激励理论在高校学生教育管理工作中的应用
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作者: 邓秀芸 何诣寒 李志国
摘要：激励理论是组织行为学中的重要内容，在管理工作中有着广泛的应用。将激励理论应用到高校学生教育管理工作中，能最大限度地调动受教育者的主观能动性，更好地贯彻“以人为本”的教育管理理念，有效实现教育管理目标。
关键词：激励理论 高校 学生教育管理
中央十六号文件指出：“大学生是十分宝贵的人才资源，是民族的希望，是祖国的未来……把他们培养成中国特色社会主义事业的建设者和接班人……具有重大而深远的战略意义。”21世纪是科学技术的世纪、知识经济的世纪、信息科学的世纪，高校要培养出能适应新世纪国家建设和发展要求的人才，要最大限度实现高等教育的目标，学生教育管理工作一定要在理念上创新，方法上改进，要始终贯彻“以人为本”的教育管理理念。高校教育管理工作者应全面掌握激励理论的内容，将激励理论应用到对学生的教育管理工作中，最大限度地调动学生的主观能动性，充分发挥学生的才能，有效地实现教育管理目标。
一、激励和激励理论
激励是组织行为学的重要内容和关键问题，国内外的许多学者都对其概念进行过描述。从字面上来看，激励就是激发和鼓励的意思。国内学者孙彤指出：“在组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动人的积极性的过程。”除此之外，激励还关注于协调组织成员个人动机与组织目标之间的关系，进而激发、鼓励、保持与强化有利于实现组织目标的个人动机。
上个世纪50年代以来，激励理论发展进入到卓有成效的阶段，各国的心理学家和管理学家都对激励问题进行了大量的研究，形成了许多激励理论。按激励的侧重点及其行为关系的不同，可将激励理论划分为三大类型：其一是内容型激励，着重研究“需要”这个激励的基础，对激励的原因及起激励作用的因素的具体内容进行研究。其主要代表是马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。其二是过程型激励，着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择。其主要代表有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标设置理论和亚当斯的公平理论。其三是改造型激励，着重说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为，主要包括挫折理论、强化理论等。
各种激励理论虽然侧重点各不相同，但就激励的原理和目标而言都是大体一致的。这些理论在研究和制定措施时至少都考虑了三个方面的问题：激发人们行为的因素以及这些因素如何激发人们的行为；激励对象为什么选择这种行为而非其他行为；怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化正确的行为。
二、激励理论在高校学生教育管理中的应用
随着市场经济的不断完善和高等教育改革的不断发展，高校学生教育管理也面临许多新形势和新问题。在这种情况下，教育管理者必须树立“以人为本”的教育理论，帮助学生树立实现个人价值与实现社会价值有效统一的思想，引导学生确立正确的行为方式。要实现这一目标，单一的、传统的教育和管理方法已有些力不从心，只有结合个体的需要，将激励理论有效地应用到教育管理工作中，才能充分地激发个体的潜能，实现教育目标。
1.马斯洛（A・H・Maslow）的需要层次理论
“人之所以为人恰恰在于，他有需要却不束缚于需要，也从不以需要为满足，总在那里不断地提出新的更高的追求。”马斯洛把人的基本需要划分为五个层级：生理的需要、安全感的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，一旦某个较低层级的需要得到满足后，它就不再起作用，而更高一级的需要又开始成为新的行为原动力。因此，高校学生教育管理者要充分尊重学生的需要，应该认真分析和研究学生的需要特点，在具体工作中要充分把握学生的个体需要差异，最大程度地满足学生的合理需要，转化不合理需要。当学生感受到自己的需要受到尊重和激励时，将会极大地激发其内心的潜力，为满足自身的需要而付出持续不断的努力。
2.麦格里格（Douglas McGregor）的X理论和Y理论
麦格里格提出了两种完全不同的人性假设，一种基本上是消极的，称为X理论（theory X）；另一种基本上是积极的，称为Y理论（theory Y）。麦格里格据此提出了管理者所持有的4种消极和4种积极假设，用以研究哪种理论更符合实际。
根据X理论，我们可以对高校学生持有以下4种假设：①学生天生厌学，尽可能地逃避学习压力；②由于学生厌学，应使用考勤等强制手段和相应的惩罚措施迫使他们学习；③学生逃避学习压力和责任，并尽可能地寻求正式指导；④学生缺乏进取目标，得过且过。
与这些假设相反，应用Y理论也能提出4种假设：①学生认为学习是天职，是一种乐趣；②学生通过承诺，能很好地自我引导和自我控制；③学生勇于承担责任；④学生普遍具有创造性和决断力。
虽然目前没有证据证明哪一组假设更有效，但通过分析可以看出，X理论假设低级需要主导个体行为，Y理论假设高级需要决定个体行为。因此，在教育过程中，应尽可能对学生的行为提出积极的Y理论假设，通过激励手段促进学生的学习动机，提供有责任和富有挑战性的工作，充分发挥学生的创造力和决断力。当然，X理论的假设是肯定存在的，在此情形下，对学生实行强制性的管制和适当的惩罚也是必要和有效的。但对学生实施激励，帮助他们形成自我引导和自我控制的能力，满足学生高层次的需要才是教育管理的目的所在。
3.麦克莱兰德（McClelland）的成就需要理论
麦克莱兰德认为，一些人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身，他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望，这种内驱力就是成就需要。具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适应的冒险性的环境。作为高校的教育管理者，对有着具有强烈成就需要的学生要适时地鼓励并提供一些具有挑战性的工作，同时阶段性地进行积极的评价以使他们获得工作反馈。因为对高成就需要者而言，工作本身的成就并不重要，个人的成就感和积极的工作反馈才是他们所期待的。
4.亚当斯（J．Stancy Adams）的公平理论
公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。当一个人的回报与投入之比和他人的回报与投入之比相等时，就达到了所认为的公平状态，否则将会感到不公平，从而影响激励的效能。为全面评价并激励学生学习和成长，高校通常会对学生在学习、社会工作和日常表现等方面进行测评并对优秀学生进行表彰，这种评价和表彰实际上就是一种对学生的回报。在这一过程中，学生不仅会将自己回报与付出之比值和自己的过去做纵向比较，还将与他人的比值做横向比较，一旦出现不符合预期的情况就会感到不公平，其积极性也会严重受损，影响到激励效果。
运用公平理论来保证激励效果，要求教育管理者深入实际认真了解每位学生的学习、思想和生活情况，客观全面地对学生做出综合评价，对所有的学生一视同仁，做到评价过程和结果的公开、公平、公正。同时，还要及时了解学生的思想状况，对那些产生不公平感从而影响到积极性的学生要进行思想上和心理上的辅导，帮助他们确立正确的自我认知，确保激励手段发挥作用。
5.赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论（激励－保健理论）
赫兹伯格认为有些出自工作本身的因素可以构成对员工很大强度的激励和对工作的满足感，如工作上的成就感、认可度、工作本身的挑战性、工作的发展前景等，它们的改善可以激励员工的积极性和热情，提高生产率，具有较长效的激励效能，这些因素被称为激励因素；而有一些来自工作环境的因素，如酬金、地位、工作条件、与主管的关系等，当它们有缺陷或不具备时，会引起员工的不满，但改善这些因素也只能消除不满，不能使员工受到较大的激励，这些因素被称为保健因素。通常我们将前者看作内激励，而将后者视为外激励，这就是双因素理论。在高校学生教育管理中，要注重内外激励的结合，在外激励的基础上重视对学生实施较高层次的内激励。因此工作中要全面了解学生的学习、生活环境和基本需要，最大限度解决学生在学习生活中遇到的客观困难，为学生的学习和成长创造良好的外部环境；同时，要注重对学生实施精神层面上的激励，使学生在学习和生活中充满挑战和乐趣，从而获得个人价值的充分实现和强烈的成就感，使激励作用得以长效发挥。
在高校学生教育管理中，刚性的管理虽然是基础，但柔性激励机制的构建作为一种重要补充正发挥着日益突出的作用。本文阐释了在张扬自我、追求价值多元化的当今社会，建立以需要层次理论、XY理论、成就需要理论、公平理论、双因素理论等为核心的激励体系，是高校学生教育管理工作走向科学化、人性化、创新性的具体表现。教育管理者通过激励体系，能够最大限度地激发被激励者的潜能，充分调动其主观能动性，这是“以人为本”教育理念的真实体现，必将有利于人才的培养，有利于高校服务社会功能的最大发挥。
参考文献：
［1］斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学(第七版)［M］.北京：中国人民大学出版社，1997.
［2］关培兰.组织行为学［M］.武汉：武汉大学出版社，2001.
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