企业人力资源管理现状分析及对策研究
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摘 要：本文通过文献研究法和调研法来分析一汽集团公司人力资源管理方面的问题，并提出解决方案，为一汽实现战略目标提供了有力保证。
关键词：一汽集团;人力资源管理;问题分析;对策
一、引言
企业最重要的资源是人力资源。企业如何才能更快、更高和更好地发展，如何能获得企业所需要的人才，又如何选择与企业的发展理念、经营理念、管理理念相匹配的员工，这些成为企业管理者最关心的问题。此外由于企业的不断壮大及人员的逐年增加，其人力资源成本逐年攀高，致使企业耗费了大量的人力和资金。所以，企业进行一切高效管理活动的根本和基础是选择合适的人才进入企业，不然将会得不偿失。国际知名企业对于选人和育人的见解不同，大多数企业认为选人比育人更重要，特别重视人才的选拔，苹果公司认为平常工作中的表现才是最重要的。因此，不是所有的人才都是公司的财富，公司应当挑选适合公司发展的人才。
二、一汽集团人力资源管理现状及问题分析
1.员工招聘
（1）校园招聘。校园招聘是一汽公司如今的主要招聘形式。在2012年后，一汽集团为了打造“中国一汽”自主品牌，整合了旗下的20家分公司统一进行招聘工作，包含媒介宣传、简历收集、人才选拔、素质测试等流程，为此一汽集团专门建立了招聘网站。一汽集团公司除了实行统一校园招聘外，还会定期到各类高校开设专场招聘会，以此来招募更多有志的优秀人才。
（2）人才市场招聘。大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“硕士、博士学历人才专场”或“IT类人才专场”等。一汽集团会出席各类的招聘会，并且有指定专门的优越位置。经本人走访中国一汽人力资源部门得知，2014年度中国一汽部门总应聘人数达10万人次，其中有7982人应聘成功，男4713人，女3179人，具体人数如下。
东北大学332人; 哈尔滨工业大学 286人;吉林大学 253人;山东大学 209人;大连理工大学 172人;湖南大学 171人;武汉理工大学 112人;华南理工大学 95人;大连海事大学 95人;天津大学 84人;华中科技大学 82人;南京理工大学 68人;南京航空航天大学 67人;电子科技大学 67人;上海大学 65人;长安大学 65人;广东工业大学 62人;北京科技大学 60人;北京理工大学 55人;合肥工业大学 54人;北京航空航天大学 53人;哈尔滨工程大学 53人;西南交通大学 49人;同济大学 48人;华南农业大学 47人;中南大学 47人;北京邮电大学 44人;暨南大学 42人;浙江大学 41人;西安交通大学 41人;中国矿业大学 39人;东南大学 39人;哈尔滨理工大学 39人;中山大学 37人;重庆大学 37人;四川大学 36人;江苏大学 35人;上海理工大学 34人;北京交通大学 34人;河北工业大学 34。公司现有的博士后、博士和硕士人数较少，工程师和专业技术人员比例较低。
综上所述，可以看出一汽对人才的重视程度很高，但由于一汽厂址坐落于东北，地理位置相对较偏使得其人才招聘處于不利局面，导致了很多人才流失。
2.薪酬制度
（1）现行薪酬制度及构成。2011年一汽集团进行了工资制改革。改革遵循的原则为经济效益、配套改革、总量控制、分级管理原、按劳分配和按生产要素分配相结合原则、公平、公正、公开原则。绩效贡献工资和岗位基础工资是构成岗位贡献工资制的基本单元，一汽集团公司制定的岗位贡献工资制是以岗位基础工资为基础，依据职位评级和职位测评，考察与结合当下同类行业的薪酬标准，显示了各个职位之间的劳动差异，体现在不同的岗位中，即“一岗多级”。
首先，“岗位”根据行政管理和专业技术管理等区别划分为三个系列：一般管理岗位、专业管理岗位及工程技术岗位。其次，岗位基本工资设有七岗、24级，一岗1级为最低，反之七岗24级最高。其中，一般管理岗位和专业管理岗位标准为最低三岗，最高六岗;而工程技术岗位是最低四岗，最高七岗。
（2）薪酬分配形式。一汽集团的工资分配方式灵活多样。依据每个公司自身的生产与营销的特点，采取以下薪酬分配形式。
①计时工资。计时工资是指企业内员工们普遍技术熟练的基础上，企业以员工的工作时长进行工资评定，并以年、月、日和小时为单位。
②计件工资。计件工资是指在以单价已经确定好的情况下，员工通过生产、加工一件完成品的数量来计算工资的形式。可以理解为是计时工资制的变化形式，间接地计算了劳动成果。
③提成工资。提成工资是指企业为促进员工们工作的积极性和效率，在下发基本岗位工资的基础上，依据员工为企业所创造的利润或营业额，以一定的比例发放分成的工资形式。
④协议工资。在招聘公司紧缺型人才时，可通过与其协商具体工资待遇，实行特殊工资政策，然后签订合同。
⑤职能工资。职能工资包含岗位基础工资和效益贡献工资，共同受到公司当下的效益影响，是根据员工岗位的管理规模、工作难度和岗位级别标准来评定、发放的工资形式。
⑥单项奖。单项奖是指员工完成某些公司临时增加的重要任务，并取得了优异成绩，给予奖金的一种形式。
（3）薪酬管理现状。一汽集团公司为各单位基层管理人员设计了固定工资和浮动工资两部分，固定为岗位基础工资，浮动工资为月度分红和年底分红。岗位基础工资的设定为岗级与基础工资保持同步。月度及年度绩效奖励的设定原则为当月或当年度的效益越大则通过预先设计好的公式进行折算。此外，根据各单位的产品及竞争力的差距，各单位的绩效奖励存在较大差距，导致单位之间的基层员工收入固浮比差距较大。
综上所述，可以看出对于基层员工的考核还是暴露出了不足。因此，对于一汽底盘厂绩效考核方面进行了问卷调查，本问卷共询问了53名员工，其中75%的员工表示一汽的绩效考核评定没有保持应有的公平性，评价结果常常依据大概印象或受到其他因素影响。 三、一汽集团人力资源管理改进对策
1.开辟多样化招聘渠道，规范招聘体系
正所谓“大军未动，粮草先行”，对于人才的招聘工作亦是如此，最主要的工作在于宣传。所以一汽集团如能采用视频招聘、微信招聘、媒体公开招聘的方式，将能解决目前宣传不足的问题。一汽集团是国家重点老工业，在人员的招聘上要求设置不合格，以至于高端人才不去，普通人才进不去。
因此应规范招聘体系。规范招聘体系的具体步骤：一是编制明确、详细的人才选拔需求书，以便保证选拔工作有目的的开展。二是制定详细招聘计划书。三是确定策略和渠道进行招聘。
2.完善绩效考核机制
（1）增强管理者的绩效管理意识。绩效管理是企业的重中之重。一汽集团公司是一家大型国有企业，管理者虽然拥有高学历，拥有丰富的管理经验，但是缺乏对绩效管理的认识，不明白绩效管理的重要性，对于组织目标不能完全落实。所以，一汽集团应定期为管理岗位培训并且建立考核机制。
（2）加强基层管理者的工作能力。组织绩效由个人绩效组成，对大型企业而言，不仅需要好的政策和方案，而更需要落实到位，所以基层管理岗位更为重要。一汽集团有12.6万员工，相应的基层管理者需求也相当庞大。一汽集团应及时的引进高素质人才，来改变现状。
（3）提升员工对绩效考核的信任度与重视度。优秀的绩效管理体系，不仅需要好的决策者，更需要出色的执行者。若员工对方案不重视或不信任，则再完美的方案也不会发挥出它的作用。一汽集团应让员工绩效管理结果直接作用于员工薪酬调整或员工职业发展额决策中，来提高员工对绩效考核的信任度和重视度。
3.以训练、培训、培养为基础，加强培训系统性
一汽集团公司虽然对员工进行培训多年，也有支撐性文件，但仅此不能完成对员工的系统性培训，建立完善的、适合自身的培训体系才能使员工尽快为公司创造利润。一汽集团应根据自身实际情况，建立起培训体系，并严格执行。
首先，针对全体员工尤其是新进员工，进行工作规范化方面的训练，分发工作规范化培训手册。训练重点在于明确工作责任及规范，根据不同岗位设计工作规范要点，从而进行标准化建设。
其次，针对中层及以上管理人员，进行相关职业认知与技术的培训，提升职业素养、职业技能、规范职业行为。培训重点在于让员工掌握适应企业当下发展的核心技能与管理能力，促使岗位规范化。
最后，针对核心人才，企业进行其合理的职业发展规划。企业需要识别可用之才，针对设计核心骨干人才的培养路径。
四、结语
一汽集团公司处于新的大环境中，面临不断变化的市场需求和不断革新的技术，一汽集团公司更要加倍注重人力资源，因为他们才是决定企业能否实现战略目标的关键。在21世纪，企业应以人为本的时代已经到来，通过对人力资源的有效管理，来使自身在激烈竞争的世界市场中占有一席之地。
参考文献
1.张士宽.航遥中心人力资源管理现状分析及对策研究.中国地质大学（北京），2014.
2.梁胜昌.基于3P模型的一汽集团自主体系基层管理人员薪酬研究.吉林大学，2014.
3.田洁.一汽集团战略性人力资源培训体系设计.天津大学，2008.
4.陈国刚.兴泰发电公司人力资源管理现状分析和对策研究.天津大学，2007.
（责任编辑：王文龙）
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