强化公路路政执法管理单位绩效考核,提升人力资源管理水平
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摘 要：绩效考核是公路路政执法管理单位人力资源管理的重要内容，如何优化绩效考核，提升单位核心竞争力，是众多管理者一直关注的焦点之所在。本文通过分析公路路政执法管理单位绩效考核体系现状，提出绩效考核体系改进对策，作出了相应的指标规划，并针对绩效考核实施过程中存在的一些问题，总结了单位绩效考核建议和措施，以供大家参考。
关键词：公路路政执法单位;绩效考核;人力资源
中图分类号：TU99 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2019）10-0218-02
0 引言
在当今管理模式下，优良的单位自身影响力与较高的单位服务水平都对单位发展有积极的导向作用。面对如此复杂的形势，通过绩效考核提升人力资源管理水平就显得尤为重要，在各种运行模式下，必然要从自身外部角度首先做进一步提升，其次再以提高公路路政执法管理单位内部调控力度，从而实现从外至内的连接体系。在原有的战略目标下，在外部形成单位效力，将单位成效的影响力推进到更高的层次，运用特定的标准和指标，对员工的工作业绩进行合理的绩效考核，完成对路政执法管理单位目标的确立以及对员工的引导。
1 人力资源绩效考核体系现状分析
1.1 主观因素影响大
绩效评估的实施，通常具备单一性的特点。通常都是管理层对单位下属的评估与评价。评价者往往是领导层，被评价者势必掺入更多领导层的友情与偏见、喜好等影响因素，这些因素都会影响到对被评价者的整体绩效。评价者的整体评估，尚且存在可行性，因为其信息量的缺失，往往成为评价意见出错的重要原因，甚至严重的情况下，会导致上下级三观不符。
1.2 绩效考核流程过于形式化
作为一类十分普遍的、十分客观而又现实的问题。不少管理部门尚且已然落实好全面的绩效评估工作，但是隶属于总部的分部或者个别部门，将其视作一类形式，并未将其落实到实处。为此，缺乏客观的、准确的绩效评估标准。
1.3 绩效考核方式不恰当
国内外学者与管理层通过多次的努力，研发出可行的业绩评估方法与技术，涉及到的等级法、目标评估法等方法，是能够应用到各类场合。由此可见，准确的、可是和的组合型的评估方法与技术，虽然说对绩效评估者与绩效评估体系有着严格的要求，但是在评估过程中始终未将这些要求铭记，甚至有管理者并不重视该评估方法，他们认为绩效评估不能起到评测和激励人员的作用。
1.4 缺乏科学的绩效考核和薪酬管理机制
当单位在对人力资源进行管理时，如果对其考核绩效的指标设计缺乏准确性，就会使其考核方法缺乏科学性与合理性，就不能全面的反应单位内部员工实际的工作绩效，从而导致制定出的薪酬管理机制尚缺乏合理性，进而为人力资源的管理工作造成较大的困难。所以，在绩效工作实施开展前，务必通过全面的考评，设计具备有效性、合理性、科学性的绩效考核指标。
2 针对路政执法管理单位的绩效考核体系改进对策
2.1 应用科学高效评估手段
绩效考核的主体有：上级、同事、本人与小组等类型，这些都能够客观地反映到本人的绩效情况，并通过全方面的评估反馈的方式，来综合考量被评价者的实际情况，以而将打分的情况，利用加权的方式，让评价者给予的评价以最公正的、最客观的数据反映出来，以而让确保评估体系更加有效执行。
2.2 避免评价者主观影响
在评判过程中，第一步骤则是要以第一评价维度，全方便进行评测。第二次，则再次以评价维度进行评估。其次，减轻、控制评价紧张与宽松状况，能够让评价结果符合评价标准。总之，该方式是确认被评估者长期行为规范与工作业绩的基础。
2.3 构建全系统的目标绩效考核
各公路路政执法管理单位应该以自己当前实际的发展情况以及未来的发展趋势为基础，建立一套科学的、合理的、完善的绩效管理制度。全系统的目标绩效考核是一种有效的绩效考核系统。全系统目标绩效考核包括党建、行政及养护部门联动考核评价三部分。党建部分包括思想建设、组织建设、纪律建设、作风建设、党风廉洁建设、行业文明建设、路政文化建设、群团及离退休职工管理工作、重大问题的发现与处理、党建专项工作等内容;行政部分包括路政管理定量指标、路政管理行为、保护路产、维护路权、路域环境监管、行政许可、超限超载治理、计划管理、财务管理、審计管理、劳资管理、依法行政暨执法评议、“三基三化”、政务管理、信息化建设、安全生产、应急保障、协同联动、行政专项工作等内容;养护部门联动考核评价为省属各市（州）公路管理局对路政执法处的评价打分。目标绩效考核实行1000分制，其中党建部分占500分，行政部分占400分，养护部门联动考核评价占100分。
3 绩效考核指标的规划
3.1 定义界定和评价标准架构
评价体系的基本内容涉及：一是基本原则;二是指标体系;三是指标标准;四是评价方式;五是评估流程。这些是路政执法管理单位进行绩效考核管理工作的高效评价、有效评估和有机推动的流程与工作框架。
3.2 绩效考核指标规划思维
（1）将定量评价同定性评价相结合。一般情况下，定量指标在绩效考核是易行的，也是公平的。定性指标在绩效考核是复杂的，是主观的，甚至是较难操作的。由此，不少单位所实施的绩效评估体系，采取大多都是定量指标而非定性指标。这类指标缺乏定性指标的特性。为此，只有將定性指标同定量指标相结合，方可研究出评估单位现状与单位预期业绩的综合性指标。
（2）考核结果与个人绩效工资息息相关。路政执法管理机构绩效工资分配遵循“按岗取酬、奖优罚劣、客观公正、程序规范”的原则。在核定的绩效工资总量内，根据不同工作岗位、任务特点和要求，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务完成情况，合理拉开分配工资档次，向工作业绩突出的人员适当倾斜，形成内部激励和约束机制，充分发挥绩效工资分配对单位发展、个人成才的激励作用。 4 提升绩效考核工作的建议措施
4.1 确认绩效考核的实际目标
绩效考核主要目标应包括：了解工作绩效，评价目标体系实施性B为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据，完善组织工作，为职位变迁提供依据：为分配体系落实提供依据，为组织人力资源规划、财务预算和经营提供信息，为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程、成效。
4.2 统一整理绩效考核原则
绩效评估的基本原则，势必要统一。所涉及到的公平、公开、公正的基本原则，以及科学、真实、准确的基本原则，乃至民主与集中的原则，这些原则应当与责任、权利、利益的基本原则相挂钩。同时，要应用定性的方法与定量的方法同责任、权利与利益相融合，让评价方法更加具备可行性，让评价的等级、时间、结构、人员都奏效，让整体的绩效考核原则更加统一，更具制度化。对考核结果进行等次划分。考核结果分“优秀、良好、达标、不达标”四个等次。（1）考核得分900分（含）以上的评定为“优秀”，给予通报表扬。排名前五名的评选为年度全省公路路政管理先进单位，给予表彰奖励。（2）考核得分850分（含）～900分之间的评定为“良好”。（3）考核得分750分（含）～850分之间的评定为“达标”。（4）考核得分750分以下的评定为“不达标”，对党政主要领导和直接造成后果的分管领导问责。
4.3 明确绩效考核程序
绩效考核可按以下程序进行：第一，認定目的;第二，规划方案;第三，落实与实施方案;第四，决策进行鉴定。科学合理的设计考核的指标和方法。从路政执法管理单位内部的人员构成来看，其主要分为：领导干部、内部管理人员、专业性的技术人员以及基层员工四个层次。其中，每一个层次在单位中日常的工作内容和岗位的任职要求都是不同的，所以，每一个层次的人员在工作时需要掌握的知识、能力、工作态度和责任也是存在一定差异的，这就要求人力资源部门要根据不同层次岗位的需要，来分别制定绩效考核的指标、方法和评价的要素。此外，为了能够使制定出的绩效考核标准更加具有科学性与合性理，有效的确定每一个层次人员的绩效考核指标，相关工作人员可以通过问卷调查和考核的方式，来强化管理者同员工之间的沟通和交流。而后，根据每个层次工作内容的不同，分别制定出详细的岗位工作说明书，让员工可以明确的了解到自己日常的工作内容与工作的职责。
4.4 绩效考核的心理设计
绩效考核，即建立在组织对成员的绩效评估的基础上，采取客观的、科学的评价与认定的方法，其评估依据往往涉及到个人的奖惩、组织的集体目标。当然，最密切联系的还是人的基本心理状况。评价的动机、评价的原因、评价的主体同客体之间的亲密关系、心理状况，都将对评价的结构产生影响。为此，势必要以最理智、最客观的角度，去审视、去认知这些心理因素、实践活动，以而明确绩效评估的准确性、客观公正性。
5 结语
综上所述，公路路政执法管理单位通过实施绩效考核，切实推动单位在外部表现和内在管理上的高层次的导向作用，对路政执法单位的核心竞争力的形成与发展构成了极大地促进作用，各路政执法处也要认真分解、细化、量化、实化各项目标任务，切实为目标绩效检查考核提供真实准确的基础依据。事实证明，行之有效的绩效考核可以对单位发展有很大帮助，从影响力到认知度，从个人发展到单位发展，对于人力资源管理水平的提升都起到了很好的效果。
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