马斯洛需要层次理论在新建地方本科高校院系管理中的应用

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　　摘要：如何满足院系管理人员各个层次需要是新建地方本科高校面临的紧迫问题，建议提高基层管理人员的薪资待遇、制定健全的保障体系以满足新建地方本科高校院系管理人员的安全需要、营造良好的人际关系氛围以满足管理人员的社交需要、建立公平公正的绩效考评制度以满足管理人员被人尊重的需要、创造体现个体价值的职业发展空间及构建流畅的晋升平台以满足管理人员自我实现的需要。这不仅有利于激发院系管理人员的潜能，更有利于整个新建地方本科高校的繁荣和竞争力的提高。
　　关键词：马斯洛需要层次理论;新建地方本科高校;院系管理
　　中图分类号：G647    文献标识码：A文章编号：CN61-1487-（2019）22-0086-03
　　随着我国高等教育的迅速发展，大学办学规模不断地扩大，新建地方本科高校作为高等教育大众化进程中的一种高校类型应运而生。在高等教育内部管理体制改革的不断深化下，新建地方本科高校的院系管理自主权也在进一步扩大。院系办公室作为新建地方本科高校基层的管理组织，承担着学院教学管理、科研管理、日常行政事务等一系列工作。院系办公室工作的管理水平如何，对学校的发展起着举足轻重的作用。美国学者马斯洛提出的需要层次理论，它从个人需要的角度出发，通过探索对人的激励措施，以此来实现人的自我价值，这对新建地方本科高校院系办公室管理有着重要的启发意义。
　　一、马斯洛的需要层次理论概要
　　马斯洛将人的需要分为五个层次，从最底层到最上层依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。而自我实现需要则是最高层次的需要，它有赖于前四个层次需要的满足。[1]254这五种需要像“金字塔”一样从低到高，低层次需要被实现后，才会产生新层次的需要，这种需要的强度会随着层级的提升而进一步增强，最终会向更高水平的“自我实现”目标前进。
　　二、新建地方本科高校院系管理的现状分析
　　当前是高等教育大众化的时代，也是高等教育快速发展的重要时期，高校管理体制的变化，也要求新建地方本科高校要不断适应新形势的发展需要。目前已基本形成校、院二级管理体制。院系办公室作为新建地方本科高校基层的综合事务管理部门，承担着教学管理、科研管理、收发文件、档案管理、会务接待、绩效发放等多方面的职责，具有很强的综合性，在校、院二级管理体制下，任务更重，难度更大，要求更高。新建地方本科高校院系管理存在的问题也日益凸显。
　　下面笔者拟从学校层面和院系管理人员自身层面来分析新建地方本科高校管理中存在的问题。
　　（一）学校层面
　　1.院系领导重视不够
　　由于新建地方本科高校多为专科学校重组合并升格而成，很多院系领导依旧遵循着老专科学校的那一套管理经验，而且在在思想上和实际工作中多多少少都存在着一种重教学、轻管理的偏差，有的甚至认为院系办公室工作仅仅是跑腿打杂的事务性工作，谁都可以干，谁都可以干好。院系领导们关心较多的是学科建设、教学常规、科研课题的申报、学生工作、就业等，对院系办公室工作关注不多，重视不够，使得办公室工作人员难免处于一种被动应付的状态。
　　2.二级管理导致院系办公室事务性工作增多
　　高校实行院系二级管理以来，学院的工作范围扩大了，院系办公室的事务性工作也明显增加，任务加重。院系办公室自然而然地成为了新建地方本科高校基层各项信息的最初收集部门，要完成学校所有行政、教辅部门下达的一切任务。如笔者所在的学校，行政、教辅部门共有18个，约有170名行政管理人员，而院系办公室组成人员只有1名办公室主任和1名教学秘书。据不完全统计，院系办公室每天平均要处理20条左右行政、教辅部门的通知，从上班忙到下班，还经常要加班加点才能顺利完成工作任务，可谓是“上面多头部署，下面疲于应付”。
　　3.重使用，轻培养
　　新建地方本科高校由于长期以来对院系办公室管理的不够重视，导致对院系办公室干部使用多，培养少。造成这一现状的原因主要有两个方面：一方面是时间、精力难以保证。新建地方本科高校院系办公室人员本身就少，而且经常是满负荷工作甚至超负荷工作，院系領导很难安排办公室人员参加培训。另一方面是资金难以保障，新建地方本科高校通常在教学经费里有编制专职教师参与培训的专项资金预算，但对于院系行政管理人员的培训费用几乎没有预算，在资金保障不能完全到位的情况下，新建地方本科高校的院系管理人员常常无法参加培训。
　　4.缺乏有效的绩效考评
　　目前新建设地方本科高校的绩效测评制度大多沿袭传统的德能勤绩廉几个方面，考核的标准和形式也是常年基本没有变化，没有考核的量化标准，同时可操作性考核指标存在缺失，导致无法对院系行政管理人员的表现进行全面测评，滋生“干多干少一个样”，奖罚不明的现象，很容易挫伤院系管理人员工作积极性。
　　5.岗位职能定位不明确
　　新建地方本科高校的院系办公室工作十分琐碎，且责任重大，涉及到教学、科研、学生管理、文书档案等方方面面，但是规章制度却极度欠缺，管理水平不高，尤其是岗位职能定位不明确，在各项办公室具体事务的实施过程中，由于院系管理人员分工和职责未明确，可能会出现一人肩负多项业务，分工不合理的现象，还有可能出现有些院系管理人员连自己本身的工作性质和内容都不了解，本是自己工作范围的事，能不管就不管，能推就推，难免会出现各自为政、推诿扯皮等现象的发生。
　　（二）院系管理人员自身层面
　　1.工作量大，待遇低，工作满意度普遍不高
　　新建地方本科高校院系办公室承担着承上启下、左右协调、联系内外的职能，同时还要协助院系领导完成学校各行政部门下达的工作任务，工作量之大，可想而之。而且新建地方本科高校院系办公室管理人员本身就偏少，每个人每天几乎都是在超负荷运转。然而，他们承担的工作虽多，待遇和专任教师相比却偏低，很多院系在绩效津贴发放上，办公室管理人员的绩效津贴或多或少都低于专任教师，院系办公室管理人员的工作满意度普遍不高。 　　2.晋升空间受限，缺乏安全感
　　新建地方本科高校院系办公室人员职业生涯发展道路主要有两个方面：一是行政职务晋升，也就是由普通管理人员发展到院系办公室主任，最终发展到学院中高层管理人员。由于新建地方本科高校院系办公室职务编制少，很多院系普通管理人员要往行政职务晋升，比较困难。二是专业技术职称晋升。目前新建地方本科高校职称评聘，都沿用老本科院校的方法，也就是依据科研成果来进行职称评比，院系管理人员由于太多琐碎事务缠身，再加上“坐班制”的工作性质，闲瑕时间根本没有太多精力搞科研，而且他们与专任教师相比，学术经验相对缺乏，科研成果、论文也偏少，要想在激烈竞争的科研课题申报中与专任教师“分得一杯羹”很不容易。因此在专业技术职称晋升时与专业教师竞争相对不利。在晋升道路上面存在的种种障碍导致新建地方本科高校院系办公室人员普遍缺乏安全感。
　　3.职业认可度低，产生挫败感
　　受世俗偏见和制度安排的影响，新建地方本科高校院系办公室工作人员在院系当中的地位相对较低，不少专任教师认为院系办公室工作人员的工作技术含量不高，无足轻重，可有可无，有的专任教师甚至认为院系办公室工作人员对院系的贡献并不大。职业认可度低，职业声望不高，使得院系办公室工作人员在专任教师面前，很容易产生自卑心理。
　　4.工作枯燥乏味，产生职业倦怠
　　新建地方本科高校院系办公室工作任务繁杂，枯燥乏味。久而久之，院系办公室管理人员很容易在纷繁复杂的事务中渐渐迷失方向，消退动力，感到自己的工作不会取得大的成就而前途渺茫，实现不了自己的理想，自我价值无法得到体现，对未来对前途的失落与无助，，最终逐渐产生职业倦怠。
　　5.缺少与同事间的情感交流，缺乏集体归属感
　　近年来，异地就业现象普遍存在，尤其是新建地方本科高校聘请的外地教职员工也越来越多。他们来自全国各地，背井离乡，在工作所在地几乎没有亲戚朋友。所以他们尤其希望能够获得同事间的友情，希望得到信任和友爱。很多新建地方本科高校本身院系管理人员就偏少，再加上很多专任教师通常是“上课到校，下课回家”，除了有教学、学生等方面问题需要寻求院系管理人员帮忙的时候才会来到院系办公室，这些都导致了院系管理人员缺乏与同事间的情感交流和意见表达的平台。冰冷的同事关系只会挫伤院系管理人员的工作积极性，使他们严重缺乏集体归属感。
　　三、马斯洛的需要层次理论对新建地方本科高校院系管理的启示
　　新建地方本科高校院系办公室管理的主要参与者是院系办公室管理人员。院系办公室管理人员在院系管理中是否能够积极、主动、开拓创新直接影响着院系办公室的管理水平。在马斯洛的需要层次理论里，个人行为的根源来自需要，并由需要产生行为动机。从需要的角度出发去探究人的行为动机是符合人事规律的。如何满足新建地方本科高校管理院系管理人员各个层次的需要，充分激发其内在潜能，最终产生持久的激励作用，是值得深思的问题。因此，以马斯洛需要层次理论来研究新建地方本科高校院系管理是具有重要意义。
　　四、马斯洛的需要层次理论在新建地方本科高校院系管理中的應用
　　（一）提高薪资待遇，满足新建地方本科高校院系管理人员的生理需要
　　生理需要即维持生存所需的物质需要，是新建地方本科高校院系管理人员最原始、最基本的基本需要，只有基本需要得以满足，院系管理人员才能把更多的精力投入到工作当中去。
　　当前，新建地方本科高校院系管理人员的生理需要得不到满足，主要体现在薪资待遇上。多数新建地方本科高校处于经济欠发达的中等城市，院系管理人员的薪资待遇与一二线城市同行相比差距悬殊，与同一城市其他行业同等学历和资力人员相比也属偏低。而在很多新建地方本科高校的工资体系中，院系管理人员的工资在同级别职称中明显是排在专任教师之后的。
　　新建地方本科高校应在政策和财力许可的范围内，尽力提高院系管理人员的薪资待遇，缩小专任教师与院系行政管理人的收入差距，给院系管理人员的职业发展提供可靠的物质保障，以便他们全身心投入到工作当中去。
　　（二）制定健全的保障体系，满足新建地方本科高校院系管理人员的安全需要
　　安全需要对于新建地方本科高校院系管理人员来说主要体现在职称评聘以及住房两个方面。一方面，在职称评定时要考虑院系管理人员工作量大，科研精力不如专任教师的实际情况，将院系管理人员与专职教师区别对待，降低院系管理人员科研工作量的要求，制定公平合理的院系管理人员的职称评定标准。另一方面，可以为急需住房的院系管理人员提供免费的学生宿舍或者廉租性质的周转房，以解决其燃眉之急;还可以提高工资中公积金的比例和住房补贴，使其尽早能够买得起房。
　　（三）营造良好的人际关系氛围，满足新建地方本科高校院系管理人员的社交需要
　　人类具有群体性，与生俱来需要与人相处，无论当今传媒技术如何发达，都取代不了人与人之间的情感交流。[2]作为社会人，新建地方本科高校院系管理人员的生活和工作都不是独立进行的。当他们的生理和安全需要得到满足后，就会渴望能获得周围人的爱和关注。要满足他们的社交需要，就需要营造一个良好的人际关系氛围。良好的人际关系氛围有助于融洽人际关系，提高新建地方本科高校院系管理人员的向心力，进而提高工作效率。
　　（四）建立公平公正的绩效考评制度，完善岗位责任制，满足新建地方本科高校院系管理人员被人尊重的需要
　　马斯洛认为，社会上所有的人都希望自己有稳定、牢固的地位，希望别人给予高度评价，希望自尊、自立或为他人所尊重。由于很多新建地方本科高校院系领导对院系管理人员的重视不够，所获福利待遇和职业声望也不如普通的专任教师。他们对自身价值、能力或者才华是否得到他人公正的肯定或赞赏表现得比专任教师更为敏感，内心对尊重的需要也更加突出。
　　1.建立公平公正的绩效考评制度 　　新建地方本科高校要改变传统的德能勤绩廉的绩效考评方式，可以采取结合工作量、工作性质、工作成效等因素来进行绩效测评，建立一整套公平公正的绩效考评制度，把收入与绩效贡献、责任相挂钩，根据业绩大小建立不同层次的奖励计划，合理拉开档次，保证工作努力、业绩突出的院系管理人员能够获得合理的回报。
　　2.完善岗位责任制
　　对于内部尊重的满足，具体来说，应该始终如一地公平地对待每位院系管理人员，合理地分配工作，定岗位、定人员、定任务、定职责，从而增强他们的效能感。在明确二级学院办公室工作职能权限的基础上，明确分工，完善岗位责任制，科学划分岗的职责，确保工作目标明确，责任到位和资源合理分配，最终实现优质管理。
　　（五）知人善任，创造体现个体价值的职业发展空间，构建流畅的晋升平台，满足自我实现的需要
　　自我实现是最高层次的需要，当前面四种需要得到都能得到一定的满足，最后就是自我实现的需要，这是种最不容易得到满足的需要。但其具有持久的激励作用，所以值得新建地方本科高校院系管理者认真对待。
　　1.创造体现个体价值的职业发展空间
　　针对新建地方本科高校院系办公室人员绝大部分并非高等教育管理或者行政管理专业科班出身，建立系统的学习机制，开展岗前培训、在职培训、学历教育和职业发展专业培训等，让院系管理人员进一步了解高校的运作过程、教学工件等方面。可以举办形式多样的校内外研讨与交流活动。对外加强与不同区域、不同特色各类院校的合作与互动[3]，开拓院系管理人员的眼界与知识更新能力。
　　2.构建流畅的晋升平台
　　新建地方本科高校可以对管理人员的职业发展生涯进行跟踪管理，畅通职业发展通道，提供个人发展的平台，帮助他们实现自我提升。其中最关键的就是构建流畅的晋升平台。职业上的晋升机会对于院系管理人员来说非常有吸引力，因为升职就意味着加薪，就意味着更高的认可度、更丰富的物质生活和更高的社会地位，也是实现自身价值的一个重要体现。[4]充分发掘每位院系管理人员身上的闪光点，结合具体岗位设置的需要，帮助他们制定其个人职业发展规划。把院系管理人员安排在自我实现需要强烈的工作岗位，就是强化自我实现需要的最好条件，自我实现的满足本身就是最大的激励。[5]
　　综上所述，新建地方本科高校院系管理者可以借鉴马斯洛需要层次理论，针对不同类型的院系管理人员的特点，有重点、分层次地满足他们在生理、安全、社交、尊重和自我实现上的需要，不仅有利于激发院系管理人员的潜能，提高工作积极主动性和主观能动性，以完善个人发展，更有利于整个新建地方本科高校的繁荣和竞争力的提高，从而推动和提升整个学校的发展。
　　参考文献：
　　[1]程国平，刁兆峰.管理学原理[M].湖北：武汉理工大学出版社，2015.
　　[2]唐婷.从马斯洛需要层次理论看图书馆员的激励[J].科技情报开发与经济，2015（5）.
　　[3]谢冬兴.基于马斯洛需要论对民办高校师资隐性流失剖析——以广东6所民办高校体育部为例[J].南京体育学院学报（自然科学版），2015（3）.
　　[4]李天月.基于马斯洛需要層次理论的90后员工激励机制研究[J].管理观察，2016（6）.
　　[5]周兴，黄佳.基于马斯洛需要层次理论视角的高校青年教师党建工作研究[J].湖南农机，2014（9）.
　　作者简介：缪莹（1983—），女，汉族，福建福安人，单位为宁德师范学院，研究方向为高等教育管理研究。
　　（责任编辑：董惠安）
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