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基于发展的高职院校青年教师激励机制构

作者:未知

  摘 要:近几年高职院校发展迅速,青年教师队伍也逐年壮大,青年教师在高职院校建设中起到至关重要的作用。高职院校有必要建立一套激励机制,扫除制约青年教师自身发展的障碍,消除职业倦怠,从而促进学院发展。
  关键词:高职院校;青年教师;激励
  随着国家的大力支持,我国高等职业教育发展迅速,办学规模逐步扩大,人才培养水平逐步提高,为社会输送了大批高素质技能型人才。青年教师在高职院校学院发展和专业建设上起到了中流砥柱的作用。然而在目前的高职院校中,存在一些障碍,制约的青年教师自身的发展。这些障碍既有教师本身因素,又有相关的制度缺陷,也有社会发展的弊端。职业倦怠在青年教师中蔓延,部分青年教师不思进取,得过且过。教师是学校发展的助推器,“教师兴,则学校盛;教师怠,则学校衰”。本文以作者所在院校为例,探索建立一套有效的激励机制,扫除制约青年教师自身发展的障碍,消除职业倦怠,从而促进学院发展。
  一、当前高职院校青年教师发展现状
  近几年,高职院校加大了人才引进力度,以解决专业建设中出现的师资匮乏问题,大量普通高校应届毕业生投入到高职教育中,使得高职院校师资结构中青年教师比例逐步扩大。据统计,河北省高职院校青年教师比例普遍在55%以上。青年教师思想活跃、精力旺盛,为高职院校发展快速发展增强了动力。然而,青年教师在自身发展中却出现了诸多问题,例如教学任务繁重,青年教师是高职院校的教学主力,普遍课时量在16课时/周,有些甚至达到每周24课时以上;收入水平较低,青年教师因职称(务)低,工龄短,在学校中处于收入的底层;晋升压力大,青年教师比例高,职称(务)晋升的难度也就大,为了职称(务)晋升,青年教师不得已在教学工作之外去申请课题、去发表论文,学术造假、买卖论文的情况也层次不断。
  二、制约高职院校青年教师发展的障碍分析
  (一)经济的拮据压抑着青年教师自我的释放
  现代社会,物质生活的极大丰富,年轻人已经是社会消费的主力,引导着消费潮流的涌进。然而对于广大的青年教师来说,仿佛被这种潮流所遗弃。一方面是較低的收入水平,有研究表明,当前我国高校青年教师的收入水平在整个社会中处于中等偏下。而另一方面,则是高房价、高医疗、高社交、高子女教育等带来的高支出。经济的拮据使得青年教师不敢去社交,不敢去旅游,压抑着自己的消费欲望。
  (二)制度的失位制约着青年教师的职业发展
  高职院校现行的人事管理制度,尤其是薪酬制度和职称晋升制度,非但没有促进青年教师快速成长,反而成为青年教师发展的最大障碍。首先是薪酬制度。目前高职院校教师工资分为基本工资、绩效工资和相关津补贴三部分。但无论哪部分,都与教师的职称(务)挂钩,青年教师由于职称(务)低,在同样的工作量下,收入要低很多,迫使青年教师提高工作量,以提高收入水平。再说职称晋升制度。评职称是每个教师都要面对的问题,也是教师最重视的问题,因为在高校中,高职称就意味着高地位、高收入。然而,当前高职院校主要延用普通高校教师职称评审制度,重科研而轻教学,重论文而轻服务,重奖励而轻效果。迫使青年教师教学之余不得不去申请各级课题,去发表论文,去参加各种级别的教学评比大赛,以期在评职称时增加分数。而这些工作,只能在日常教学任务完成后进行。一方面为了增加收入而去多上课,另一方面又要为评职称努力搞科研写论文,强度高、压力大,久而久之,焦虑、抑郁,甚至自暴自弃,严重制约青年教师的职业发展。
  (三)知识技能的缺失束缚着青年教师的身心发展
  高职教育要适应市场需求,其专业发展快,一些新兴的、交叉学科的专业的设立使得青年教师要不断转型,补充学科知识,更新职业技能。然而许多青年教师在技能更新面前有点力不从心,甚至是不愿意去更新。同时,高职青年教师普遍为硕士研究生以上学历,且大部分为毕业即到高职院校任教,虽然具有较好专业知识和研究能力,但实际操作能力和教学能力差,自身的学科知识逻辑与职业教育逻辑之间的冲突给青年教师带来冲击,再加上高职学生生源的多元化、生源质量、以及师生关系的紧张等问题,使得许多青年教师出现许多心理问题,束缚着青年教师的身心发展。
  三、高职院校青年教师发展障碍的根源分析
  目前高职院校存在诸多障碍,制约着青年教师发展,也禁锢着高等职业教育的进步。究其根源,在于高职院校现行的管理运行体制,无法为青年教师提供一个快速健康发展的环境。缺少合适的土壤、温馨的呵护,青年教师在跌跌撞撞中前行,不断的跌倒爬起、碰壁回头,困惑、迷茫、失落伴随着他们,一些人会一蹶不振,另一些人虽然挺了过来,却发现岁月蹉跎,精力不再。因此,高职院校有必要改变目前的管理体制,结合学校自身特点和定位,建立科学的管理运行机制,特别是要建立一套有效的激励机制,扫除障碍,刺激青年教师发展,早日成熟,成为学院发展建设的中流砥柱。而有效的激励机制,包括薪酬、职称(职务)晋升、师资培训及考核评价等诸多方面。
  四、高职院校青年教师有效激励机制的构建
  (一)成立专门机构,为青年教师发展提供专业指导
  目前高职院校中教师发展相关工作主要集中在人事处、教务处和科研处等部门,学院有关教师发展的工作如职称评定、技能培训、学术交流、考核评价等,需要各部门配合完成,部门之间合作不可避免的会出现如沟通不畅、职责不清、效率低下等问题。因此,高职院校有必要效仿高等本科院校,成立专门的教师发展机构,统筹教师发展相关工作。2018年底,笔者所在院校成立了教师发展中心,并报上级主管部门审批。新成立的教师发展中心为学院内设机构,由学院教学主管副院长领导。教师发展中心一个重要的职责就是促进青年教师培养。指导青年教师制定职业发展规划,搭建个性化、人文化的服务平台,开展教学、学术研讨活动,为青年教师提供教学、学术发展咨询、指导与培训等等。我院的教师发展中心刚刚成立,相关工作还处于起步摸索阶段,建设的目标就是统筹学院教师发展工作,促进教师职业化、专业化发展,为学院发展提供人力支撑。   (二)改革相关制度,为青年教师发展提供制度保证
  首先是改革薪酬制度,提高青年教师待遇水平。薪酬制度的改革关键在于如何有效发挥绩效工资的激励作用,并辅以必要的奖励和合理的补贴,缩小学院内部收入差距,以提高青年教师收入水平。笔者所在院校做了以下尝试:一是核定了各个级别教师的基本工作量。在充分调研的基础上,结合学院实际,学院对各个岗位的教师核定的最低工作量,在无特殊情况下,要求每学期,每个教师都要完成最低工作量,才能发放基本绩效工资,超工作量发放奖励绩效工资。这一有效的遏制了一些高职称教师,高工资不上课情况,同时也刺激了青年教师工作的积极性,提高了收入;二是建立了以目标任务考核为基础的绩效工资发放办法。学院实施了教职工年度目标任务申报制度,学期初,每个职工都要上报本学期的任务目标,包括教学工作量、其他工作任务等,部门领导审核,报人事处备案。学期末对目标任务进行考核,作为发放年终奖励的依据;三是加大了奖励力度。学院先后出台了科研奖励办法和教学成果奖励办法,对于在教学和科研上取得突出成绩的教师给予奖励。下一步,学院将专门设立一些针对青年教师的奖励基金和奖励办法,以刺激青年教师的科研和教学的积极性;四是设立专项补贴,提高青年教师的收入。学院目前对于新近教师发放租房补贴和生活补贴,而且数目可观,有效的缓解了新近教师的生活压力。然而,发放范围有限,仅限一些毕业于所谓名校的硕士和博士。笔者认为,在学院资金充足的情况下,还可以设立一些其他项目补贴,所设补贴不与基本工资相对应,而是与实际情况相关联,如教育补贴等,鼓励青年教师提升学历,提高专业技能。
  其次是改革职称制度,制定适合学院自身的职称评定办法。随着政府主管部门“放管服”改革的进一步实施,省职改办逐步下放了各种职称评审权利。2018年,河北省内高职院校首次获得了高级职称的自评权,自行制定评审办法,组织评审工作,评审结果上报备案即可。但高级职称评审条件仍按照普通高校职称评审条件执行,科研、论文等仍是主要入门条件。接下来,职称评审基本条件将是改革的重点,各高职院校要立足自己,摒弃唯科研、论文论,建立灵活多样的职称评审制度。一是要细化人员分类,在现有的教师系列、实验师系列和非教师系列的基础上,可细分为科研岗教师、教学岗教师、管理岗教师、思政岗教师等多系列,增加可选范围;二是建立学术和技能结合的“双轨道”职称评定机制。高职院校要将教师专业技能水平纳入到职称评审条件中,这既符合高职院校人才培养目标,又可以刺激青年教师提高专业技能水平。三是加大青年教师破格评定力度,对于在学院人才培养工作中取得突出贡献,在科研、教学等工作中取得突破性进展的教师,可由院职称评审委员会直接推荐。有利于青年教师摆脱其他束缚,集中精力,致力于某一项工作。这样既为学校增添了荣誉,个人也得到相应的实惠。
  (三)注重人文关怀,解决青年教师的实际困难
  青年教师在个人成长中面临诸多困难,这些困难来自于日常工作和生活中。高职院校的管理者要密切关注青年教师,在工作和生活中给予必要的人文关怀,可以有效的提升青年教师的责任感和归属感,激励其快速成长。一是要充分发挥工会职能,帮助青年教师解决生活中的实际困难。高职院校工会的职责不仅仅是发放福利、组织教职工文体活动等,还要切身实地的为教师解决生活中的苦难,尤其是青年教师。如我院工会在院领导的大力支持下,多方努力,与所在片区某小学达成协议,我院教职工适龄子女可进入该小学,彻底解决青年教师子女上学问题。二是完善青年教师导师制度,开展朋辈指导。青年教师导师制在我院已经实行多年,导师和青年教师之间形成了一种双向的互动互惠的指导模式,导师向青年教师传授教学技巧和经验,青年教师也将自己的观点和感悟与导师交流分享,这一过程中双方都得到了提升。在此基礎上,我院又在青年教师中间成建立了各种互助互利小组,如科研小组、教学小组等,各小组依托某一位在某领域取得优异成绩的青年教师建立,小组成员有共同的意愿,相互扶持、相互指导。
  (四)完善进修与培训,提高青年教师的专业技能
  高职院校要鼓励青年教师在学历上提升自己,多选派青年教师参加各种培训和会议,接触新思想,学习新技能,提升阅历。同时要注重知识的分享,培训归来后,青年教师要及时消化,并分享给校内同仁。如我院定期组织辅导员沙龙、青年教师论坛等,主题就是新思想、新技能的分享,目的就是使更多的人受益。同时,笔者认为,还要加大高职院校之间青年教师的学习交流,可有教育主管部门或由某一院校牵头,成立河北省高职院校青年教师发展论坛,定期组织活动,为省内高职青年教师学习交流提供一个平台,互通有无、互利互惠、共同进步。
  参考文献
  [1] 吴庆华.地方高校青年教师发展研究[M].经济管理出版社,2017.
  [2] 张荆.高校教师收入分配与激励机制改革研究[M].社会科学文献出版社,2014.
  [3] 高尚荣.高职青年教师培养中的激励机制运用[J].纺织教育,2009,4.
  基金项目:河北省教育厅 2017年河北省高等学校人文社会科学研究项目 项目编号:SQ171033。
  作者简介:张会(1979- ),河北保定人,讲师,硕士,研究方向:经济管理,职业教育。
论文来源:《青年与社会》 2019年13期
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