水利单位人力资源管理现状及对策
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【摘 要】新形势下，水利单位应结合新体制，改变传统的管理方式，并在管理过程中积极运用信息技术管理工作人员。此外，水利单位人力资源部门应积极创新管理模式，注重聘用年轻、工作能力强的人才，确保各个岗位的员工都能够胜任本职工作，有利于促进水利工程快速建设。此外，还应重视健全培训体系，完善管理制度，通过落实有效的管理策略，推动水利单位稳定、长久发展，最终取得最佳的经济效益。
【关键词】水利单位;人力资源;管理
【中图分类号】F240 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）03-0277-02
0 引言
水利工程发展过程之所以存在很多问题，主要因素包括以下几个方面：一是培训体系不健全、管理制度不完善;二是管理方式落后，不注重创新管理模式;三是员工普遍年龄偏大，致使工作效率低下，难以在规定时间内完成工作，从而阻碍水利工程发展。针对这一管理现状，必须尽快落实有效的管理对策和解决方法，这样才能促进水利体制改革发展，同时为水利工程发展提供保障。可见，做好水利单位人力资源管理工作的重要性。
1 水利单位人力资源管理现状
1.1 员工老龄化严重
水利工程涉及供水管道建设、基础设施完善，工作内容复杂，工作量较大，需要诸多人力和物力。然而，部分水利单位员工老龄化严重，在实际工作中很难高效完成工作，导致水利工程建设速度缓慢，难以如期完成建设，从而增加支出费用，无法控制成本，不仅造成不必要的浪费，还会耽误水利设施建设进度。此外，由于老龄化现象严重，大多数员工不懂得如何运用先进的设备，不清楚先进机械设备的使用方法，必然会影响水利单位运营和发展。
1.2 培训体系不完善
过去，水利单位在人才培养方面不够重视，过于关注水利工程建设进度和效益，疏于定期培训，致使员工没有机会学习更多知识。水利单位不清楚自身不足，难以促进员工不断完善自我，导致部分员工因技术水平有限，无法完成难度较高的工作任务，使得水利工程在建设期间经常停工，不利于提高水利工程建设效率。水利单位在人力资源管理工作中，没有将培训放在日程上，员工不明确最新的工作流程，仍然运用落后的机械设备，很多员工对于自动化建设设备不了解，缺少专业知识，很难促进员工积极进取、与时俱进。此外，员工缺少培训机会，能力得不到提高，难以晋升，久而久之便产生离职的想法，导致离职人员越来越多，人才流失严重，非常不利于水利工程发展。
1.3 管理方式比较落后
以往水利单位管理人员运用的管理方式比较落后，工作中仅依靠人力管理员工，此种管理模式难以实现全面管理目标，无法及时发现违规现象，从而导致水利工程建设工作无法顺利进行。管理方式落后不仅耽误进度，还无法提升经济效益，这一现象说明水利单位人力资源管理人员不注重跟上时代发展步伐，始终运用落后的管理方式，在管理中很难实时监管工作人员，不清楚工作行为是否规范，需要依靠管理人员来回巡视、走动，才能查看水利系统建设情况，这说明水利单位管理效率低下，管理效果不理想。在这种情况下，管理很容易出问题，必然会影响水利单位运营。
1.4 管理机制不健全
通过详细分析水利单位人力资源管理效果不理想的原因发现，管理机制不健全，致使管理制度形同虚设，没有专门的人员负责管理员工，部分人员对于人力资源管理工作不够重视，没有认识到管理的重要性，导致管理工作走形式，忽视员工行为管理，难以增强约束力，部分员工经常迟到，导致秩序混乱，影响水利工程发展。由此可知，管理机制不健全、不完善，管理规定不明确，没有指出管理工作内容，使得水利单位人力资源管理人员不清楚工作职责，工作中过于关注水利工程获取的效益，疏于监管员工，难以及时发现各个岗位有闲散人员。此外，人力资源管理部门对于水利工作性质不了解，无法结合岗位需求配置员工，不可避免地出现员工配置不合理的现象。管理不严格，加之员工不自觉约束自我，经常不规范操作水利机械设备，使得水利工程利益受损。
2 水利单位人力资源管理对策
2.1 聘用年轻化、专业性人才
如今，水利单位应高度重视落实新体制，管理人员应依照体制中提出的要求，聘用年轻化、专业性人才，并以此作为选用人才的标准，对于年龄偏大、没有工作经验等不符合聘用标准的人员，应不予录用。因此，在招聘过程中应格外关注年龄、职业素养、专业水平，多方面考量，选拔出优秀的员工。此外，管理人员应意识到不注重把关人才，就会导致各个岗位缺少年轻有能力的员工，必然会阻碍水利事业的发展。因此，为了增强水利工程实力，必须重视人才招聘工作，聘用年轻、有工作能力的工作人员，这是人力资源管理工作的重要部分，也是稳定运营的主要途径。明确这一点后，管理人员在开展招聘工作时应更加认真、严格，确保选用的员工有利于促进水利工程可持续发展。
2.2 健全培训体系
现阶段，水利单位在进行人力资源管理时，应认识到优秀人才是水利工程不断发展壮大的保障。对此，水利单位应健全培训体系，依照培训内容定期组织员工接受培训。在培训期间，员工可以学到更多新知识，了解与工作相关的技术，促进全体员工积极学习，不断吸取知识，有利于提高员工的职业素养和工作能力。因此，水利单位在管理过程中，不仅要关注水利工程的效益，还应重视培养诸多优秀人才。为实现这一目标，管理人员在进行管理时应引导各个岗位员工进行培训，根据不同岗位员工，落实不同的培训计划和方案，做到针对性地培训，让员工有机会学习新知识、新技术，有利于提升水利单位的技术水平，为岗位储备优秀人才。
2.3 运用信息化管理模式
为了全方位管理员工，水利单位人力资源管理人员应积极学习信息技术，运用先进科技构建信息化管理平台，将监控装置与信息化管理平台连接，便可随时查看岗位人员的工作情况，了解员工的工作量和工作质量，明确各个时期水利工程建设进度，及时发现存在的问题和违规现象，早发现、早处理，警示员工自觉遵守规定，严格要求自我，使员工工作行为透明化，促使员工更认真、负责地对待本职工作。由此可知，人力资源管理过程中引入信息技术，创新和改变了传统的管理方式，便于管理人员实时监管、查看，不仅提供了便利的条件，还提高了管理效果和效率。因此，水利单位开展人员管理工作时，要重视应用信息化管理方式，对于促进水利工程快速发展起到至关重要的作用。
2.4 完善管理制度
当前，水利单位人力资源管理人员应依据水利单位提出的要求，积极完善管理制度。在进行管理工作时，可以在明显的地方张贴水利工程管理规定，明确指出严格的规章制度，使全体工作人员充分了解岗位要求、规定，并认识到迟到罚款、破坏机械设备需赔付，促进员工自觉管理自我，约束工作行为，做到遵守规章制度，进而转变员工的工作态度，认真做好工作，有效增强员工的责任感，并提高员工职业素养。由此得知，水利单位要想实现可持续发展目标，必须先健全人力资源管理机制，相关管理人员应按照规定加强监督和管理，增强管理力度，及时发现违规现象，并依照规定处罚。而对于表现出色的员工，应给予奖励，不仅提高了员工工作主动性，还加强了员工自我约束能力，以免因违规给水利工程造成经济损失。
3 结语
综上所述，水利单位人力资源管理人员为了收取较好的管理效果，在工作中必须与时俱进，学会运用信息化管理模式实时监管员工，做到全面监督和管理，避免频繁出现违规现象影响水利工程建设顺利进行。此外，水利单位应结合人力资源管理现状完善管理机制、培训体系，并聘用年轻化专业水利技术人员，确保提高员工工作能力，使其能够胜任工作、满足岗位需求，为水利工作发展奠定坚实基础。
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[责任编辑：高海明]
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