职业倦怠:高职院校辅导员中一个不容忽视的问题
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作者: 孟繁玲
摘 要：高职学生辅导员中存在的职业倦怠现象，已经成为危害辅导员身心健康、影响大学生思想政治工作和大学生综合素质培养的一个不容忽视的问题。本文探讨了辅导员职业倦怠产生的原因、表现并提出了抑制职业倦怠产生的对策。
关键词：辅导员 职业倦怠 对策
中央16号文件和教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：高职学生辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高职学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。其素质的高低和工作状态的好坏将直接影响到学校思想政治教育的实效性及人才培养的质量。然而在实际工作中，辅导员在多元化的思想道德意识背景下，面对繁杂的工作任务，面对职业价值和社会地位不能被有效的认同，极易产生苦闷、焦虑、懈怠等消极心理，导致工作的热情与兴趣枯竭，教育手段和方法简单粗暴。因此分析高职辅导员队伍职业倦怠的原因，进而找出解决的对策具有迫切而现实的意义。
一、高职院校辅导员职业倦怠的主要原因
1、环境因素：社会对辅导员工作的不了解、不理解
一个职业的社会地位与这种职业的经济地位和职业声望有关。同时也决定着该职业的吸引力和从事该职业人员的社会地位。
高职学生辅导员多是大学毕业生中的“佼佼者”，有强烈的“自尊”需要，好胜心及荣誉感强，在工作中希望能获得学生的信任、尊重和领导的认可、赏识、关心。但在现实生活中，辅导员的工作价值往往得不到他人的认同。辅导员虽然是高职院校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，但学校对辅导员的工作性质、职责定位不明确，常常与一般的行政工作人员相混淆，甚至将辅导员工作简化为学生事务管理。与教师和其他管理人员相比，辅导员处于专业教师和行政管理人员的“边缘地带”。有人轻视辅导员的地位和作用，认为是任何人都可以从事的工作，把辅导员视为学生的“高级保姆”，当作“勤务员”；有人把辅导员的思想教育视为唱高调、空洞说教；甚至有人把辅导员视为高职院校的编外“警察”。每当学生出现问题时，便归咎于辅导员工作没有做好。辅导员的工资待遇偏低、社会地位不高、工作条件较差，工作价值得不到肯定，在学历提高、培训进修、职称评定、干部提拔、收入分配等方面均得不到有力的保障，报酬与贡献的比例严重失衡，经常被认为是“没有专业含量的岗位”、“没有发展前途的岗位”、“年轻人的过渡性岗位”等等，工作的重要性与现实的忽视形成了强烈的反差。这导致了辅导员情绪低落、工作热情不高的社会因素。
2、职业特征：学生工作的超负荷
学生工作的超负荷导致辅导员的职业倦怠。辅导员工作量过大，形成“角色超载”现象。萨顿指出“角色超载”可能引发两种反应：一是质量下降或根本不完成工作。这常常导致辅导员的焦虑和低自尊。二是尽力去满足“角色”的要求。这可能会导致辅导员缺乏休息时间，身心疲惫。这都极可能导致辅导员产生职业倦怠。
高职院校的连年扩招，学生数量激增，造成师资力量的紧张。辅导员所带学生最高记录远超过了专职辅导员1：160配备标准。辅导员在做好思想政治教育、党团建设、学生的日常行为管理、心理健康、就业指导等工作的基础上，还要完成大量繁杂的非职责范围但与学生切实相关的事务性工作。从对问题学生的心理疏导到突发事件的随时应对等都是辅导员老师的职责。工作时间在办公室处理学生事务，晚上和周末还要参加学生的集体活动，工作任务繁重；班额过大，文案工作过多，高度紧张和强大的责任负担等都给辅导员造成过大的工作压力，形成“角色超载”现象。
3、个体原因：心里方面的压力过大
学生工作是以人为对象的创造性劳动，因此辅导员的成就动机一般比较高，但其社会经验不足，心理调控能力不强，加上高职对教师尤其是辅导员心理援助的缺失，有可能导致他们在面对工作中负向压力时，不能有效排解，从而产生职业倦怠。
4、学生因素
高校的扩招，对高职院校学生的生源质量造成直接的影响，学生素质不高是高职辅导员的压力源。现在的大学生多是独生子女，独生子女一些不良个性特征在课堂上有时也会表现出来。不少学生独立意识较弱，一遇到困难就找辅导员，辅导员每天都得花大量时间来解决学生的各种问题：不少学生不会与别人交往，容易被孤独、寂寞、迷茫、苦闷、失落、压抑、自卑、自责的情绪所控制而产生难以排解的心理冲突；有的学生文化基础过差在一个时期无法适应教学要求，丧失继续学习的信心，而陷入“听不懂－无信心－不努力－更听不懂”的恶性循环；部分学习热情不高的学生严重影响到优良学风和校风的树立。学生难教育，已成为令许多教师头疼的事。辅导员需要对学生身心、学习、情绪、精神等各个方面做出全面的照顾和指导，这无形中给辅导员增加了巨大的压力。
二、消除高职院校辅导员职业倦怠的对策
1、加强制度建设，制定优惠政策，从经济利益上保障辅导员的权利
建立规范的进修制度，提升辅导员的专业素质。辅导员是学生行为养成的管理者、心理健康的辅导者、班级建设的管理者、职业生涯规划的指导者、人际交往的指导者。辅导员不同于专职教师，他的角色内涵是多元的。“教师要使学生有一杯水，教师必须先有一桶水。”
这些都决定了辅导员的这“一桶水”不是一成不变的，要不断地学习，时时更新知识，掌握最前沿的教育理论，只有这样才能培养出适应未来社会需要的人才。所以，学院管理者要鼓励支持在职辅导员参加进修，丰富知识，加快知识更新速度，积累经验，不断提高思想政治教育水平。
2、建立健全激励体制，提高工作激情，提升工作效率
高职院校辅导员管理中的激励机制是指，针对高职院校辅导员的心理需要，利用设置明确而有意义的目标，运用相应的激励手段去激发其动机，引导他们的行动，把组织的共同目标和个人的需要有机结合起来，以调动其工作的积极性、主动性和创造性的一种综合行为机制。
构建物质层面的激励体系。马克思主义认为，人们的一切社会活动背后，都有着一定的物质动因。高职院校属于高等教育，但是在工作强度上高职辅导员要高于普通的高等学府辅导员，工资待遇却无法和其他高校辅导员和专职教师相比，高职院校辅导员的工作负担重，薪酬水平低，容易产生心理落差和失落感，职业倦怠也不可避免。因此，高职院校的管理者在考虑学院发展的同时，应尽可能提高辅导员的薪酬待遇和福利水平，使辅导员感受到社会地位的提高，保证他们有快乐心情投入到每天的工作当中，以在一定程度上缓解辅导员的职业倦怠。
完善精神层面激励机制。那些低层次的物质生活需要满足，只能消除人们的不满意因素，而起不到激励人积极性的作用，只有那些较高层次的精神需要，比如，获得尊重的需要，施展才华的需要、个人素质发展的需要被满足等等，才是最重要的激励因素。高职院校辅导员作为高职院校教师队伍中的一个特殊群体，他们工作具有教育效果后延性的显着特点，工作业绩难量化，荣誉、表彰等精神载体往往成为辅导员工作业绩的跟定形式，对具有较高的学历、注重追求事业成就感的辅导员来讲，精神激励变得十分重要。作为学院的管理者必须全面了解、发掘每个辅导员的潜力，做到“知人所长、用人所长、避人所短、容人所短”。实现人力资源的最佳组合，同时也是以人为本的管理所必须达到的最高境界。
激励调节。管理者应充分利用目标激励，工作激励、参与激励、时间激励、知识激励、自我激励等不同的激励方法来激励辅导员提高工作热情，增强工作效率，提升自身素质。目标激励激发辅导员的工作热情，工作激励能使辅导员从工作中体会快乐，参与激励可以让辅导员参与决策，有助于自我实现的需要，时间激励能让辅导员享受到一定的自由时间支配权利，知识激励能激发和提高辅导员的求知欲、创造欲、工作热情与个人素质；自我激励有助于实现个人的理想和抱负，最大限度第地发挥自身潜能并取得成就。
3、培养健康心态，学会放松自己
职业倦怠是职业压力的正常反应，是正常的心理现象，因此，辅导员要学会通过自身努力在一定程度上抑制职业倦怠发生。正确认识自我，了解自我，客观评价自己，认同自己的职业身份，提高自身修养，坦然接受现实发展对自身的要求，保持健康的心理情绪。此外，还可以进行适当的体育锻炼、户外郊游等方法，使生理机能保持和谐统一，同样不失为遏制职业倦怠产生的好办法。
高校女性馆员的职业倦怠现象是客观存在的，其形成原因不但与当前的社会意识密切相关，也有着深刻的文化认知背景，并对高校的图书馆工作产生消极的影响。因此如何有效地防范和消除职业倦怠，充分调动女性馆员的工作热情，对于提高其工作效率有着重要的意义。
总之，导致辅导员师职业倦怠的原因复杂多样，既有客观原因，也有主观原因，既与辅导员自身有关，也受辅导员工作的外部环境影响。因此如何有效地防范和消除职业倦怠，充分调动辅导员的工作热情，对提高高职院校人才培养的质量有着重要的意义。
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