需求视角下独立学院教师激励机制研究
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作者:马桂芬 王映苏
摘要：教师队伍建设是独立学院得以发展的关键因素，而建立有效的教师激励机制，是稳定教师队伍、提高教学水平最有效的手段。分析了教师的不同需求及现有政策制度的不足，从薪酬福利激励体系、加强教师劳动保护、加强尊师重教、完善教师业务培训提升机制、引导教师作好职业规划、运用精神激励手段等方面提出建议，以完善独立学院教师激励机制。
关键词：需求视角;独立学院;教师激励机制
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：CN61-1487-（2019）15-0104-03
经过20年的不断发展壮大，独立学院由原来的辅助性办学逐步转变为国家高等教育中不可缺少的教学力量，为国家的经济和社会建设提供了许多人才。同时，独立学院面临着激烈的竞争，想在竞争中取得优势，除了良好的办学环境，更要有优秀的教师队伍、高质量的教学水平。而建立有效的教师激励机制，则是稳定教师队伍，提高教学水平的最有效手段。
一、现阶段独立学院教师需求分析
（一）生活的基础物质需求
物质需求是人类赖以生存的基础需求，是保证开展各种社会活动、实现人生价值的必备物质条件。独立学院里中青年教师占的比例较大，这个年龄段的人正处于一生中生活压力最大的时刻，面临着买房、结婚、生子等重要阶段。他们上要养老、下要育儿，前要自我发展、后要有点积蓄以备不时之需，正处于物质需求的高峰期。这并非就说独立学院教师生活过分物质化，这是基础物质条件，只有做到生活稳定、衣食无忧，教师们才能专心教学、专注科研。
（二）职业保障的安全需求
独立学院教师进行教学活动需要一定工作保障条件，要有一个安静而不受干扰的教学环境，使教师能在该环境中进行教学与科研活动。要合理安排教师的工作时间，设置合理的教学课程，使教师能劳逸结合，以最佳状态投入工作，并且有时间进行自我提升。要保障教师的劳动权益，规范劳动合同的签署，能在雇佣保障、劳动保障等方面为教师提供必要支持。
（三）被尊重与归属感的需求
教师这一职业在中外都有着较高的社会声誉和地位，但独立学院教师却很难获得这方面的待遇。这与独立学院的生源、办学方式有关，也与我国社会的背景有关。首先，独立学院学生主要来自于高考二本分数线靠后的生源，他们对学习的态度相对冷淡，对老师不够尊重。其次，由于独立学院是利用民间资本创办的，并无国家财政补贴，而资本具有逐利性。因此，独立学院的人力资源管理更倾向于企业管理模式，在利润和尊重之间，更倾向于前者。最后，因为我国社会实行的单位编制模式，人们普遍认为有编制就是“铁饭碗”、待遇高、福利好的标志;而没有编制就是临时工、福利差。因此，独立学院教师给人的感觉总是要低人一等，难以去除身上特有的标志，对被尊重的需求较为强烈。同时，由于缺乏被尊重的感觉，也就造成了独立学院教师缺乏归属感。
（四）自身能力和职称提升的需求
独立学院教师大部分通过社会招聘引进，由于薪酬较低的因素，大部分教师都是研究生学历，甚至在创校初期还有本科学历。他们大多并无授课经验，最多经过简单培训就直接走向讲台，对知识的统筹、课堂的把握能力较差。因此，很多教师都迫切地想提升自己的学历和专业技能，除了读研、读博外，同时也需要各方面的进修、培训。但由于教学任务比较繁重，讲授课程又经常改变，而自身又缺乏授课经验，这就导致独立学院教师往往要花很多时间在课前准备上，留给自我提升的时间并不多。另一方面，由于独立学院的薪酬是与教师的职称挂钩，教师想取得更多的薪酬，必须把职称提上去。因此，他们有提升自身能力与职称的需求。
（五）自我实现的需求
自我实现需求是一种高层次需要。就是个人寻求自身发展和完善的需要，是个人渴望成长和发挥个人创造力，追求事业成功，实现自我价值的需要。人不能只停留在现实需要的满足上，只有不断充实自己、发展自己，才能不断获得新的能力和有所成就。
二、独立学院现有政策制度分析
（一）现有薪酬政策分析
独立学院现有薪酬政策一般为基本岗位薪酬+超课时+补贴+福利+奖励考核。由于政府未对独立学院教师待遇作硬性规定，完全由学院自行决定。这本来是个很好的举措，它给予独立学院灵活办学、合理安排薪酬培养和引进高素质教师的自主权，然而大部分学院为了最大限度发挥教师作用，降低人力劳动成本，岗位薪酬设置普遍较低，与公立院校差距较大。同时，基本课时较多，有的甚至比公立院校多一倍。这使得独立学院的薪酬对教师的吸引力大大减少，失去了激励的效果，不能激发教师的潜力。
在薪酬梯度设置上，独立学院参考公立院校，依据职称的梯度进行设置。但由于独立学院教师的职称评定相对较难，很多教师评完中级职称后就止步不前，对副高级以上职称不敢期待，这使得薪酬梯度如同空中楼阁，缺乏吸引力。
在考核奖励上，大多数独立学院都是一学期考评一次，考核标准也相当全面，从学生、同事、领导评价，到考勤、教学、论文，可谓主观与客观，过失与贡献，面面俱到，但往往注重数量而忽视质量。到了考评时，大多流于形式，与其说是考核，不如说是推优，也只是根據一定的比例选出优秀的等级，几乎没有不及格的。对于评上优秀的人，奖励力度很小，对于评不上的人影响也不大，这样的考核奖励自然也就失去了本意。
（二）独立学院教师聘请为合同雇佣制，教师缺乏安全感
由于独立学院教师不纳入国家事业单位编制范围，教师与学院之间是签订劳动合同的雇佣关系，这和普通民营企业并无多大区别，劳资双方可随时按意愿解除劳动合同，存在容易丢工作的风险。这致使教师心理始终不踏实，只把这个职位当作一个普通的工作，无法全心全意地融入教师这个角色，一旦遇到更好的机会，就面临人才流失的风险。同时，学院为减少人力成本，教师的基本课程设置得比较多，教师都为了上课而疲于奔命，影响到休息和学习提升。 （三）培训机会较少，对教师能力提高不利
由于独立学院创办资金主要来自民间，并无国家财政拨款，投资人在维持学校正常运转的同时，要想办法尽快回笼资金。而回笼资金主要来自于学费收入，因此在满足客户（学生）需求的情况下，学校不太重视教师的培训投入，基本上是以入职培训为主，缺乏后续投入，更没有针对教师培训需求进行分析，制定培训策略。独立学院很少派遣教师去参与学术讨论、同行交流、系统学习等提升自我的活动。教师长期被封闭在校园中进行教学，知识面很难突破，基本上只能靠自己。
（四）教师职称晋升渠道不畅
对独立学院教师来说，职称的晋升就意味着收入的增加，对教师来说具有很大吸引力，但独立学院教师职称晋升渠道并不顺畅。在2017年之前，高校教师职称评审的权限未下放到高校，独立学院教师与公立院校教师同一标准，独立学院大部分教师基本只能评到中级职称，很难评审到副高级以上的职称。这给教师职称晋升工作带来不少困难，打击了部分教师的工作积极性。2017年后，人力资源和社会保障部把高校教师职称评审权下放到高校，使独立学院教师看到了评审副高级以上职称的希望。但由于之前的制度，使很多教师在评审到中级职称后就并不注重科研，导致科研工作产生一定的空虚期，这不是短时间内能够弥补的，这还需要独立学院政策的激励与支持，使教师的职称晋升渠道更加顺畅。
三、针对需求和现有政策提出激励建议
（一）设计适时的薪酬福利激励体系，完善绩效考核制度
独立学院要适时调整薪酬激励体系。第一，要随时做好薪酬调查，了解行业内的薪酬情况，有条件的要尽量往公立院校靠拢;條件不允许的，也要确保在同类学院中具有竞争优势。第二，要调整薪酬结构，加大激励工作力度。主要是加大考核津贴和奖金在薪酬结构中所占的比例，让优秀人才的收入适当拉开比例，产生“你追我赶、人人争优”的效应。第三，可以细化工资梯度，依据教师的学历、技能证书、职称等综合技能，实行多等级薪酬制度，刺激教师不断学习，不断进步，给教师传递一种只要努力就肯定有收获的信息。
在为教师提供较好薪酬的同时，要完善绩效考核制度，使教师能够优有所获、懒有所罚，并且对考核体制有期待之心，也有敬畏之心。这要求绩效考核体系科学合理，认真研究教师考核指标，减少主观指标，加大客观指标，量化处理，使各指标科学合理。在制定绩效考核制度后，要及时组织教师进行学习，使教师能重新发现自我，为满足奖励条件而努力，为避免受考核而改变，促进教师不断自我成长。同时，还有利于对不科学的考核条款进行及时反馈和修改。同时，要加强考核制度的宣传和执行力度，并加大外部监督，尽量消除考核过程中的人为干扰因素，做到程序公开，结果透明。
（二）加强教师劳动保护，增强教师的归属感
由于现在独立学院教师采用的大多是合同雇佣制，每一年或几年为一个聘任期，极易造成教师的打短工意识，对学院缺乏归属感。为了克服这种聘任的弊端，应采取有力措施，加强教师劳动保护，让教师安心任教。首先，可以适当延长教师的聘任期，并且及时与教师签订劳动合同，切实保护教师的权益。其次，学院要面向全体教职工，关心教职工的成长和发展，注意留住那些在学校多年从教的教职工和骨干教职工，要增加投入，改善办学条件，不断提高教职工的福利待遇，关心他们的生活和家庭，增强他们的知足感和幸福感。再次，积极组织教师参加集体活动，例如开展拓展活动，增进团队意识和集体意识，让大家感受到来自学校团体的帮助和温暖，增强教师的归属感。
（三）完善教师业务培训提升机制，鼓励教师进行自我增值
自我增值不仅使教师的专业水平得到提升，也使学院的办学水平得到提高，这是双赢的局面。因此应该加大培训激励，通过给教师提供培训和学习机会，满足教师个人成长发展的需求，激发教师学习和工作动力。针对独立学院教师培训激励较少的状况，可通过以下几点进行完善：第一，加大培训资金投入力度，每年划拨一定的培训经费，专款专用，根据学院学科规划，结合教师的兴趣与专长，通过聘请专家、专业培训机构对教师进行专业培训。第二，可参考华为的内部导师制，由经验丰富的专家教授、优秀教师对中青年教师实行一对一帮扶制度。对于导师可每月给予一定的金钱奖励，作为教育费用。同时，为了确保每一个导师能尽心尽力履行导师的职责，必须把导师的考核与被帮扶对象关联起来，帮扶不到位就要进行考核。第三，鼓励教师根据自身的需求与特点，合理利用社会上的资源进行自我学习和提升，特别鼓励教师进行学历提升。学院可根据教师参加的培训类型，给予适当的补贴。第四，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，光是理论上的培训还不够，还要注重教师的实践能力培养，鼓励教师参加实践活动和参与到科研项目中去。
（四）引导教师作好职业规划，理顺教师晋升渠道
晋升能满足教师的物质需求、尊重需求和自我成就需求，对教师有较大的刺激性，是一种强而有效的激励方式。特别是2017年高校职称评审权的下放，重燃了大部分教师的激情。因此，独立学院要利用好这一股东风，引导教师作好职业规划，理顺教师晋升渠道，激励教师提升自身水平。这要做到如下几点;第一，要有规范教师职务、职称晋升渠道，要做到公平、公正、公开;同时要为教师指明岗位晋升方向，只有明确的规范，教师才有工作方向。第二，在教师晋升的过程中给予适当的帮助，特别是副高级以上的职称评审，对论文成果和科研成果的要求比较高，可适当提供以下帮助：首先，增加校级科研项目的供应量，让更多的教师参加到科研中去，取得科研经验;其次，适当安排专家教授对缺乏科研经验的教师进行帮扶指导，或者让其参加到既有的科研项目中来，引导他们如何进行科研活动。
（五）充分运用精神激励手段，满足教师自我实现的需求
精神激励主要是以无形的、可以主观感知的方式来满足人的精神利益或需要，达到调动人积极性的激励方式。加强精神激励符合激励的内在机理，也符合以人为本，激发教师个人信念追求和自我价值实现的目的。第一，要根据教师能力，为其提供有挑战的工作，让教师在接受能力考验的同时，内心得到极大满足。第二，要开展形式多样的教师业务评比活动，比如“优秀教师”“最满意教师”等评选活动，对表现突出的教师要进行隆重的表彰和奖励，同时要加大对活动的宣传力度，扩大评选结果的影响力，激励教师上进。第三，给予教师业务外竞赛荣誉。通过开展丰富多彩的文化、艺术、体育等竞赛活动，在充实教师业余生活的同时，给予教师荣誉和奖励，以此来激发教师的自豪感和荣誉感。第四，建立办学成果展览馆。将办学过程中所取得的重大成果和荣誉，以及有突出贡献教师的先进事迹进行集中展示，让教师深切体会到被重视，从而得到极大的精神鼓舞，同时也能够给其他教师，特别是新聘任教师带来内心触动，激励他们努力工作。
参考文献：
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[2]于海英.高校绩效考核有效激励教师的多重中介效应分析[J].牡丹江师范学院学报（社会科学版），2019（3）.
[3]黄林，高敏.独立学院教师激励机制实证研究[J].教学研究，2016（1）.
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