电网企业培训管理中存在的问题及措施

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　　摘 要：本文旨在全面分析电网企业的培训管理工作在当前新形势下发展存在的问题和现状，寻求更具实效的培训管理手段，并采取积极可行的措施，全面提升员工的专业业务能力和客户服务水平，建设一支服务意识好、业务能力强的员工队伍，从而为电网企业的进一步发展奠定坚实的基础。
　　关键词：电网企业 培训管理 存在问题 对策
　　电网企业的综合性质在适应市场经济发展的客观需求下，逐步发生着不同的模式转换，尤其是经济社会的快速发展，给电网企业员工的业务技能和服务水平带来更大的挑战和更高的要求，采用更加规范、科学和更有针对性的培训管理方式，能进一步提升电网企业的社会效益和经济效益。
　　培训管理在电网企业中的具体应用，在充分考虑电网企业的行业特点外，还要考虑电网企业的历史发展情况，针对企业员工的具体情况，采用针对性强而具有差异化的系统培训模式，提升不同岗位、不同层次员工的业务能力和个人素质，为企业建立一支具有强大战斗力的员工队伍，以适应经济社会的全面发展。
　　 一、电网企业培训管理的重要意义
　　 1.企业生存发展的动力源泉。
　　电网企业员工培训是企业人力资源管理的重要内容，也是日常管理工作当中一项重要任务。做好员工培训工作不仅可以为企业发展提供所需的各类人才，还能显著提高企业的工作效率，提高各项工作业务水平，实现良好的社会效益和经济效益，对企业的发展无疑具有重要意义。
　　 2.完善企业管理的有效途径。
　　为了适应快速发展的市场经济，企业在人员、管理等方面也在快速的变化，这就要求员工要适应企业经营及人员管理的变化。而电网企业员工培训是适应这种变化的一种有效的措施，也是电网企业要取得长足发展的关键。在企业新的要求下，要加大对培训管理投入的力度，构建动态的培训管理系统，建立业务能力与岗位、薪酬挂钩的激励考核机制，让员工深刻体会到在每个员工都要掌握本岗位的业务技能，会与不会不一样，会多会少不一样，培养员工积极的学习态度，让员工从“要我学”转变为“我要学”，从而形成良好的学习氛围，建立学习型的企业文化。
　　二、电网企业培训管理存在的问题
　　1.思想认识上的不够重视。
　　培训管理工作在电网企业中仍得不到足够的重视，其体现在对培训的投入不足，主要有以下几方面：一是无专职的培训机构。电网企业的培训管理工作一直都归口人力资源部门管理，并没有设立专职的培训机构，从事相关培训管理工作的人员也明显不足。二是培训基地和培训设施不足。电网企业的许多基层单位都没有一个培训设施齐全的培训基地，无法为员工就近提供一个业务训练平台。三是无专职的培训师。电网企业的内训师都是兼职的，一般由企业的技术骨干抽时间兼职担任，这不仅加重了兼职内训师的工作任务，也不利于培训效果的提升。
　　2.员工队伍核心业务能力的下降。
　　近年来，随着社会经济的快速发展，电网的建设亦步入了快车道，企业的业务量飞速增长。为确保电网的建设进度，电网企业尝试着将一些大修技改项目外委给外施工单位，企业的员工只参与项目的部分管理工作。由于长期不用参加现场实操，员工队伍的核心业务能力全面下降，企业的生产作业已经离不开外施工单位的参与，这绝不利于企业的进一步发展。
　　 3.员工学习动力不足。
　　由于企业性质及历史因素的影响，电网企业的员工普遍存在安于现状、不思进取的现象。没有被辞退的风险，让员工乐于安于现状;没有强大的竞争对手威胁，让企业允许员工安于现状。员工不思进取会让企业失去活力，跟不上社会发展的步伐，满足不了社会发展的需求，不利于企业的发展壮大。
　　 4.缺乏系统的培训模式。
　　电网企业目前还没有形成一个系统的培训模式。大中型企业应该为员工提供系统的培训，让员工胜任岗位的要求。企业要让员工清楚地知道各个岗位需要掌握哪些业务技能和业务知识，这样才能为员工的学习指明方向。
　　 三、电网企业培训管理的应用方法
　　1.完善培训管理的整体设计。
　　在电网企业，要完善培训管理的各项制度，采取有效的设计方式，更好地服务培训管理。首先在思想上加强引导，形造“比、学、赶、超”的良好学习氛围。其次，要加大对培训的投入力度，确保培训管理工作中人、财、物的到位。对于员工人数在3000人以上的分、子公司应设立培训中心，专职管理企业的培训工作;县级以上企业都应建设一个包含所有核心业务培训项目的培训基地，为员工就近提供一个实操培训平台;每个县级以上的企业，各个生产专业都应配置2名以上专职培训师，以满足企业内训师的需求。
　　 2.注重核心业务的培训，采用差异化的培训方式。
　　企业的培训内容应以核心业务为主，员工队伍必须完全掌握企业所有的核心业务，而且具备相应的工具和设备，才能确保安全生产的顺利开展，才会在技术上创新。对于从事同一专业的员工，应根据其年龄、学历和性别等因素，采用差异化的培训方式，让员工能尽展所长，发挥个人的潜能为企业服务，而不能要求员工达到完全掌握岗位的所有业务知识这种理想状态。
　　3.构建培训管理激励、考核机制。
　　建立岗位的胜任能力评价模型，测试员工对本职岗位的胜任程度，将员工对岗位的胜任程度与薪酬待遇挂钩，以激励员工通过培训学习来提升自己的能力。对于未能胜任岗位要求的员工，应给予一定的时间进行提升，在规定的时间内仍未能达到岗位胜任能力要求的，应实行一定的考核，可采用降级、降薪或调离原岗位等方式，充分体现会与不会不一样的薪酬待遇，这样将会大幅提升员工的学习动力。对于经长期培训或调岗、转岗仍无法适应岗位要求的，应建立相应的退出机制，以确保员工队伍的战斗力和生命力。
　　 4.建立系统的培训模式。
　　系统的培训模式就是要让员工清楚自己应该做什么、明白自己还有什么做得不够好或不会做、知道自己可以在哪里学习不会的东西。系统的培训模式应由岗位业务手册、岗位业务培训课件和岗位培训平台三大要素构成。员工通过岗位业务手册可以了解本职岗位的所有业务，包括业务的流程和要求;员工可以利用岗位业务培训课件进行业务知识学习，掌握各项业务的标准要求;岗位培训平台应包含培训场所和培训师资，员工可以通过岗位培训平台，开展岗位业务的练习。当企业建立了系统的培训模式，就可以培养出更多优秀的专业技术骨干，提升员工队伍的战斗力。
　　 总之，电网企业培训管理是一项基础的管理措施，主要围绕企业的发展需求和现状特点，最合理、最有效地调动员工的积极性，挖掘员工的内在潜能，以建立一支高素质的员工队伍。电网企业应从当前存在的问题出发，在资源投放、制度变更、模式创新、思想引导等多方面整合力量，形成一套新的培训管理方式，更好地推动电网企业的全面发展。
　　 参考文献： 
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　　[2]彭文兵.电力企业财务管理.上海财经大学出版社，2008 
　　[3]劉海棠，李进.电力企业全面预算管理研究 东方企业文化 2012/15
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