科学开展职位分析与职位评价，提升人力资源管理水平

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　　【摘要】当前公平管理受到了员工的普遍认同，成为保证员工忠诚度的必要条件，以职位分析和职位评价为基础的人力资源管理可以实现公平管理，确保组织人才队伍稳定性、员工满意度和工作绩效，从而保持组织人力资源的健康稳定发展。
　　【关键词】人力资源管理  职位分析  职位评价
　　1职位分析、职位评价是组织人力资源发展的重要基础。
　　现代企业管理中，人力资源逐渐发展成为企业的第一资源，成为企业获得竞争优势、能够保持长期稳定发展的根本源泉。专业的人力资源管理就是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。当前，企业人力资源部门应该履行包括人力资源战略规划、职位管理系统构建与应用、胜任能力系统构建与应用、招募与配置、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、再配置与退出、员工关系管理、知识与信息管理等10项工作职责。
　　随着社会进一步开放发展，公平管理受到员工的普遍认同，对人才队伍稳定性、员工满意度和工作绩效产生极大影响。公平管理包括个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入对等、用来进行利益分配的程序、手段和方法是否公平两个方面。而基于职位分析和职位评价的招募与配置、绩效管理、薪酬管理、培训与开发等一系列人力资源管理程序能够确保实现公平管理，从而保持组织人力资源的健康稳定发展。
　　2职位分析是人力资源管理的核心基础职能。
　　以组织中的职位和任职者为研究对象，通过职位分析收集、分析、形成的信息及数据能够有效关联人力资源管理各职能模块，能够为整个人力资源管理体系的建设提供理性基础。庞大的组织由各式各样的职位和任职者组成，通过职位分析的详细说明，可以从整体上有效协调各类角色关系，避免工作重叠、重复劳动，提高组织的工作效率和劳动生产率，奠定组织设计和工作设计的基础。
　　2.1职位分析的作用
　　职位分析是战略、组织、流程向人力资源管理职能过渡的重要纽带，对于企业的战略落地与组织优化具有十分重要的意义。通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而寻找该职位如何为组织整体创造价值，实现战略传递;明确界定职位的职责与权限，避免相互重叠、推诿扯皮和职位真空的情况，保证工作落实到位;理顺职位与流程上下游关系，避免流程不畅、效率低下等现象，提高流程效率;根据职位职责来确定或调整组织的权利分配体系，实现权责对等;形成职位的工作基本规范，强化职业化管理。同时职位分析也是人力资源管理系统各工作职责进行整合的基础和前提。
　　2.2职位分析的主要方法
　　职位分析是一项复杂的工作，在实施中应该坚持以下五个原则。一是以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接;二是以现状为基础，强调职位对未来的适应;三是以工作为基础，强调人与工作的有机融合;四是以分析为基础，强调对职位的系统把握;五是以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理。
　　目前通用的职务分析方法包括通用工作信息收集方法、以人为基础的系统性方法、以工作为基础的系统性方法、传统工业企业职位分析方法四种。本文重点介绍前两种分析方法。
　　通用职位分析方法包括访谈法、问卷法、SME会议法、文献分析法、工作日志法等。访谈法是目前在国内企业中应用最广泛、最成熟、最有效的职位分析方法，通过两个或者更多的人交流某项或者某系列工作信息访谈，能够对各种职位特别是中高层管理职位进行深度职位分析，同时协助任职者完成对职位的系统思考、总结与提炼。由于职位分析访谈是一项系统性、技术性的工作，需要对访谈者进行前期培训，与访谈对象进行事先沟通。问卷法是职位分析中广泛运用的方法，以书面形式通过任职者单方面的信息传递实现职位信息收集，包括定量结构化问卷和非结构化问卷。定量结构化问卷是在相应理论模型和假设前提下设计的相对稳定的职位分析问卷，遵循严格的逻辑体系，分析结果可以对职位进行量化描述，具有较高的信度与效度，可以进行职位之间的相互比较。非结构化问卷适应性强、灵活高效，分析结果包含了任职者和职位分析师信息加工过程，分析过程更具互动性，分析结构更具智能性。SME会议法是通过与熟悉目标职位的内外部人士进行沟通交流达到职位分析的目的。文献分析法主要是通过对现存的与工作相关的文献资料进行系统性分析来获得工作信息。工作日志法是任职者在规定时间范围内实时、准确记录工作活动与任务来进行信息收集。
　　以人为基础的系统性职位分析方法是从任职者行为的角度描述职位，侧重于任职者在履行工作职责时所需的知识、技术、能力以及其他行为特征。主要包括职位分析问卷法（PAQ）、管理职位分析文件法（MPDQ）等方法。
　　2.3职位描述与任职资格
　　通过职位分析，最终形成职位说明书。职位说明书主要包括两部分内容：职位描述、任职资格。职位描述，是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，包括工作标识、工作概要、工作范围、工作职责、工作权限、业绩标准、工作关系和工作压力因素与工作环境等八个因素组成。任职资格是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。职务分析的任职资格主要包括显性任职资格和隐性任职资格两大类。显性任职资格包括正式教育程度、工作經验或职业培训、工作技能;隐性任职资格指的是承担工作所需的内在能力、素质要求。
　　3职位评价是建立在企业职位分析基础上的基础性人力资源管理活动。
　　3.1职位评价的作用
　　职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程，是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场特征统一起来，共同确定职位的相对价值。职业评价可以强化组织成员对权责体系的认识、提高组织运行效率、有效引导员工行为，支持企业的战略实施和组织运行。在以职位为基础的人力资源管理体系中，职位评价主要用于建立职位价值序列、设计薪酬体系、解决劳资纠纷。
　　3.2职位评价方法
　　常用的职位评价方法包括职位分级法、职位分类法、因素比较法、要素计点法。职位分级法以各项工作在组织所取得成就中的相对价值或贡献为基础，对职位从高到底进行排序。实施流程包括编写工作职位概要、选择测评人员、制定测评准则、实施职位分级、形成职位序列等。常用的职位分级方法包括配对比较排列法、交替排序法两种。职位分级法操作简单直观，适用于职位较少的小微企业。职位分类法实施流程包括收集职位资料、进行职位分类、编写职位等级说明、划分职位等级等四项内容。常用的职位分类法包括自主时间段法、决策带法两类。职位分类法适用于存在大量相似工作岗位的大规模企业。因素比较法实施流程包括确定关键职位、选择比较因素、编制因素比较尺度表、进行职位比较等四项内容。由于因素比较法没有明确的比较等级定义，因此实际中使用较少。要素计点法实施流程包括确定评价范围、进行职位分析、选取报酬要素、建立指标等级定义、赋予指标权重、标杆职位试测、方案修正、方案推广等八项内容。要素计点法适用于大规模企业中的管理类工作。
　　职位分析、职位评价作为基础的人力资源管理过程，是各项人力资源管理活动的基础。通过科学有效的职位分析和职位评价，才能筑牢人力资源建设基石，保证组织人力资源管理工作能够卓有成效的开展，为组织的健康持续发展提供管理保障。
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