浅谈企业职工培训体系规划

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　　摘 要：树立终身教育和终身学习的培训理念，促进企业可持续发展。终身教育是企业职工发展的需要，是企业发展的需要，是社会发展的需要人才的成长需要终身学习的企业文化环境，需要企业终身教育的培训体系和理念的支持和保障。
　　关键词：培训体系；企业文化；实施；创新
　　中图分类号：D412.63 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0296-02
　　
　　一、建立企业培训体系的技巧
　　（一）注重职工培训与企业文化的密切联系
　　注重对员工进行企业文化教育是员工培训的一个重要目的。如果员工不能正确理解和认同企业文化，就不能在以后的职业生涯中很好地理解和贯彻企业的经营政策和方针，也不能与同事之间默契配合，必然对整个企业经营和发展产生不利影响。企业文化培训，主要是使员工理解与认同企业核心价值观、企业目标、企业哲学、企业精神、企业风气、企业制度等，强调员工的归属感和责任感。企业必须认识到企业文化理念是一两次教育所远远不能满足要求的，要按照专业知识和技能培训与组织文化培训兼顾的原则，定期或不定期向所有员工灌输企业及其部门所期望的价值观和行为模式。
　　（二）创新培训成果的转化机制
　　员工培训成果转化为工作实践是企业培训的终极目标。1、支持很重要，上级管理人员不仅要积极支持其下属参加培训，更要支持受训员工将所学的运用于工作中去，不断改善自身的工作绩效。2、创造应用所学的机会。培训成果是要在实践中转化的，因此，管理者要向受训员工提供或鼓励受训员工主动寻找应用培训中所学到的知识、技能、行为方式的机会。3、要注重反馈强化。受训员工在培训成果转化的过程中，管理者要与其保持经常的反馈，帮助他们适应新的工作角色。4、企业也要对员工运用新技能的行为进行内在的和外在的强化，如上级的认可、同事的赞赏、给予奖金等。
　　（三）设计科学灵活的培训方法体系
　　企业应适应员工培训的需求与特点，采用灵活多样的教学方式与方法，提高培训的质量和效果。1、引导员工积极参与教学，充分发挥他们的主体作用。企业必须改变陈旧的课堂教学模式，借助于研讨班、研讨会、角色扮演、情景模拟、现场观摩等方式、方法，调动员工学习的积极性与主动性。2、注重启发示培训。通过搜集大量的实际工作中所遇到的现实性案例，提取有教学价值的成分，提高受训员工分析问题解决问题的能力。3、培训方法的设计也要注意受训者的知识层次和岗位类型，如管理人员比较适合案例教学法，操作人员比较适合现场培训法。
　　二、企业培训政策的制定
　　在公司内部形成培训文化具有很深远的好处，要想将企业培训深入、持久地发展下去，有必要形成公司的培训政策，以规范化、系统化的方式来保证。培训政策的制定目的是为了给培训工作的顺利进行提供一种计划，为培训者和受训者双方的满意提供前期的准备。培训政策需要有一定的适用范围，并规定受训者和培训者双方的责任和权利，包括培训概述、培训的过程、确定培训需求、准备培训计划、确定培训目标、起草培训规划、选择培训方法、选择培训的时间、地点及对培训者和受训者的一些具体要求、实施培训计划、评价培训效果等。培训政策的制定必须遵循以下原则：
　　（一）支持组织目标的原则。培训是企业生产经营的一项重大投资，是企业经营管理战略的有机构成部分。因此，培训必须服从于组织目标，根据组织目标和企业战略的需要，确定企业培训需求、培训计划和具体的实施方案。
　　（二）战略性、超前性原则。实际上，人才的培养并不是一墩而就的，企业进行培训，造就人才是一种巨大的投资，必须要有超前意识，克服狭隘的意识、心态和短视行为，应立足于企业长远发展战略的需要，舍得花钱进行培训方面的投资。
　　（三）实践性、应用性原则。坚持实践性、应用性原则，在内容上必须要有针对性，培训必须要根据企业发展之需要，紧密联系企业现实，解决企业发展中的实际问题，本着企业需要什么学习什么、干什么学什么、缺什么补什么的原则强调培训的内容，讲求实用、实效。此外，培训必须学以致用，员工和管理者学到的知识、技术、操作技能，必须及时恰当地应用于工作实践，从实践中真正体会到培训所带来的好处。
　　（四）全员培训和重点培训相结合的原则。有计划、有步骤地实施全员教育培训，是当今科学技术迅猛发展、知识经济时代来临这一客观形势的必然要求。但与此同时，必须分清轻重缓急、主次先后，制定规划，分时间、分地点、分别进行不同内容、不同教育形式的培训项目。企业的决策层、管理人员、专业技术人员和工作骨干，是当今企业培训的重点对象。更重要的是，在对这些人员的培训时，更需要注重培养对企业发展最为关键、最急需的人才。
　　（五）因人施教的原则。鉴于企业经营管理过程之中不同时期、不同情况之下的发展需求和对知识、技能要求的不同，再加上企业岗位繁多、内外环境多变，因人施教是培训的必然选择。此外，企业员工之间在年龄、性别、职业、工作经历、文化程度、家庭、婚姻、性格、爱好等方面千差万别，能力和素质水平千差万别，培训不可能统一要求。所以必须根据企业发展和岗位需求，针对每一个员工个人、制定每一个人不同的培训计划，选择不同的培训内容、方式、方法和途径。
　　（六）收益原则。企业作为盈利性的组织，培训是一种投资，当然也就必须做出成本一收益分析，而且要尽可能使收益最大化，这才是企业培训所应该追逐的目标。
　　三、企业培训规划制定
　　（一）制定培训规划的要求
　　1、系统性。要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评价标准的制定都应当保持统一性和一致性。2、标准化。要求整个培训规划的设计过程确立并执行正式的培训规则和规范。3、有效性。要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性培训规划的设计必须从工作岗位应具备的知识、技能和心理素质出发、相关性和高效性以较少的投入获取最大限度的工作成果等四个基本特点。4、普遍性。要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训要求。
　　（二）制定培训规划的步骤
　　制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功倍，而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训规划主要有以下几个步骤1、了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿。2、结合公司战略目标及策略目标确定培训目标。3、将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求。4、初步拟订培训规划。5、上报审批，发现问题及时修正。6、执行过程中及时修正不妥之处。每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划。
　　（三）培训项目的确定
　　1、组织分析。这是企业层次分析。即从企业整体发展战略层面分析确定企业的培训需求，保证培训计划符合企业的整体发展目标与战略需要。预测要有根据，必须对企业过去考绩的统计数据进行分析。负责培训计划的人在查阅这些统计数据时，要全面考虑影响这些指标的各种因素，发现找出培训需求。需求调查，不要只看到技术性方面的问题，还要同时注意思想方面的问题。组织职工满意度调查，查阅缺勤、违纪、离职记录，找有关职工谈心等，都是解决思想方面培训需求的有效手段。
　　2、工作分析。这是工作层次分析。工作层次分析以对工作任务的研究为基础，分析各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩、胜任工作所必须掌握哪些技能和知识结合组织现有技术资源，了解外部技术、知识发展的高度，从职位工作角度确定培训目标及培训内容。工作分析研究职工的工作行为与期望的行为标准，找出期间的差距，从而知道需要什么样的培训。
　　3、个人分析。这是员工个体层次分析。个人分析是在具体的个别职工水平上进行的。培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。组织分析就是整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备那些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。总之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。界定培训的目标和内容，制定每次培训的具体内容。
　　
　　 作者单位：神华新街能源公司
　　作者简介：马梁（1975.02― ），男，山西朔州人，硕士研究生，神华新街能源公司党群工作部主任科员。
　　参考文献：
　　[1]李盛华.现代培训设计与管理实务.中国知识出版社,2006.
　　[2]余建年.人力资源开发与管理.中国电力出版社,2005.
　　

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