浅谈公司员工的招聘
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作者: 罗晓光
【摘要】自我国2001年加入世界贸易组织以来，我国的公司得到了一个前所未有的发展机遇期，各种类型的公司无论在发展速度上、还是在公司规模上都取得了质的飞跃。而公司招聘员工的优劣，也成为了公司成败、兴衰、荣辱的最为关键要素。但我国大多数公司招聘员工的方法或标准存在严重的误区，这些误区已经严重的影响到公司员工的招聘，并且使的公司不能准确地招聘到适合社会发展和本公司的需要的员工。重新认识和理解公司招聘员工对公司发展有着特别深远的作用。
【关键词】招聘员工;误区;新认识;核心价值观
1.公司招聘员工的误区
1.1公司招聘员工过分注重第一印象
第一印象即应聘者留给公司招聘人员的最初的印象，这种印象往往是比较牢固的、鲜明的，这种印象也特别大的程度上会影响公司招聘人员对应聘者的判断。第一印象虽然一定程度上反映了招聘人员对应聘者的了解和判断，但是第一印象却不一定是正确的，如果公司招聘人员单凭第一印象的好坏来决定是否招聘一个应聘者，这无遗将使公司失去招聘到优秀的人才或者招聘员工的失败。另外招聘人员通过第一印象的不断拓宽和加深也容易在面试时对应聘者形成“成见效应”，最终导致招聘员工的失误。当前我国很多公司招聘人员过分看重第一印象，导致公司没能选拔到最优秀的、最适合公司发展的人才。
1.2公司招聘员工过分强调熟悉工作程度及工作经历
应聘者对于公司业务和工作的熟悉，将有助于应聘者成为员工后节约培训新员工的成本，应聘者成为公司员工后也能迅速的开展工作，快速融入公司文化和适应公司发展战略，及时真正意义上属于公司一份子，为公司的发展贡献自己的力量。正是由于工作经历或者对于工作的熟悉这么重要，所以公司在招聘员工时特别重视这一方面。但是很多公司招聘过分重视应聘者的工作经历和工作熟悉程度，引导公司招聘陷入又一个误区。诚然，应聘者丰富的工作经历有诸多好处，但招聘的公司忽略了正因为应聘者在原单位熟悉工作，导致这部分的人已经形成了一种固有的工作方式和思维方式，而且这种工作和思维方式从根本上难以改变。所以这部分的人也不可能像刚毕业的应届大学生具有文化的可塑性和极大的发展潜力。总之，公司招聘过分重视熟悉工作程度和工作经历，最多只能在短期上获得较少的收益，如果从长期战略发展来看，应该科学辩证的看待这个问题，防止公司招聘错失人才，进入另一个招聘误区。
1.3公司招聘员工唯学历论
我国很多公司在招聘员工时，都设定了自身的准入门槛。尽管部分工作岗位和职务必须具备一定的知识储备和技能以及也需要高学历人才。但我国有部分公司在招聘员工时盲目跟风，很多工作岗位和职务根本不需要或者只需要较低学历的员工，却偏偏在招聘时招聘条件要求不符合实际的学历（高学历）。在一般的情况下，高学历代表了高知识储备和高技能以及更大的潜能，这其实也是引导公司招聘员工进入误区的重要原因之一。原因有如下两个：（1）、我国高等教育近年来不断扩招，高等教育已经由以前的“精英”教育变为“平民化”教育，高学历人才素质普遍下降；（2）、高学历人才多数长期受教育，理论丰富，但一般缺乏工作经验或者实践经历，不一定能够比得上具备熟练技能的一般管理员工。
1.4公司招聘排斥和反感应聘者的个人负面信息
应聘者在公司面试时，或多或少会暴露自己以前的或者现在的一些对自己不利的信息，比如：频繁的跳槽、某方面能力不够、不良爱好或嗜好等等。部分公司对于面试者的这些负面信息过分夸大，过于注重完美追求，公司招聘人员认为：例如，频繁的跳槽是对于公司的不忠诚表现、某方面的能力不够会影响业务能力、不良的爱好或嗜好则会影响工作。当然这些担心不无道理，但是他们忽视了他们所招聘员工的本身，以及本公司是否有良好的文化和氛围。如果一个公司本身是一个优秀的公司，他们有足够强大的能力去改变员工的某些行为。正是公司没能很好看清自己和分析自己招聘何种人才，却过分排斥、拒绝录用，只因为应聘者的一些负面信息，导致很多优秀的人才未能进入公司。这些公司还可能还在苦苦求人才，但却得不到人才，公司的发展就会遇到相当大的困难。
2.公司招聘员工的新认识
2.1采用标准的结构化面试，综合考察应聘者各方面的素质
公司招聘面试不再单单重视某一方面或者第一影响，而是通过整体的考察，全面的考核，选择出最适合本公司的人员。健全招聘人员体制和梯队，形成两大选拔团队即招聘面试团队、分析选拔团队。这两大团队既分离，又结合，在选拔面试阶段由面试团队对面试人员进行标准结构化面试，分析团队根据结构化面试表分析选择，在综合考虑面试团队的意见下，选拔出公司员工。
2.2公司招聘人员或主管招聘面试应该从公司长远角度考虑，即招聘人才应放到公司长远的战略高度
（1）公司领导在制定招聘方案时，应该具有长远的打算，既要在考虑目前公司发展的状况下，又要着眼于未来的发展和未来面对的挑战。（2）公司要加强新进员工的培训，适当的进行新进员工的轮岗，提高新进员工的适应能力和岗位工作胜任能力。（3）辩证地看待员工以前的工作经历，最主要是员工现有潜力能力培养，能否适应今后的社会发展。（4）保持公司工作岗位恰当的离职率，既要有适当的社会淘汰，又要有新进员工的新鲜血液输入，始终保持公司的各个工作岗位的工作创新性。
2.3公司招聘应该和本公司发展实际符合，合理招聘公司员工
公司招聘不能跟从和盲目的模仿，应该综合分析公司的实际情况招聘人才，而不是招聘一些能力高于工作岗位的员工。这样公司招聘既是节约成本，也避免了公司人才资源的浪费。另外，公司应该注重员工本公司各种实践和经历，丰富员工的实践和实战能力，提高业务能力水平。
2.4重视公司的公司文化建设，突出公司的核心价值观，提高员工的满意度和进行公司激励、奖励制度，最终提高员工的忠诚度
这也是公司在招聘面试前期应该做的。公司应努力建设属于自己的文化体系，以公司的核心价值观为导向，正确引导员工为公司服务。致力于构建和谐的公司部门氛围，培养公司员工的公司、部门认同感和归属感。只有这样优秀的公司文化才能吸引优秀人才应聘，同时对招入的员工可以改进自身缺陷或者不足，自觉遵守公司章程，维护公司利益，发奋努力工作。另外，公司应该提高自己的公司形象，平等对待每一位员工，让新来的员工踏实放心工作。同样这些行进来的员工同样具有口碑效应，他们对公司做到一个良好的宣传、推广作用，这样更多的优秀人才会被吸引过来，拓宽公司招聘的选择范围。■
【参考文献】
［１］陈维政.人力资源管理（第二版）.北京：高等教育出版社，2006.
［２］张志军.员工招聘与选拔实务.北京：中国物资出版社，2010.
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