护士结构性授权影响因素的研究进展

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　　[摘 要] 近年来，众多学者以Kanter理论为基础在护理领域进行了大量研究，并且分析了结构性授权对临床护士相关工作变量的影响及作用，在医疗资源匮乏和护士短缺的情况下，提高护士的授权水平，保证护理质量势在必行。现从结构性授权对护士的自我效能、组织承诺和专业护理行为等方面的影响进行综述，希望为护理管理者在提高管理水平方面提供一定的帮助。
　　[关 键 词] 结构性授权；护士；管理；影响因素
　　[中图分类号] G712 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）03-0104-04
　　结构性授权是指在工作环境中，员工能够获得足够多的资源、支持及信息，拥有学习和发展的机会，从而为员工高效率地达到组织目标创造条件[1]。Kanter[2]认为，在授权的工作环境中，即员工被授予足够的机会、支持、信息和资源权利时，员工的工作积极性会相应提高，从而提高了员工的自我效能感、组织承诺和工作满意度，同时降低了工作压力和工作倦怠感，他们会尽其所能高质量、高效率地完成工作任务。
　　一、结构性授权理论
　　结构性授权理论包括四个基本要素：机会权利、信息权利、支持权利和资源权利。机会权利指在工作中组织为员工提供更多学习新知识和技能的机会，促进员工进步或成長；信息权利指员工有了解组织的相关政策、决定以及目标等信息的机会；支持权利指员工能够得到上级领导、同事和下属提供的相关信息、改进建议或解决问题的忠告；资源权利指员工有能力获得为完成工作所需要的资金、物质和设备的支持，并有足够的时间完成必要的文书工作，从而达到组织目标。
　　这些权利的使用程度受个人在组织中正式和非正式权利的影响。正式权利是指准许员工有弹性、创意及调适，从任务中让员工有认同感，对任务有创新及创意，能与组织目标相契合，达到组织既定的目标；非正式权利指在组织中人际关系的营造，受到重要人员的影响，如同事及部属，促进员工感受到任务授权而发挥自己的潜能，故要将组织的目标与员工获得授权的机会联系起来。正式权利和非正式权利通过营造出授权性的工作环境，能够提高员工对工作授权的感知水平，而非正式权利还可以协调工作中获得的结构性授权与正式权利之间的关系[3]。
　　二、结构性授权理论的相关研究
　　Kanter的授权理论在护理界已被广泛研究，国内外有大量关于结构性授权与组织相关变量的研究，如自我效能、工作压力及工作倦怠等。
　　（一）结构性授权对护士工作压力的影响
　　工作压力是由工作环境的要求与人的反应能力之间的不平衡所致，当个体不能从各方面应对或减轻工作压力源时，便会出现工作压力。Laschinger等[4]随机抽取加拿大404名护士进行非实验研究，结果证明，三者之间呈相关性，并且建立了结构性授权、心理授权和工作压力之间的关系模型，结构性授权可以通过心理授权间接影响护士的工作压力，即在工作场所中感到结构性授权的护士拥有较高水平的心理授权，心理授权又强烈地降低了护士体验到的工作压力的程度。Joan等[5]2002年研究证实，当护士在工作环境中获得足够的信息、支持、资源和机会权利等时，可以明显降低护士的工作压力，其中，普通病房护士的工作压力低于ICU护士。贾涛等[6]研究发现，护士的总体授权水平在中等以下者感知到的工作压力也较高，两者之间呈负相关关系，说明构建授权性的工作环境可以不同程度地缓解护士的工作压力。Li[7]2007年对台湾的178名护士进行调查研究发现，护士压力整体处于中等水平，当护士被授予足够的权利时，工作压力将会有所降低。
　　（二）结构性授权对护士工作倦怠的影响
　　随着社会的发展，人与人之间的竞争压力增大，护士容易出现身心健康的问题，影响个体的生产力和健康。工作倦怠作为一种社会现象受到了关注。工作倦怠是一种和工作情境有关的身体、情感和心理的耗竭状态，包括情感衰竭、去人格化和个人成就感降低。Laschinger等[8]2003年对192名护士进行调查发现，结构性授权处于中等偏下水平，工作倦怠处于高度水平，并且建立结构模型探索结构性授权、心理授权和情感衰竭的关系。结果证明，结构性授权直接影响情感衰竭，同时又通过影响心理授权影响情感衰竭，也就是说结构性授权还对情感衰竭具有间接预测作用，这表明当工作环境是利于授权的正性环境时，护士的工作倦怠感会得到缓解。
　　Teresa等[9]为了验证和明确结构性授权、工作倦怠和工作满意度的关系，对加拿大89名护理教育者进行了调查研究，结果发现，结构性授权和工作倦怠感都处于中等水平，结构性授权和工作倦怠的三个维度都显著相关，但与情感衰竭这一维度相关性最大，即当护士被授予足够的权利时，情感衰竭水平降低最明显。Greco等[10]在2006年随机抽取北美洲322名ICU护士进行调查研究发现，53%的护士具有高度倦怠感，领导的授权行为可以防止护士工作倦怠的发生，这在护士短缺的时代是个重要的发现。Laschinger等[11]2011年对217家医院的3156名护士进行调查研究发现，高水平的结构性授权可以降低情感衰竭，这在创造健康的工作环境中起着关键作用。Laschinger等[12]研究结果表明，为了增强护士的工作参与性，预防其工作倦怠感，创造使员工有权获得信息、支持、资源和机会的工作环境是必要的。
　　（三）结构性授权对护士自我效能的影响
　　美国著名心理学家班杜拉（Albert Bandura）[13]在20世纪70年代提出社会认知理论，该理论的核心概念为自我效能感（Self-efficacy），并以其解释在特殊情景下产生动机的原因。自我效能并非个人真实能力的体现，它是个人对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度，是对自己行为能力的评估和信心。Laschinger等[14]研究发现，自我效能与结构性授权有关，通过提高结构性授权中的信息和资源权利，可以提高自我效能感，使个体倾向于选择具有挑战性的任务。Lake[15]研究指出，自我效能与结构性授权呈正相关关系，而且自我效能可以调节结构性授权与专业护理实践行为之间的关系。Manojlovich[16]在2005年对护士进行调查研究，结果显示，结构性授权、自我效能与专业护理实践行为之间呈相关性，而且，自我效能可以作为中介变量调节结构性授权和专业护理实践行为之间的关系，也就是说结构性授权对专业护理实践行为的作用部分是通过自我效能实现的，该结果与Kanter理论是一致的。 　　（四）结构性授权对护士组织承诺的影响
　　组织承诺是员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象[17]。影响医院护理人员组织承诺的因素有个人特征因素和工作特征因素。Baguley[18]在1999年对急诊科的133名护理人员进行研究发现，授权可以缓解工作带来的压力，提高其组织承诺的水平，从而提高了组织的管理水平。Laschinger[19]对加拿大的412名护士进行调查研究发现，被授权的护士对组织有更高的信任，相应组织的感情承诺也较高。Laschinger等[20]在2001年对412名临床护士调查发现，授权的正性工作环境可以提高护士的组织承诺水平。Kuo等[21]研究416名护理人员发现，授权和护士工作满意度及组织承诺密切相关。Decicco等[22]在2006年对79名RN和75名RPN护士进行调查发现，结构性授权、组织承诺处于中等水平，结构性授权对组织承诺存在一定的解释性。Laschinger等[23]认为，提高护士的结构性授权水平，能够增强护士的受尊重感、组织公平感和对管理的信任感，从而提高工作满意度和组织承诺，并能缓解目前护士短缺的状况。Laschinger[24]在2009年对217家医院的3156名护理人员进行问卷调查发现，管理者的领导能力和结构性授权能直接显著地影响组织承诺的水平。
　　国内对结构性授权也展开了初步研究。国内学者李丽莎等[25]在2010年对两所三级甲等医院的776名护士进行调查发现，结构性授权中的信息、支持、正式权利和非正式权利对组织承诺具有一定的预测性。郭加佳等[26]在2010年对连云港市的两家三甲医院进行调查时发现，结构性授权与护士组织承诺呈显著相关性。
　　（五）结构性授权对护士专业护理行为的影响
　　许多医院的护士执行的是一种常规化的工作，而不是要求独立判断和思考的更高技术水平的工作，许多护士的行为只能被描述成为“机械的工作”。目前，全世界护士短缺是一个普遍现象，护理实践被视为以任务为中心的行为，对病人的护理结果产生了负面影响。Manojlovich[27]强烈呼吁在世界范围内提高护理实践的专业自主性。Kanter理论研究表明，当组织提供机会和自主权时，员工对工作更加满意，而且会更加有效地完成任务。Lake研究證实，专业护理行为与结构性授权呈正相关关系。Manojlovich在2005年对护士进行调查研究，结果显示，结构性授权水平和护士的专业护理行为呈正相关关系，路径分析结果显示，结构性授权通过提高护士的自我效能，进而提高专业护理行为，该结果与Kanter的理论是一致的。基于上述研究结果，建议护理管理者为护士提供信息、资源、支持的良好环境，使他们在充分授权的工作氛围中决策护理病人的实践，突出护理专业的特征。
　　综上所述，结构性授权可以提高护士的自我效能、组织承诺和专业护理行为，同时可以降低工作压力和工作倦怠。而其作为护理管理的重要职能之一，也越来越为护理管理者所重视。Kanter指出，不仅工作效率和效果，甚至组织目标的实现都受到结构性授权的影响。因为它可以指导护理管理者构建授权性的工作环境，当护士获得完成工作所必需的信息、支持、资源以及学习和发展的机会，就会更加积极地参与到工作中，更有效地达成组织目标。因此，护理管理者应该充分理解和重视结构性授权，最大限度地发挥其效能，提高护理工作效率，缓解目前护理人力资源匮乏的现状。
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