程”来抓。高职院校要充分认识到高层次人才是学校可持续发展的关键资源，学校“一把手”应树立“一把手必须抓第一资源”的理念，要把高层次人才的培养与管理纳入学校战略管理层面加以重视。要切实建立和落实高层次人才的“一把手”工作机制，完善高层次人才培养与管理的政策体系，成立高层次人才工作领导小组，及时解决培养与管理工作中出现的各种问题。
　　2.要为高层次人才培养搭建有利平台和基地。为高层次人才开展学术交流等活动提供信息支持平台、便利条件和资金支持。应在高职院校内部营造尊重人才、尊重学术个性的良好氛围，建立相对宽松、富于竞争的管理体制，打造利于高层次人才实现自身价值的平台，进一步增强高职院校对高层次人才的吸引力和凝聚力。
　　充分利用大型企业、跨国公司在技术、管理等方面的资源优势，建立民效合作培养机制。开展专业技术和管理培训。充分利用国内著名高校的优势资源，通过互利合作搭建高层人才培养的平台。积极开展与国外高校的合作与交流，建立较为稳定的合作关系，确立高层次人才培养的海外培训基地。
　　3.耍切实改善高层人才工作条件和生活待遇。发挥政府和学校两方面的作用。加大经费投入。切实改善高层次人才工作条件和生活待遇，做好各项服务工作。加强图书馆、电子信息资源等基础设施资源建设，为高层次人才提供良好的工作学习条件。要改善高层次人才的生活待遇，解决其生活上的后顾之忧。要逐步推行高层次人才定期休假疗养制度，使其能够劳逸结合，保持身心健康。
　　4.要合理处理引进与培养的关系。目前，部分高职院校制定了一些人才引进的优惠政策，如住房、科研启动经费、安家费、配偶安置等，这些政策的制定对吸引优秀的高层次人才发挥了一定的积极作用。但要考虑校内培养高层次人才的因素，顾及他们的心态平衡，应制定合理的考核与激励机制，最大限度地调动双方面的积极性，实现高层次人才利用的最优化。
　　5.应建立高层次人才动态化的管理体系。建立高层次人才管理制度体系，规定高层次人才的人选条件和退出条件。逐步建立“能者上、平者让、庸者下”的动态管理平台。要引入竞争机制，实现优胜劣汰，在考核、使用和激励等方面逐步建立公平、公正、科学、合理、全部的考核和评价体系。

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