高职院校新任教师发展现状及对策分析
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摘 要：高职院校新任教师具有专业理论扎实，但教学实践不强、科研能力具备，但研究方向迷茫、教学思想活跃，但实施效果不佳等特点，抓住高职院校新任教师的特点，结合目前高职院校在新任教师培养上存在的问题，从完善国家政策、健全学校制度、提升个人认识三个角度，提出改进对策将有利于各高职院校更好地做好新任教师的培养工作。
关键词：高职院校;新任教师;发展现状;限制因素
高职院校是我国高等教育的重要组成部分，承担着为国家培养应用型人才的重要任务。近年来，随着国家对高职教育的重视，政府部门大力发展高等职业教育，高职教育正以高于以往的速度飞速发展，为我国社会经济发展和实现高等教育大众化做出了重要的贡献。随着高职院校规模的扩大，以及政府政策的引导，高职院校的师资力量也急需要扩充。新进教师数量的激增，也进一步使得新教师的个人发展以及学校对新任教师的培养问题凸显，所以注重高职院校新进教师的发展，成为高职院校需要思考和解决的重要问题。
一、高职新任教师发展现状
随着高职院校的发展，近些年来应届毕业生成为高职院校新进教师的主力，在学校管理、教学一线承担着重要的工作任务。但是作为新进教师，他们在教学经验、管理能力等方面相对于老教师仍有一定差距，表现出他们独有的特点。
（一）专业理论扎实，但教学实践不强
刚刚毕业就走上工作岗位的新任青年教师普遍具有较高的学历层次、而且基本理论知识丰富，善于学习新知识，并能够敏锐把握专业动态。但是，他们却有一个普遍的问题，就是缺乏教学一线的实践经历。在课堂教学过程中，不能摆脱书本知识的参考框架，在知识拓展上能力有限，部分新进教师有照本本宣科的现象存在，正因为如此，造成他们在课堂上无法正确地引导和启发学生。在教学方式上，不善于把学生作为课堂的中心，教师讲得多，学生参与的少，当然大部分教师能够完成教学任务，但在开发学生智力、培养学生能力方面普遍欠缺。
（二）科研能力具备，但研究方向迷茫
近些年来，随着高职院校地位的提升，在新任青年教师的选拔上，各高职院校普遍要求新进教师具有全日制研究生以上学历，所以，新进教师与以往相比受教育程度要高，整体素质要好，基础知识要扎实，具有较强的综合能力。他们中的大多数在攻读研究生期间有跟随导师做科研、参与课题或发表科研成果的经历，具备一定的科研能力，为走上工作岗位进行科研工作打下了坚实的基础。但是，过往的学习经历与如今的教学生活存在很大差距，如何将科研任务与教育教学相结合是新进教师面对的一大难题。
（三）教学思想活跃，但实施效果不佳
出生在上世纪90年代前后，成长在世界之交的这批新任教师受时代的影响，他们大部分人思想开放，乐于接受新鲜事物;思维敏捷，善于创新和变革教学方式与方法。但是他们对新鲜事物与理论的掌握不够透彻，拿捏不够精准，在课堂教学中容易出现模棱两可的现象。同时，新进教师喜欢创新教学方式，但往往由于对课堂把控不到位，会导致教学效果不理想。
二、限制高职新任教师发展的因素
新任教师的发展影响个人的进步也影响学校未来的发展，因此，分析出限制高职院校新任教师发展的影响因素至关重要。事实上，影响新任教师迅速发展的因素是多方面的，但总体来看主要有以下几个方面：
（一）国家政策不健全
一直以来，国家对高职院校的发展多有关注，但是对高职院校新任教师的发展问题上，却提及甚少。新任教师的培养标准是对新任教师发展的一个方向性指导，对高职院校培养人才具有重要的参考价值，但目前来看，我国并没有颁布高职院校新任教师的培养标准。这就使各高职院校在新任教师的培养上，缺少权威性标准作参考，培养方案缺乏系统性、连续性，甚至科学性。同时也使新任教师在个人专业化发展上，缺少规划性认识，使个人只能通过个人的实践经验来摸索，使导致个人成长缓慢。
（二）学校制度不完善
学校是教师成长进步的重要平台，教师的专业化发展离不开学校的系统培育。目前来看，高职院校在新任教师的培育制度上还存在以下问题：
（1）缺少有效的培养新任教师的制度体系。只有形成成文的新任教师培养体系，才能更好的指导学校人事部门进行新任教师的培养活动，但是由于高职院校在高校体系内特殊的招生与教育教学形式，长期以来在新任教师的培养上都属于学校管理的薄弱环节。当然不可否认一些学校拥有相对系统的新任教师培养体系，但尽管如此，由于受到学校整体发展的限制，使相应的政策与方案不能按规定实施，而导致相应的制度体系的效果并未全部发挥。
（2）过往的岗前培训流于形式。做好新任教师的培训与培养对新任教师成功过渡为成熟型教师至关重要。然而，部分高职院校对刚入职教师的培训重视不够，认识不足，导致学校岗前培训大多走过场，流于形式。岗前培训是新任教师了解学校发展史，培养对学校的忠诚度与认同感的重要环节，同时也是新任教师正确自我定位，明确发展方向的关键步骤，所以，使岗前培训真正发挥效能，促进新任青年教师教学工作能力的发展，学校需要高度重视新任教師岗前培训。
（3）缺少培养新任教师的经费支持。人才的培养需要投入。高校的发展需要人才的支撑，尤其是关乎学校未来发展的新任教师。相对而言，在高校体系中，高职院校接受政府与教育部门的经费支持并不充足，高职院的发展受到经费限制，更愿意把学校仅有的经费投入到改进基础设施吸引生源，引进中高级职称教师改善学校教师结构等等对学校发展具有立竿见影效果的措施上。而关乎高职院校未来发展的新任教师的培养，由于投入多见效慢，成为高职院校次之考虑的问题。
（三）个人职业发展无方向
（1）发展意识不强。新任教师的发展需要教师个人明确自己的发展方向和发展定位，但是现实中高职院校新任教师由于大多属于应届毕业生，对学校教育教学情况不熟，对高职学生的特点认识不够，对自身职业发展前景缺少规划，这种自我意识缺失的境况，将严重阻碍新任教师自我能力的提升与发展。 （2）发展主动性不够。由于大部分新任教师刚刚从学生步入教学岗位，对个人角色的转化还没做好相应的心理与行动上的准备，对教师的教育教学工作还没完全搞清楚，自身还处于懵懵懂懂状态，这样就会出现有部分教师等待学校或主管院系安排工作的被动机遇，表现为自主学习积极性不够，对学校各种制度认识不清，对职称评定程序与标准不明白等等被动的情况，任由这种被动情形在新任教师内部蔓延将严重不利于新任教师角色的迅速融入与转化。
三、高职新任教师发展策略
认清高职院校新任教师的发展现状，理清限制新任教师发展的因素将有利于高职院校内部完善相应的规章制度，也有利于新任教师自己在短时间内找到迅速提升自身能力的方式与方法。
（一）国家层面，顶层设计要跟上
国家层面上，对新任高职院校教师的培养政策不完善，使高职院校在新任教师培养上政策与规章不统一，从而造成各高职院校在培养新任教师上形式各异，成效不一。因此，加快国家层面的相关政策完善与补充，将有利于学校根据政策出台更具科学性、系统性、规范性的培养规定，进而更加有计划、有步骤的培养新任教师。
（二）学校层面，成长环境要营造
学校是教师成长的摇篮，学校提供适合新任教师的发展环境将有利于教师受到环境的熏染，进而提高自己对个人成长的认识。首先，学校要营造重视人才、尊重人才的氛围，为新任教师的发展提供制度规范，建立培养新任教师成长的专门机构，以利于新任教师在遇到问题时能够有专门的组织提供帮助。其次，建立老教师带新教师的传统，为新老教师的交流提供良好的环境，便于新教师能够得到老教师的指導和帮助，使新教师在老教师的指导下迅速融入教学环境。最后，加大对培养新教师的资金投入。高职院校除了为新教师提供校内培训外，也需要学校给新任教师提供外出培训与学习的机会，扩大新教师的眼界。
（三）个人层面，职业规划要确立。
确立清晰的职业生涯规划，是新任教师明确个人发展方向，廓清发展路径的基础，所以对新任教师来说尽快确立职业规划意义重大。确立职业生涯规划需要教师个人明确以下几点：首先，要对自己学科的发展现状及动态有清晰的了解。其次，对自身的专业素养与教学能力要有正确的评价。最后，听取老教师的意见，制定适合自己的职业规划方案，并根据自身能力的提升适当修改发展规划。
四、结语
新任教师是学校未来的中流砥柱，重视新任教师的培养至关重要。由于国家相关政策的不完善，学校制度的不健全，更因为新任教师对个人发展的认识不清、主动性不强严重限制了新任教师迅速的成长，为此完善国家政策、健全学校规章制度、提升新任教师对个人成长成才的认识，是目前高职院校加强新任教师培养的需要点解决的问题。
参考文献
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