基于员工满意度的薪酬体系设计

来源:用户上传      作者: 于柏林 李 宁

　　摘 要:结合高校后勤企业薪酬管理现状,在员工薪酬满意度调查及影响因素分析的基础上,运用现代薪酬设计理念和方法,对企业的薪酬结构和权重、基础和岗位工资以及奖金分配进行了再设计。
　　关键词:高校后勤集团 薪酬体系 员工满意度
　　中图分类号:G475 文献标识码:A
　　文章编号:1004-4914(2010)05-116-02
　　
　　一、问题的提出
　　建设省级大学城后勤集团是大学后勤的发展方向,但一般大学城后勤集团脱胎于原高校后勤部门,在现代企业制度过程中,有必要对原有制度体系进行改革,而薪酬激励体系改革是其中带有“风向标”意义的一个敏感问题。目前多数大学城后勤集团在薪酬方面仍较多地沿用原事业单位的固定工资加奖金的分配模式。归纳起来存在以下问题:一是薪酬等级基本按职务级别设置,不能体现部门和岗位价值差异;二是奖金基本按固定数额发放,缺乏有效的评价机制,未与企业效益及员工工作表现挂钩,激励作用不明显;三是在“新人新办法,老人老办法”的双轨制薪酬机制作用下,使在编员工与外聘员工薪酬差距过大,企业凝聚力低。
　　尽管问题的长期存在给企业人力资源管理造成了诸多不良影响,但由于行业特殊性等原因,使薪酬改革成为许多大学城后勤集团改革的“雷区”。很多企业也进行了薪酬改革的尝试,但结果往往是员工对新的薪酬方案不买账,改革的反响和阻力较大,难以推行。笔者认为,“排雷”必先“知雷”。只有了解员工在薪酬满意度方面的影响因素,以及对薪酬变革的心理预期和承受能力,才能有的放矢地进行调整和优化。因此员工的薪酬满意度调查是大学城后勤集团薪酬改革不可或缺的重要环节。
　　二、满意度调查及影响因素分析
　　员工对薪酬的满意度是企业不愿意面对又难以回避的一个问题。员工薪酬满意度的高低,直接影响到个人的工作态度、绩效和企业人员的流动。对于后勤企业,由于所有制形式、服务对象和员工构成都具有特殊性和复杂性,所以在进行薪酬体系改革时必须要对影响薪酬满意度的因素进行分析和研究,以使方案具有更好的先进性和可操作性。
　　美国心理学家Heneman认为,薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应,它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理四个方面。国内学者把薪酬满意度的影响因素可以具体到以下五个方面,即实际工资和工资增长、社会比较、薪酬体系特征、工作特征和工作输入(input)因素,在以黑龙江省某两家大学城后勤集团企业为对象进行研究时,笔者把满意度因素整理为薪酬水平、薪酬结构、薪酬导向和薪酬调整四个主因素,再结合大学城后勤集团的特点,把每一个主因素进行细分为若干子因素(见图1),并根据因素设计了调查问卷,对两个后勤企业的287名员工进行问卷调查,回收有效问卷263份,回收率为91.6%,调查对象涉及各职位层次、各年龄阶段和不同身份来源,具有较强的代表性。
　　调查问卷主要由三部分组成,一是对现行薪酬体系满意度的调查;二是各子因素对薪酬满意度的影响程度的调查;三是员工对未来薪酬体系的心理预期和变革承受能力的调查。
　　通过对回收问卷的统计分析,在第一类问题中,在回答“是否对现行薪酬满意”时,68.6%的员工对自己目前的薪酬水平选择了“不太满意”或“很不满意”(见图2),其中仅有21.4%社会招聘员工选择了满意或基本满意。说明大学城后勤集团总体的薪酬满意度比较低,有改革薪酬的必要。
　　在对第二类问题的调查中,薪酬结构因素包含的三个子因素中,员工最关注的是固定浮动比;薪酬导向因素中,55.3%的员工倾向于岗位价值优先,倾向于技能优先和职称学历优先的各占28.4%和16.3%(见图3),可见大部分员工认同岗位价值和个人技能。在薪酬水平因素中,78.1%的在编员工选择了自我公平,即在自己付出更多的努力后,所得的收入不应少于以往,可见在编员工对未来薪酬改革具有一定的心理准备,但也有不安全感。而86.5%的社会招聘员工选择了内部公平,即与他人相比,同样的付出应该有同样的回报,可见社会招聘员工对“新老”员工同工不同酬现象深感不满。在薪酬调整因素中,79.2%的被调查者认同以工作绩效为依据,体现了较强的一致性。
　　在回答第三类问题时,66.3的员工认为奖金在总收入中的比重不应高于20%。在被问及“下级的收入能否高于上级”时,88.9%的员工选择了可以。当被问及“你认为以下哪些因素应该被考虑在收入中”时,大部分老员工选择了职称、工龄、工作经验和以往贡献,而新员工多选择了学历和个人技能,可见大学城后勤集团员工有较强的变革意愿,但由于管理基础较为薄弱,对薪酬变革的理解和承受能力又显不足。
　　三、薪酬体系设计
　　(一)明确薪酬改革的目的和思路
　　服务和经营并重是大学城后勤集团独特的行业特点,其使命是在完成保障功能的前提下,通过合理经营获得发展,从而进一步提高保障能力,形成良性循环。所以大学城后勤集团所追求的必然是在社会效益基础上的经济效益。因此薪酬调整的目的也应该是通过以人为本的管理方式,发挥薪酬的保健和激励作用,调动员工的积极性,吸引和保留高素质人才,实现企业与员工共同成长。
　　薪酬改革的思路可以归纳为:以绩效优先,兼顾公平为原则;以岗定薪,体现岗位价值;适当提高浮动薪酬的比例,使收入与绩效挂钩;合理缩小新老员工的收入差距,逐步实现同工同酬。
　　(二)设计合理的薪酬结构和权重
　　考虑大学城后勤集团企业的历史和现实条件,后勤企业的薪酬可以由三部分基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分构成。基本工资和岗位工资为固定部分,绩效奖金为浮动部分。
　　由于岗位级别不同,员工对企业产生的影响也不同。因此可根据岗位级别,设计阶梯式薪酬权重(见表1)。这样即体现公平,又可以提高管理人员责任感,使其更关注于企业的长期发展。
　　(三)多因素综合考量确定个人基础工资
　　基础工资是薪酬中起保健作用的部分,而且越是基层的员工,基础工资在其总薪酬中越占主体。在原薪酬体系中,新老员工的薪酬差距多体现在基础工资中,所以在设计基础工资时,必须兼顾新老两方面的利益。在确定基础工资时应综合考虑职称、学历、工龄、贡献及负面影响等多方面因素,通过科学分析,给每一因素设置不同的权重,以相对分值的形式,计算每位员工的基础工资系数(见表2)。
　　得出个人的基础工资系数分值后,统计分值的集中度,设置分值区间,然后赋予每一区间一定的基础工资额度。未来可以定期对基础工资进行调整。这种方法体现了较好的合理性、可操作性,可接受度高。
　　(四)建立以岗位价值为基础的宽带岗位工资体系
　　岗位工资是因员工担任不同岗位工作的相对价值不同而给予员工的不同报酬。大学城后勤集团工作内容复杂,各岗位工作呈现多样化特点,因此实施以岗位价值为基础的岗位工资体系尤其必要。首先按岗位责任、知识技能、工作特点和工作环境四个方面因素,分别制定多个级别的系数,然后对各岗位进行评价打分,得出各岗位的相对价值系数。根据价值系数确定不同的职级,在每一职级内设置不同的职档(一般不少于8个),然后参照同行业工资标准和原有工资标准,确定每个岗位工资标准的变化范围。岗位工资实行一岗多薪,即同一岗位的岗位工资可以在不同职级和职档内调整,这种宽幅变化岗位工资体系,即为宽带工资体系(见图4)。这种工资体系既使企业内各岗位之间合理地拉开薪酬差距,又从根本上改变了以往员工只有当领导才能上调工资的现象,即使岗位不变也有升级加薪的足够空间,具有较强的激励作用。

　　(五)以绩效为导向建立奖金发放和工资调整机制
　　绩效奖金作为薪酬中最具有激励作用的部分,以员工的工作绩效为确定依据。企业员工工作的绩效标准应根据企业的总目标分解而来。大学城后勤集团的总目标应包括服务类目标和经营类目标两种,所以在设计员工考核指标时也要兼顾经济和社会双重效益。考核指标的设计应符合SMART原则,同时应注意定量和定性相结合。例如,在对学生公寓楼管员岗位考核时,在服务类指标中,可以将学校综合治理检查合格率、学生网上满意度评价等作为定量指标;在经营类指标中,则可以考核公寓楼捡拾废品收入、公寓楼月总成本支出等。
　　绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金。季度绩效奖金可根据员工的月考核结果按季度发放。年底根据企业总体目标的完成情况和员工的全年考核成绩,确定年度绩效奖金。员工考核成绩还应与员工的岗位变动、岗位工资调整、员工培训等挂钩,逐步建立以绩效为导向的薪酬管理机制和积极向上的企业文化。
　　四、结束语
　　本文在对大学城后勤集团薪酬问题分析的基础上,结合薪酬满意度影响因素的调查和研究,提出了较为积极妥善的薪酬设计方案。薪酬体系调整是一项有风险的、复杂的系统工程。除了方案设计要科学合理,还要评估风险,确认薪酬调整时机和条件。同时要做好宣导,增强员工的心理承受能力,征得最广泛的理解和支持。另外还要设计应急配套措施或临时性过渡政策,通过“小步快跑”的方式,逐步调整到位。
　　[本文为黑龙江省教育厅人文社科项目(11542217)及黑龙江科技学院校内基金项目“高校后勤社会化改革中的人员配置及约束激励机制研究”资助]
　　
　　参考文献:
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　　(作者单位:黑龙江科技学院经济管理学院 黑龙江哈尔滨 150027;哈尔滨工业大学管理学院 黑龙江哈尔滨 150001)(责编:贾伟)

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