高职院校二级管理模式下兼职教师队伍建设的实践与反思

来源:用户上传      作者: 顾蓓熙

　　摘要：在高职教育快速发展的今天，加强兼职教师队伍建设显得更为重要和紧迫，但近年来，兼职教师队伍建设没有取得实质性进展。反思校系二级管理模式下兼职教师队伍建设存在的问题，可以从学校内部管理体制角度出发，形成校系共管的兼职教师队伍建设格局、打造“结构多层次、授课多样化”的兼职教师队伍特色、构建管理“多元化”的兼职教师队伍服务体系、建立专兼结合的“开放式”教师合作机制。
　　关键词：高职教育；兼职教师；队伍建设；教育管理
　　作者简介：顾蓓熙（1968-），女，浙江水利水电专科学校人事处处长，副教授，从事教育管理与研究。
　　中图分类号：G710文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2008）07-0053-03
　　九十年代以来，高职教育得到了快速的发展。随着办学规模的迅速扩大，一些具有一二十年办学历史的高职高专，为了提高办学效益、增强办学活力，积极探索校系二级管理模式，在教学管理、人事管理、财务管理等方面逐步向二级管理模式过渡。这种尝试有效地调动了校系二级办学的积极性，但也反映出一些问题，兼职教师队伍建设就值得我们反思。
　　对于高职院校来说，聘用来自生产一线的兼职教师，可以改善师资队伍结构，弥补师资队伍中专业实践能力弱的不足，加强兼职教师队伍建设已成为高职院校的共识。但是，这几年兼职教师队伍建设没有取得实质性进展，兼职教师的作用没有得到应有的发挥。究其原因，除兼职教师自身存在的一些实际问题外，主要反映在高职院校内部管理机制问题上。
　　
　　一、二级管理模式下兼职教师队伍建设的反思
　　
　　高职院校实行校系二级管理的核心是降低管理重心，下放管理权力，真正建立起学校宏观调控、系部自主办学的运行机制。在向校系二级管理模式过渡的过程中，兼职教师队伍建设需要校系二级共同推进，系部层面在兼职教师队伍建设中主要存在以下几方面问题。
　　（一）对兼职教师的认识没有到位。系部把师资队伍建设的主要精力集中在专职教师队伍建设上，没有把兼职教师队伍建设纳入统盘考虑。对于兼职教师的聘用往往是缺什么聘什么，临时救急，没有从教学质量、教学内容的需要出发。对于一些高层次兼职教师，如知名学者、行业有影响人物，学校花高薪聘请，到系部却成了“大红灯笼高高挂”，真正到校授课、联合科研的不多，没有真正发挥他们在实践教学环节、专业建设、社会服务等方面的作用。由于系部对兼职教师的重视不够，难以形成一支适应高职教育需要的、相对稳定的兼职教师队伍。
　　（二）对兼职教师队伍的管理没有跟上。系部认为兼职教师队伍建设有三难：“找人难、管人难、用人难”，阻碍了兼职教师队伍建设的进程。
　　“找人难”――来源渠道不畅。一方面，由于目前的用人机制，用人单位怕影响本职工作，都不愿自己的职工到外单位兼职。另一方面，学校急需的专业教师，往往是社会上紧俏的专业人才，这类人员本身职业稳定、收入颇丰，并不愿意在业余兼职。而且高校对人才的需求与社会供给之间也存在信息的不对称，造成兼职教师来源渠道不畅。
　　“管人难”――教学管理难度较大。兼职教师自身有本职工作，来自不同的企事业单位，由于工作性质、工作时间、工作地点的不同，对课堂教学安排会有不同的要求，系部在安排过程中既要满足兼职教师的要求，又要尽量符合教学规律，相对专职教师的安排，工作难度较大。而且，高职教育的兼职教师主要受聘于实践教学环节的教学和指导，教学质量的监控对于系部来说又是一大难题。
　　“用人难”――工作安排难度较大。由于兼职教师不是本校职工，当兼职与本职工作发生冲突时，要优先保证本职工作，这样难免给教学计划的执行带来冲击。而且，高校教师除完成课堂教学，还要参与专业建设、课程建设、实训基地建设等工作。系部在安排这些工作时，由于兼职教师存在许多不确定因素，很难进行工作落实。
　　（三）对兼职教师的聘用有抵触情绪。按照校系二级管理模式，系部的人员经费按学生人数和生均经费核拨到系部，而不是按教师人数进行核拔。在这种模式下，系部希望所有的课程都由自己的教师来承担，提高本部门教师的人均收入，不愿外聘教师，肥水外流。只有在教学任务非常饱满，本部门教师难以承受的情况下，系部才愿意外聘。而且，高校教师间竞争比较激烈，兼职教师的加入，对于本校教师来说，无疑是个潜在的威胁，所以专职教师也不希望系部外聘教师。
　　
　　二、二级管理模式下兼职教师队伍建设的对策
　　
　　兼职教师是师资队伍建设的有益补充，是“双师”结构师资队伍必不可少的组成部分，大量聘用兼职教师是高职教育办出特色的重要条件。高职院校应结合校系二级管理模式，针对系部层面存在的问题，进行政策引导，积极探索兼职教师队伍建设新途径。
　　（一）形成校系共管的兼职教师队伍建设格局。校系二级要真正树立开放办学、能力为本、引进智力的现代教育理念，打破传统封闭的办学模式和陈旧的人才观念，充分利用社会智力资源为高职教育的人才培养目标服务，按照高职教育人才培养的需要打造兼职教师队伍，通过建立相对稳定、合理流动的兼职教师队伍，使兼职教师队伍逐渐向年龄结构、学历结构、职称结构和专业结构趋于合理的方向发展，进而优化整体师资队伍结构。
　　校级层面在做好专职教师建设规划的同时，应统筹考虑兼职教师队伍的规划问题，根据学校师资现状、专业设置方案、系部用人计划等，确定兼职教师的聘任数量及专业方向，制定科学合理的聘任方案，对兼职教师的上岗条件、遴选和聘用、培训、考核等提出一整套办法，指导系部开展兼职教师队伍的建设和管理，使兼职教师队伍真正起到补充、调整的作用。同时，应充分发挥校级层面在二级管理中的宏观调控作用，对系部在实践教学环节中聘请兼职教师提出比例要求，对系部兼职教师队伍建设情况和教学管理进行不定期抽查和学年末考核，考核情况与部门评优挂钩、与部门人员经费挂钩，促进系部兼职教师队伍建设的规范化发展。
　　系部层面应根据学校的师资队伍建设规划，从专业建设、教学内容等实际出发，制定本部门兼职教师聘用计划。同时，根据学校对于兼职教师的一系列管理办法，规范兼职教师队伍建设和管理，切实加强实践环节教学，确保高职教育教学质量的提高。
　　（二）打造“结构多层次、授课多样化”的兼职教师队伍特色。《教育部办公厅关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号文件）对兼职教师的涵义作了界定：“兼职教师是指能够承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”从中可以看出对兼职教师的三个基本要求：一是来源和素质要求――校外专家；二是能力要求――具有较强的实践能力和较高的教学水平；三是目的要求――承担专业课教学或实践教学任务。
　　随着高等职业教育的发展，高职院校应围绕兼职教师三个基本要求，进一步丰富兼职教师的内涵，搭建学校与社会人才资源共享的互通立交桥。对兼职教师的来源和承担的任务进行外延上的拓展，扩大兼职教师聘用范围，形成“结构多层次、授课多样化”的兼职教师队伍特色。首先，系部可以根据不同专业不同的教学要求，聘请不同层次的企业专业技术人才，包括企业一线操作人员、专业技术研发人员和中高层的管理人员等来学校做兼职教师，开展教学或实训实习指导工作。其次，系部可以根据兼职教师工作性质的不同，采用多种授课形式。如：兼职教师既可以来校进行课堂授课，也可以在企业现场进行现场教学，把“学校实训室进企业”和“企业工作间进学校”统一起来；兼职教师既可以定期教授一门专业课，也可以不定期进行专题讲座，或与专职教师合上一门专业课，实践性强的部分由兼职教师承担；兼职教师既可以聘为实践课、专业课、毕业实习等课程的“课程教师”，也可以聘为学生创新工程、技能大赛等项目的“项目教师”，同时还可以担任专业建设顾问，参与专业建设和教学大纲的修订等等。系部应按照兼职教师的特点，改革教学管理，充分发挥兼职教师在教学、专业建设、课程建设、实训实习中的作用。

　　 （三）构建管理“多元化”的兼职教师队伍服务体系。校系二级要树立为兼职教师教学服务的意识，千方百计为兼职教师营造融洽的情感氛围和优越的教学环境，视兼职教师为自己的同事，相互配合，相互尊重，以激发兼职教师从事高职教育的积极性和创造性，真正将兼职教师融进整个师资队伍之中，形成“合力”。
　　根据兼职教师结构多层次、授课多形式、来源多渠道等特点，兼职教师的管理模式应坚持动态性和多元化。一是把学校层面的管理和系部层面的管理结合起来，按专兼职教师1：1的比例建设学校的“兼职教师资源库”，相对稳定兼职教师队伍，避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性。二是设立聘任兼职教师的专项基金，通过学校拨款、与企业签订教学项目合作协议等多种形式，支付兼职教师的费用，解决系部外聘兼职教师的顾虑。三是根据企业人才流动性强的特点，建立兼职教师的动态管理机制。加强对兼职教师教学能力的培训，构建相应的教学质量监督体系，对已入库的兼职教师建立业务档案，进行动态跟踪管理。四是实行适应兼职教师教学特点的课程制度改革，并积极探索学分制，实施弹性管理，适应兼职教师工作安排的需要。
　　（四）建立专兼结合的“开放式”教师合作机制。学校层面要加强与兼职教师的沟通，定期召开兼职教师座谈会，向兼职教师介绍高教法规和教育发展动态、介绍学校的发展前景和近期规划，认真听取他们对学校各方面工作的意见和建议，了解当前各行业对人才的需求情况，鼓励和吸收他们参与学校建设。
　　系部层面应密切与兼职教师的联系，积极开展合作教学、合作教改、社会服务工作，形成优势互补的“开放式”教师合作机制。一是开展丰富多样的教研活动，交流教学心得。专职教师带来新的教学理论、教育手段，兼职教师带来行业中最新的技术、规范、信息，大家共同探讨如何将书本理论和现场实践、教学与科研贯穿到各项教育教学活动之中。二是建立青年教师导师制。为优秀的兼职教师安排青年教师，一方面青年教师作为兼职教师在学校的联络人，可以方便兼职教师的教学工作，加强兼职教师与学校的沟通和联系；另一方面，青年教师也可以作为兼职教师助教，兼职教师所引入的职业营养，会不断滋润青年教师，有利于青年教师职业技能水平的提高。三是建立“访问工程师”制度。选派专任教师到兼职教师所在企事业单位兼职或带薪进修，全面学习行业中最新技术、管理规范、工艺流程，不断更新和重组知识结构，及时把生产技术领域中的最新成果和最新信息引入课堂。同时通过系统进修，进一步提高教师的科研开发能力，使教师在实践中不断成长，促进产学研结合。
　　高职院校兼职教师队伍建设有利于拓展学校办学空间和毕业生就业渠道，激活校内竞争机制，强化职业教育特色，如何在校系二级管理模式下加强兼职教师队伍建设，彰显兼职教师的特色和优势，值得我们作进一步探讨和实践。
　　
　　参考文献：
　　[1]王秉信，张随榜，邓留坤.高职院校兼职教师队伍建设与管理途径的探索[J].杨凌职业技术学院学报，2004（2）.
　　[2]深圳职业技术学院.国家示范性高等职业院校建设方案[DB/OL].(2007.1)http://210.14.64.57/tab/sfyx/farws/fa-szy.doc.
　　[3]张天熙.高职教育兼职教师队伍建设的理念和策略[J].徐州建筑职业技术学院学报，2003（3）.
　　[4]屠群锋.对高职院校兼职教师的思考[J].职教论坛，2004（3）.
　　[5]楼玉宇.系统管理理论在学校管理中的应用[J].浙江水利水电专科学校学报，2007（2）.
　　[6]杜英杰，邓努波.探析高职院校兼职教师队伍建设[J].重庆电力高等专科学校学报，2004（2）

转载注明来源:https://www.xzbu.com/9/view-1014368.htm