基于价值增值视角的我国企业收入分配激励研究

来源:用户上传      作者: 黄伟亚

　　摘要：股东是企业的所有者，但并不是企业价值的唯一关注者。企业的存续与发展，离不开管理层和员工的参与。在推动企业价值增值进程中虽然与股东的作用不同，但地位是平等的。企业收入分配必须服从、服务于企业价值增值需要，偏离价值增值的收入分配会对企业发展造成不良影响。传统治理模式下以股东为主导的利益分享模式已无法适应利益相关者共同治理的要求，对企业收入分配激励进行探索性改革具有重大现实意义。本文对此进行了探讨。
　　关键词：利益相关者　激励　收入分配　价值增值
　　
　　追逐利润是企业存续的本质要求。但企业新产生的利润到底应该归谁或哪些群体拥有才算合理?长期以来存在两种不同观点，即委托代理观和利益相关者观。前者强调股东是企业所有者，资本雇佣劳动，股东是企业利润的最终所有者。后者认为企业的所有者不仅包括股东，还应该包括其他各种利益相关者，企业利润应该在所有利益相关者之间进行合理分配。随知识经济的到来，人力资本对企业生存与发展的影响越来越重大，管理型、技术型人才显得越来越重要和稀缺。随着人力资本对物质资本的影响力加大，人力资本参与企业利润分享的意愿和谈判力也在不断增强。以委托代理理论为基础的“股东至上”逻辑，已无法适应进入新经济时代企业治理的新形势。如何有效处理劳资双方之间的利益分配关系，是实物和理论界长期致力研究，具有重大现实意义的课题。
　　
　　一、企业收入分配激励概述
　　
　　(一)收入激励对象　根据利益相关者在企业的利益和风险是否与企业经营成果有关，企业利益相关者可细分为三类：内部相关者、外部相关者和或有风险承担者。内部相关者包括股东和员工(管理层及基层员工)；外部相关者包括债权人、供应商和政府部门等；或有风险承担者包括顾客和竞争者等。不同的利益相关者，在企业经营管理中的地位以及对企业经营管理成败的态度可能完全不同。对企业经营管理的成败，外部相关者和或有风险承担者也许会关心，但通常是持不重视态度，更不会产生直接参与的愿望或冲动。但内部相关者就不同，一方面法律赋与了其参与企业经营管理的权限，另一方面其在企业利益的剩余性和或然性也决定并驱使其迫切希望参与企业的经营管理。不同利益相关者与企业利益密切度上的差异，决定了企业在经营管理和相关利益分配时应该把提升的重点放在内部相关者这一群体上，而非外部相关者和或有风险承担者。因此，企业存续期间可能会有很多的利益相关者，但企业激励的主要对象还应定位在内部相关者，即股东和员工。
　　(二)收入激励的难操作性及现实意义　员工和股东在企业的相关利益都取决于企业经营成果的大小，做大经营成果应该是其共同的愿望，当企业经营成果一定的时候，如何在相互之间进行合理分配却不是一个容易处理的问题。谁都不愿意使自己的应得利益受到损害。股东作为企业所有者和企业政策的决策者，除非出现失误或有特别考虑，在任何情况下都不会置自己于不利的境地，其制定的分配政策通常总会有偏向自己的倾向。员工作为企业资产的实际控制者和企业经营的实际执行者，对决策者的分配决策完全有机会和能力采取一定的对策。如果所得报酬与自己的劳动相比还算公平的话，情况也许不会变得很糟。但如果所得报酬与自己的劳动或者心理预期相比出入较大的话，则会消极怠工或者积极抵制。
　　(三)不同群体收入激励的差异性　为真正实现预期的激励效果，对股东(权益层)、员工(包括经营管理层和基层员工层)，企业所采取的激励措施不应整齐划一，必须有所侧重。(1)权益层激励。权益层泛指以法定途径取得企业所有权的整个群体，他们是企业实物资本的出资人。通常情况下，权益层就是指企业股权的持有人，即所谓的股东。对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣。并积极参与企业的治理与监督。对该阶层最有效的激励方式就是。打造一支能征善战的企业团队，通过高效经营让股东获得稳定且可观的分红，让他们看到企业发展的远景。(2)经营管理层激励。经营管理层指在企业中从事计划、组织、协调与控制等职能的群体。作为权益层意志的执行层和基层员工的监督管理层，他们对企业效率起着决定性的作用。对经营管理层的激励，应尽可能让他们保持与权益层利益一致，使其发现“偷懒”不仅对股东不利，对他们自己也不利。赋予他们参与分享企业剩余的索取权可能是比较有效的激励方式。如期权激励计划。(3)基层员工激励。基层员工指在企业计划范围内，负责生产、销售、服务等具体操作层面业务的所有人员，泛指除经营管理层以外的其他员工。这一群体占企业人员的绝大部分。对基层员工的激励，主要的方式是，在基本报酬之外设定奖励报酬规定。对员工奖励报酬的支付，明确其与企业业绩和员工本人工作效率之间的关联性。
　　
　　二、企业收入分配影响企业价值增值的内在逻辑
　　
　　(一)企业收入分配的界定　长期以来，在回答“用什么方式激励内部成员才可能达到最佳效果”时，金钱似乎是现成的答案，但它又常被视作短期效应。人们普遍认为金钱所起到的激励作用只能是短时性，额外得来的收入很快会被员工花掉并被遗忘。究其原因，企业收入分配比一般分配概念更深层次的内涵被忽略。企业收入分配资源来源于企业价值增值部分。收入分配就是要在公平体现各方资源贡献的差异基础上，在权益层、经营管理层以及基层员工层之间就前期创造的价值进行归属划分。这是它与一般“分配”共性的地方，但它并不是企业收入分配的全部。对“永续经营”的正常企业而言，企业收入分配决不同于结业清算分配，它体现的应该是一种长期回报利益相关者的能力。作为企业管理手段，企业分配要服从、服务于企业未来的价值增值需要。只有企业的价值提高了，从长远来讲。其给予利益相关者回报的能力才越高。收入分配，一方面涉及利益分配，影响企业资金留存及对外流动，如向员工现金分配越多，企业留存收益(可用自有资金)就越少；另一方面分配差异影响不同内部相关利益者的满意度，影响他们后续参与企业各项活动的热情，进而引起企业经营效率的变动。显然，推动企业发展，实现企业价值增值的关键因素在于资金与效率、收入分配天然就存在着密切的内在逻辑联系。只是相对而言，收入分配与资金关系更直接一些，与效率关系更间接一些。
　　(二)企业价值增值的战略　影响企业价值增值的效率提升，离不开“战略指引、管理保障、技术推动”的支撑，但所有这些归结到一点就是人的因素。战略体现权益层效率，经营管理体现管理层效率，技术进步体现管理层和员工效率。(1)企业战略。战略是指企业最高管理层通过对企业重大的、带有全局性和决策性的问题的谋划，以有效利用人、财、物、信息等资源，实现经营目标的一系列活动的统称。战略是方向，是调配企业各种资源的指挥棒。在市场经济条件下，战略管理对增加企业价值的作用越来越巨大。(2)公司治理。公司治理是对协调企业内部不同利害关系者之间利益差别和行为的一系列法律、文化、习惯和制度的统称。公司治理，是所有者对经营者的一种监督与制衡机制。公司治理起着规范企业行为，处理股东大会与董事会，董事会与经理层以及监事会与董事会和经理层之间的关系，同时还要解决代理、监督、约束、激励等方面的问题，其效率的发挥影响企业内部发展潜力激发程度。(3)内部控制

管理。企业内部控制管理是以防范风险、有效监管为目的，通过建立过程控制体系、对关键控制点进行监控，以保障企业各项目标的实现。内控管理，是对战略各项具体目标予以落实的规范体系，涉及：风险评估及控制，及时识别、系统分析经营活动中与实现内部控制目标相关的风险，合理确定风险应对策略，将风险控制在可承受度之内；内部监督，对内控管理建立与实施情况进行监督检查，评价其有效性，对发现的内控管理缺陷，及时加以改进。(4)技术进步。企业发展进程中，技术(创新)和管理是价值增值的两个轮子，技术进步是促进企业价值增值的硬指标，管理是促进价值增值的软环境，两方面必须协调发展才能有效地促进企业价值增值。从经济学角度来解释。技术进步可以降低企业生产商品的社会必要劳动时间，从而获得超额利润。更重要的是企业技术进步将大大提高生产效率，提升企业的素质和竞争实力。
　　
　　三、收入分配偏离价值增值导向的极端表现及其可能造成的影响分析
　　
　　(一)资方在企业享有完全的主导权及独占企业剩余　劳动合同本质上是一种不完全契约，劳资双方在剩余权利上存在严重的不对称。劳方只享有有限的特定权利，而资方几乎享有全部剩余权利。这为资方合法占有剩余收入的行为提供了充分的空间和可能性。为了确保经营成果的存在和出资价值的保全，股东有通过压低员21232资报酬分配策略来降低生产经营成本的倾向。剩余收入来源于企业员工的劳动，剩余收入分配的不均衡意味着员工劳动与收入的背离。劳方与资方收入分配必然出现较大差异。企业经营的越成功，剩余收入越多，两者之间差距就越大。在物资资本占主导的经济条件下，物资资本对企业发展的推动是第一位的，这种做法可能有利于企业价值增值。但新经济条件下，人力资本对企业发展的推动作用越来越重要，剥夺员工剩余索取权，会直接导致企业员工积极性的挫伤和忠诚度的降低，对企业的生产经营造成不利影响，效率降低的负面影响可能远胜生产经营成本降低的效果。
　　(二)管理层是企业人力资本的唯一代表层，管理层与员工收入差异极大化　随着人力资本对企业发展的影响力的提升，人力资本参与企业剩余利润的分配成为可能。但现实中，一方面由于契约的不完全或间接定价方式的存在，管理层作为企业实际控制方有可能取得相对于其他基层员工的占优权利，其内容包括剩余控制权和剩余索取权，凭借这些占优权利，实际控制方可以在劳动成果的分配中取得更多的份额。另一方面，企业用工在签约前，一般遵循的是自愿原则，管理者和员工双方可以就岗位、报酬进行自由协商，但劳动者一旦进入企业成为签约员工，双方转变为命令与服从的关系，员工的自由谈判权不复存在。管理层是企业人力资本的中坚，但并不是人力资本的全部。如果广大基层员工被排斥在外，与企业剩余利润分配无缘，随着企业内部收入差距拉大，势必打击基层员工的能动性、创造性和积极性，使得他们只是机械地按照规定或要求做完自己的事，不注重效果。
　　(三)基层员工无激励，搞平均主义　基层员工也是企业的人力资本，是企业资产的实际操作者和直接流程的执行者，其在企业的利益主要是通过企业生产经营成果的分配来获取劳动报酬和实现人力资本价值的提升。从道理上讲，由于存在员工利益对企业经营成果的依赖性，企业员工没有理由不关注并竭尽所能地做大企业经营成果，但一方面，由于这个群体在企业是弱势群体，无参与企业剩余分配的主动权；另一方面，虽然在数量上是企业劳方的主体，尽管每个人在资质、专业能力以及工作主动性等方面存在有明显差异，但为方便“管理”，许多企业实际控制者往往是划定岗位、年限等硬性指标，基层员工收入和其劳动成果关联度并不大，让人直观地感觉不到它与企业经营成果所存在的联系，经营成果好坏没有差别。企业为了避免矛盾，在对基层员工分配实行不偏不倚的平均主义，平均等于无激励。其直接结果可能就是，基层员工对“自己能拿到多少钱”的关注远远大过对企业经营成果的关注，“不必做什么努力就拿到更多的钱”通常是更迫切的追求。
　　
　　四、基于价值增值的我国企业收入分配激励的建议
　　
　　(一)收入分配前先剔除因政府赋予的垄断经营特权而获取的超额利润，以企业自身真正创造的价值为其分配份额　企业基于其自身对市场的敏锐性和对机会加以合理有效利用而实现的超额利润归企业所有；但如果是因政府所赋予的垄断权，而在企业形成的超额利润，应归国家所有，由国家在全社会统一进行再分配。当前垄断行业主要分三类，一类是国防军工等天然垄断行业；另一类是技术性垄断行业，即少数企业联手操纵市场；还有一类则是政策性行业，是政府赋予了其垄断特权。首先，其中一些行业属于控制国家经济命脉、涉及国计民生的基础性行业，政府习惯于用计划调控的手段赋予其特殊职能；其次，这些行业大多由行政机关转化而来，在转轨时期，还习惯于用行政手段来获取经营特权；第三，这些行业大多属于政府保护行业，在对外开放的过程中，政府或多或少还会给予其一些保护性政策。对政府赋予垄断权的行业，企业因垄断经营特权而获取的超额利润应上交国家，不宜作为企业内部人员收入分配资源。企业财产所有权分为财产控制权与财产收益权，如果将其中的收益权看作控制权的延伸，则企业超额利润的存在就是企业财产所有权的必然结果，其应归属于企业。但如果将财产控制权与财产收益权视为两种完全不同性质的权利，而财产的收益并不单纯取决于企业的财产控制权，更取决于市场结构的特征，则超额利润也就不必然归企业所有。
　　(二)收入分配应在公平的前提下着眼于企业未来价值增值能力的培育　对已创造价值的分配可基于前期各方实际业绩贡献率，而对各方参与企业未来价值分配权限的划分则应以其对企业未来价值增值能力的影响为依据。公平是第一位的，前期已创造价值的分配必须基于各方实际贡献率，拉开档次，奖勤罚懒，奖优罚劣。依据薪酬理论，可以从外部公平、内部公平与自我公平三个纬度来判断企业收入分配是否公平。外部公平是指不同企业中从事相同工作劳动者之间的收入公平；内部公平是指同一企业内不同岗位之间的收入公平，特别指不同职务层次人员之间的收入公平；自我公平则是指劳动者的收入相对于自身付出之间的公平。对基于“永续经营”假设的正常企业而言，企业收入分配决不同于结业清算分配，它体现的应该是一种长期回报利益相关者的能力，只有企业的未来价值增值能力提升了，企业给予股东、管理者、基层员工回报的能力才越强。因此，在公平体现前期各资源贡献的基础上，企业收入分配更重要的是要激励企业劳资各方力量在将来为企业创造出更多的价值。如果不能将分配与未来价值增值相联系，金钱所起到的激励作用可能是短时性，额外得来的现金很快会被员工消费并很快被遗忘，达不到长期激励的效果。
　　(三)管理层薪酬应与其“企业家才能真实业绩”挂钩　管理层薪酬必须是基于其企业家才能所创造的财富分配，可以来源于股东所让渡的超额利润。但不得对员工应得利益进行侵占。传统观点认为，超额利润是对企业家才能的一种回报。企业家在经营中不断寻找市场机会并降低生产成本，从而获得超出一般水平的利润。企业家的才能和作用不能忽视，但超额利润的出现，归根结底来自于市场的不完全竞争。在完全竞争市场中不可能存在超额利润，企业只能获得正常利润。我国市场经济发展时间不长，某些领域存在不完全竞争是无法回避的事实，由于信息的不充分，或者技术以及人为设置的进入障碍等，许多企业很有可能因此而获得超过正常利润的收益。即超额利润。对超额利润的归属，我们应该一分为二地来看待，如果它们是因企业家才能发挥作用所产生的结果，企业高层参与超额利润的分配无可厚非，但如果恰恰相反，是因人为或自然垄断、高额的交易成本、消费者信息的缺乏等，而造就了所谓“超额利润”，则以企业家才能分配为由而对高层予以高薪就站不住脚。而且，如果高管出于其自身的利益考虑，凭借特权把一些损害强加于员工方面，如在经济不景气情况下，员工收入与企业经济效益相挂钩，经济景气，企业盈利与员工无关。可能就更不合理了。高管可以在企业资产增值的过程中分享收益，但在资产缩水时，同样也应分担企业损失。这样既有利于其积极努力工作，又限制了他们不恰当的追逐风险，堵住他们在资产泡沫中获得个人收益的可能。否则企业高管在权责实事上会存在严重的不对称。
　　(四)基层员工激励实现业绩向收入直接转化　打破僵化的“业绩突出―职级提升―收入提高”固有激励模式。积极探索业绩突出向收入提高的直接转化渠道。一般而言，企业对管理层收入分配激励比对员工收入激励来得更为直接。公司业绩好，管理层很快会在收入上得以体现。但，在许多企业，对基层员工而言，要想获得薪酬的提升必须首先在岗位或职级上得到升迁，即，只有升职才能加薪。由于在普通员工业绩与收入间，人为增加了一个岗位或职级变动因素，基层员工收入激励往往容易流于形式。只有打破收入与职级挂钩的限制，让有突出业绩的基层人员的工资和奖金可以比他们的上司还要高，这样才能使他们能安心现有工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值。因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。
　　
　　(编辑　聂慧丽)

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