基于新时期工运理论的高职院校青年教师培养研究
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摘要：以新时期工运理论为指导，根据高职院校师资建设的目标链和标准链，结合青年教师的自我发展诉求;以职业生涯规划和教师培训与开发的理论为基础，帮助青年教师将自己的生涯期望和学院发展相结合，制定个性化职业发展路径，并根据青年教师生涯发展需要，开发各项培训项目，党政工共同助力青年教师发展，进而达到提升青年教师的业务能力及生涯满意度的师资建设目标。
关键词：工运理论;高职院校;青年教师培养;师资建设
中图分类号：G4文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.16.074
0引言
工会组织是党联系广大职工群众的桥梁和纽带，在协调组织各方利益、化解各种矛盾、稳定职工队伍等工作中发挥了重要作用。在高等教育深化综合改革的过程中，高职院校的人事关系、劳动关系和利益格局调整所带来的利益矛盾给高职院校管理工作带来了许多新情况、新问题，青年教师生涯满意度低、发展路径不畅、职称评审难度加大、收入差距扩大化等多种矛盾也逐渐显露出来。在新时期工运理论下，建立和谐劳动关系、发挥工会维权维稳职能以及加强教师队伍建设已成为新时期高职院校工会职能的重点。
1新时期工运理论研究的发展
中国特色的工运理论紧跟着国家形势发展，工运理论经历三个阶段，从“以生产为中心，生产、生活、教育三位一体”提出到“维护、建设、参与、教育4项职能”再到“维护职工合法权益的基本职责”的三个阶段。中国工运理论发展历程充分体现了中国特色社会主义的国情，新时期工运理论重点研究：建立和谐劳动关系、发挥工会维权维稳职能、以及加强职工队伍建设与职工培训。
2高职院校青年教师生涯发展困境分析
2.1青年教师培养缺乏专业规划
现今高职院校普遍存在青年教师培养工作方面缺乏专业的规划。校内各部门制定招聘计划时大多注意眼前形势，对学校整体规划考虑不足;在青年教师使用和培养过程过于随意、松散，一些青年教师到校后没有按照计划定岗，便被安排在人手不够的岗位应急，导致青年教师工作岗位和生涯方向安排过于随意。青年教师培养是一个动静结合的系统工程。应遵循学校发展规划，通过制定计划逐层落实到招聘、录用、人才储备和梯队建设等人才管理各方面工作。学校应根据用人计划招人、用人，并制定相关人才培养计划，但在管理过程中，也要为青年教师提供可选择的发展路径，并尊重青年教师本人发展意愿;同时根据青年教师自身特点量体裁衣，制定个性化培养方案，并能达到一年一起色，二年一变化，三年一跨越的培养目标。这需要除了职能部门外的工会组织承担青年教师与学校之间的沟通和监督的工作职能，为青年教师发展保驾护航。
2.2青年教师培养不均衡
青年教师培养不均衡体现在两个方面：一方面来自于校内，由于学校本身层次发展的现状，校内优劣势专业定位的现实性，学校不同专业实验条件的差异性，必然会产生青年教师培养的不均衡;另一方面来自于大环境，由于学校所处地区发展的局限性，以及国家在不同时期对不同人才需求的差异性，必定提供的培养平台有差距，导致大环境对青年教师培养的不均衡。有些青年教师感觉到被边缘化，徒有一腔热情，没有施展的舞台，导致一些青年教师自哀自怨，感慨英雄无用武之地。因此如何合理规划青年教师队伍建设，让每一位有抱负、有理想的青年教师实现自我价值，是当前面临解决的重要问题之一。
2.3青年教师培养制度保障有待加强
高职院校在青年教师培养的制度保障方面还很弱，经过调研后发现集中在两个方面的问题：一方面是青年教师培养平台制度保障问题，对高职院校青年教师进修、再教育环节保障制度、体系不完善;另一方面是青年教师培养效果评估问题，对青年教师培训效果评价缺少科学的考核细则;对青年教师培养缺乏统筹管理等问题。例如，高职院校青年教师从入职培训到成长过程中的业务提升培训、学历再教育的培养工作已经普及，但是大多数高职院校培只注重供给侧的培训平台提供，没有做到培训供给双方“按需”提供，同时也缺乏对各类培训后效果的考核和评估，但是香港、新加坡、澳大利亚和德国等教师培训机构，培训管理不仅仅在培训过程中，而是包括了培训前学员状况的调研评估、培训后中期及长期工作绩效提升情况的回访调查，以便及时掌握学员学习效果和培训内容的适用程度。而我国现阶段大部分高职院校缺乏对青年教师培训后工作绩效的考核，对青年教师培养效果缺乏监管、制度滞后，将影响到青年教师的稳定成长。
2.4青年教师的发展诉求与学校管理层之间缺乏沟通协调
由于青年教师培养机制不完善，造成青年教师对自己发展路径不明晰;由于学校内各专业优势资源差异，造成青年教师评定职称比例失衡、收入差距拉大。这些都大大降低了青年教师的生涯满意度和青年教师队伍的稳定性。因此，高职院校工会必须参与并监督青年教师培养工作，才能实现工会建立和谐劳动关系、发挥工会维权维稳职能，以及加强职工队伍建设的重要职能。
3基于新时期工运理论的高职院校青年教师培养策略——以GF学院供电类专业青年教师培养为例
GF学院机电学院的供电教研室近几年发展迅猛，新专业新增两个，新聘青年教师成倍增长，师资出现断层，导致专业在科研、教改、技能大赛等发面落后，风力发电、电梯工程、楼宇智能化专业急需青年教师挑大梁的情况，因此对青年教师的培养迫在眉睫。
3.1基层民意调研
经过分院党政联席会讨论研究，决定首先由机电分会牵头、机电学院青年教师工作小组协助，组织青年教师座谈会进行培养意见征求;随后进行个别谈话，对青年教师发展诉求进行深度摸底，并安抚青年教师不满情绪，鼓励青年教师勇挑重担。将资料进行汇总分析，编制《青年教师培养民意调研报告》。
3.2青年教师培养方案的制定
将学院的“十三五”发展规划和党政工作要点转化为机电学院发展的总目标——保优固强，创新发展。机电学院将现有师资分为五类，分别是专业带头人、骨干教师、专业教师、兼职教师、青年教师。为了达成分院的总目标，分院党政一直认为师资是基础，师资建设的成败决定分院的建设成效。经过党政联席会、教研室会议、职工大会的讨论和论证，机电学院计划对五类教师进行分层次培养，确定机电学院的师资发展目标是—— “分层次培养育名师，加強协作创团队”。我们将按照省级名师的标准培养专业带头人，按照院级名师的要求培养骨干教师，按照教学能手的标准培养专任教师，按照技术能手的标准培养兼职教师，按照教坛新秀的标准培养青年教师，形成目标链和标准链双链，确保师资建设实施有效。 3.3方案的实施
教研室根据专业需求构建供电类专业青年教师胜任力模型，明确青年教师发展目标及路径，确定二级学院在青年教师培养中需要开发的培训项目及青年教师培养效果考核办法，完善二级学院青年教师培养体系，提升二级分院青年教师培养质量（见图1基于工运理论的青年教师培养方案实施流程）。
3.3.1青年教师发展路径——教师生涯螺旋上升
分院在师资培养的螺旋式上升设计中，从新进教师开始，对青年教师进行职业生涯规划指导，帮助青年教师进行生涯路径选择，助力成为骨干教师;对于骨干教师将进行重点培养，加强能力锻炼，助力成为专业负责人储备人才;对于專业负责人的培养重点在与外校交流开拓专业建设思路，助力成为学科带头人;对于学科带头人的培养重点在鼓励其参加高层次行业交流和对外交流，把握市场用人需求和新科技新思想。这样分类重点培养，是青年教师的职业生涯螺旋上升，并建立机电学院合理的师资梯队。
3.3.2青年教师培养
对于青年教师的培样，分院的目标是教坛新秀、培训细则是按照教坛新秀的标准设计并严格执行的。分院青年领导小组从青年教师入职开始，对其进行职业生涯规划指导，并要求青年教师认真学习学院相关人事政策，让每位教师根据自己的职业期望结合学院的发展需求制订个性化职业生涯发展规划，并帮助青年教师设计路径。同时开展导师制，安排有经验的副高级教师传帮带，一对一制订青年教师提高综合能力，直至该教师晋升为讲师。期间，组织公开课、教案评比、青年教师讲课比赛、座谈会等活动促进并检验青年教师的教学能力水平。分院还通过扶贫结对活动，培养青年教师的师风师德。
3.3.3骨干教师培养
对于骨干教师的培养，分院的目标是教学能手，培训细则是按照教学能手的标准设计并严格执行的。分院经过研究，认为骨干教师的培养重点应是加强其课程建设能力和大赛指导能力。因此，分院对骨干教师鼓励下企业锻炼，掌握一线技能;为骨干教师搭建平台，鼓励其主持课程改革，参与精品线上课程建设，参加各类教学大赛、指导学生参加技能大赛，通过各方面的锻炼，提高其课程建设能力;同时通过扶贫结对工作，进一步持续加强骨干教师的师风师德的培养。
3.3.4专业负责人培养
对于专业负责人的培养，分院的目标是院级名师，培训细则是按照院级名师的标准设计并严格执行的。经过分院研究，认为专业负责人培养的重点是加强其专业建设的能力和组织学生参加技能大赛的能力。因此，分院为专业负责人搭建平台、创造机会，让专业负责人与优秀职业院校交流，开拓思路，为专业建设科学化、先进化、创新提供动力;深入企业调研，了解企业用人需要，为人才培养方案的制定提供依据。指定专业负责人负责人才培养方案的修订、负责人才培养模式的改革、负责实验室建设、组织学生技能大赛等活动，内外兼修提高专业建设能力，成长为院级名师。
3.3.5专业带头人培养
对于专业带头人的培养，分院的目标是省级名师，培训细则是按照省级名师的标准设计并严格执行的。经过分院研究，认为专业带头人培养的重点是加强其专业发展建设的能力，专业带头人应该掌握专业的发展趋势、行业对专业的新标准、新要求。因此，分院为专业带头人搭建平台、创造机会，让专业带头人参加国际交流培训，掌握专业发展的新动态、人才培养模式的新发展、新理念;参加高层次的行业交流培训，了解行业的新标准、新要求、新发展，为人才培养模式改革的制定提供依据。指定专业带头人负责优化专业结构、负责创新人才培养模式、负责新专业申报、负责校企合作项目，通过这些项目的沉淀，使专业带头人成为合格的省级名师。
3.3.6引导、监督机制
分院工会在青年教师培养成长的过程中实时监控、了解青年教师的思想动态，并及时向党政领导汇报;同时多与青年教师传达学院发展动态，及时纠偏、引导青年教师的消极情绪和态度，支持、鼓励青年教师大胆创新的想法和做法。协助分院师资队伍建设工作;帮助青年教师顺利成长;维护青年教师发展权益的同时，也维护了学院青年教师队伍的稳定。
4总结
GF学院建热学院青年教师培养工作在工运理论的指导下，根据学院师资建设的目标链和标准链，结合供电类专业人才培养计划对教师的职业素养要求，构建供电类教师胜任力模型;以职业生涯规划和教师培训与开发的理论为基础，帮助青年教师将自己的生涯期望和学院发展相结合，制定个性化职业发展路径，并根据青年教师生涯发展需要，开发各项培训项目，助力青年教师发展，进而达到提升青年教师的业务能力及生涯满意度的师资建设目标。工会在培养过程中即维护了青年教师发展的权益、又维护了分院师资队伍的稳定;及帮助青年教师满足了个人诉求，又协助分院实现师资队伍建设目标，切实发挥了工会新时期中国特色的工作职能作用，且针对性、实操性强，对其他专业青年教师培养具有现实指导意义。
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