电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施

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　　摘 要：改变人才结构、提高人员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外，部门、班组的作用是至关重要的。各部门、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证，部门立足实际、依托班组、围绕技能，加强对员工的培训，提高员工的素质。
　　关键词：电力;人力资源;矛盾;设想;措施
　　一、电力人力资源存在的主要矛盾
　　1.工作量与人员数量存在矛盾。我所在的企业，五年时间售电量增加30%，变电容量增加85%。如此数量的递增，而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展，员工数量没有增加，维持了企业较好的工资福利，但同时也使员工的工作量不断上升，强度不断加大，成为部门、员工抱怨的主要焦点。但是，在与我单位临近的县市却出现了人员臃肿、人浮于事的现象，很多稍加培训就能发挥力量的人才却被束之高阁。
　　2.培训数量与培训质量存在矛盾。电力人力资源存在着文化程度严重偏低，甚至有的同志大字不识等现象。因此，培训显得非常困难，培训的难度也很大，培训的质量自然不是很高。例如，上一年度我单位外出培训人均近一次，自办培训46期。但是，员工的整体素质提升却很小，在有些人身上甚至没有看出有什么变化。通过对培训方式和培训效果的总结，我发觉主要存在着如下问题：（1）有培训而无考核是学习效果底下的主要原因。在以往的培训中，我们过分看重培训的次数，看重培训的形式，自认为培训总比不培训效果好。殊不知，没有考核的培训，等同于压力的弹簧，始终在原地踏步，不会有丝毫的改变。（2）盲目培训等同于断线的风筝。在过去的培训过程中，我们往往是根据自己的计划进行培训，而非根据工作实际及工作中存在的急需改进的问题进行学习领会。这种培训实际上就是为了完成培训任务，参加培训的人员从中感受不到任何培训对于他们的工作有什么好处，进而产生不愿意接受培训的想法。（3）培训缺少专业化的成分。由于把关不严，再加之培训流于形式，各级各类在培训时大多将一些思想性的东西，而缺少员工们迫切需要的技术成分。
　　3.人才比例与工作能力存在矛盾。当前，各单位新录用员工都是大专以上学历，人才密度、人才技能比例普遍较高。但我不时听到部门领导抱怨“不要给我安排那么多员工，只要给我安排一个会干活的，就行”。可见，“人才”与员工实际工作能力有较大差距。换句话说，电力行业有着自身的特点，既要有高尖端的人才，同样需要具有一定技术支撑的普通工人。
　　4.山区发展与人才竞争存在矛盾。盐亭是一个较为偏僻的丘陵县，愿意到盐亭电力行业发展的人很少，就是那些稍微有点技术含量的人才同样会不情愿，更不要说高尖端的行业精兵。但是，现实却告诉我们，竞争是残酷的，竞争离不开人才，唯有人才能够帮助我们摆脱困境。为此，我们要从政策层面给一些优惠，让人才们在政策的吸引下为山区电力服务。
　　二、改善人力资源状况的设想与措施
　　1.打破“三包”培训员工方法
　　（1）改变企业“包办一切”的作法。当前企业现状是人才结构不能满足用人需求，好用的人抢着用、一般的人将就着用、不好用的人不用也得用。要改变企业“包办一切”的作法，就要激发员工自主学习技能的热情，变被动学习为主动学习。实行企业备员制，强制备员人员学习，以尽快达到上岗条件，在岗人员有危及感，不断学习，形成争先创优的学习氛围。
　　（2）改变人资“包打天下”的作法。改变人才结构、提高人员素质除了要有企业重视、人资部狠抓外，部门、班组的作用是至关重要的。各部门、班组要把管业务与管人、管培训有机结合起来。人资部在培训经费方面予以保证，部门立足实际、依托班组、围绕技能，加强对员工的培训，提高员工的素质。
　　（3）改变员工“一包到底”的作法。由于企业“包办一切”，造成了员工“一包到底”的思想。使企业存在能人忙得很、不好用的人闲得很。要建立员工考核机制，对员工技能是否符合任职条件，能否有效履行职能，要有一个明确的评判。加强员工绩效考核，建立激励与约束机制，加大绩效结果应用，促进员工工作、学习积极性。
　　2.在人员配置上严把“三关”
　　（1）新进员工要把好“入口关”。对新员工的招聘，一定要高起点、严标准，有三大好处，一是“省时”，就是省培训时间，高素质的员工能很快掌握新技术;二是“省力”，高素质的员工能很快熟悉工作;三是“省钱”，高素质的员工，可以为企业节省大量低层次的培训经费。
　　（2）专业人员要把好“稳定关”。根据电力企业生产特点，运行、检修等技术人员随着工作年限的增加，对设备原理、系统流程、操作规范及相关技术的熟练程度日益提高，解决问题的能力也不断加强，确保着设备的安全、稳定、高效地运行。辩证看待“人才流动”“一岗多能”的做法，笔者认为专业人员流动性要小。
　　（3）退休准备人员做好“培训关”。专业人员经过多年的实践，工作经验越来越丰富，此时他们的精力、体力每况愈下，尤其是诸如线路维护、设备检修等需大量体力的老员工，在即将退休前一、两年，转为企业培训员，做好“传、帮、带”工作，可以激活大量人力资源。
　　3.在员工福利上注意“三个要求”
　　（1）强制性福利要有保障。按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买养老保险、医疗保险、失业保险等。这些福利既是强制性的又是“互惠”性的，它既是对员工的保障，又是对企业的保障。这些福利是一切福利的基础，是维护企业稳定的保障。
　　（2）自愿性福利要有选择。电力企业在效益较好的情况下，对于小型福利，可以逐步实行，增强员工对企业的凝聚力和向心力。对于大型福利，如提供住房补贴、提供购车补贴，在了解员工需求的基础上，可以择优一两项进行，以进一步增强员工的荣誉感和归属感。
　　（3）反对一切福利货币化。福利是货币的转化形式，是员工工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。在激励因素中，福利属于物质性方面的内容，它不等同于薪酬。在员工婚宴上，送上鮮花;在节假日，企业领导陪员工过节。这些富有个性鲜明的福利，不仅丰富员工生活，同时赋予企业高尚的企业文化。
　　总之，电力企业是技术密集型行业，同时又是国有企业，人力资源存在的主要问题与别的企业相比，既有共同点又有异同点。只有找出人力资源存在的问题，“对症下药”，才能把“人”开发好，企业才能可持续发展。
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