马斯洛理论在人力资源管理中的应用

来源:用户上传      作者: 张 勇

　　提要 本文通过应用马斯洛需求层次理论,对秦皇岛地质大队职工现阶段需求层次进行分析,并对建立有效的激励机制提出建议。
　　关键词:马斯洛理论;人力资源管理;应用
　　中图分类号:C93 文献标识码:A
　　
　　马斯洛的需求层次理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次,依次由较低层次到较高层次。当低一层次的需求获得“相对”满足之后,追求高一层次的需求就会成为优势需求。
　　
　　一、秦皇岛地质大队职工需求分析
　　
　　前些年,由于经济发展不景气,秦皇岛地质大队职工收入较低,只能维持基本的生活要求。近几年来,随着经济形势的发展,职工收入有了较大的提高,生活环境也有了很大改善。职工在继续追求满足生理需求、安全需求、社交需求的基础上,开始更多地追求尊重需求和自我实现需求。
　　通过对秦皇岛地质大队职工现阶段的需求分析,建立良好的激励机制,帮助职工实现尊重需求和自我实现需求,就能调动他们的工作热情和积极性,发挥他们的最大作用,实现大队和职工的双赢。
　　重视职工的尊重需求,就要考虑按照他们的实际来接受他们,并认为他们有能力,能胜任工作。通过领导和其他职工对其才能的肯定,达到满足职工的尊重需求。当职工的尊重需求得到满足时,其内心会充满自信、幸福感,工作热情会得到很大提升。
　　要满足职工自我实现的需求,就要使职工尽量发挥自己的才能,使他们在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧,最大限度地提高工作效率。通过满足职工自我实现的需求,使职工看到自身的价值,对工作产生新的巨大动力,充分激发职工的潜在能力。
　　当然,我们在关心职工高层次需求的同时,也应考虑到较低层次的需求,针对不同的职工群体和不同时期,制定比较适合全体职工的规范化管理、人性化管理的激励机制,调动全体职工的工作积极性和创造性。
　　
　　二、根据需求分析规范管理
　　
　　由于大队领导十分重视管理制度的建立,管理工作已达到较高的水平,各项规章制度也比较健全。但由于目前属于快速发展时期,各种因素都在急速的发生变化,职工的需求也在不断地进行调整和丰富,为适应这些变化,使管理模式更加合理,激励机制更加高效,我们还应在以下方面进一步完善和加强:
　　(一)明确岗位职责和岗位目标。2008年大队实行了“内部岗位绩效工资分配制度”,职工收入水平得到了较大幅度的提高。同时,对不同岗位提高的程度也拉开了一定的档次,关键岗位和重要岗位人员的收入增加幅度相对较大,一般岗位增加幅度相对较小。
　　实行“内部岗位绩效工资分配制度”关键是对岗位的确定,在秦皇岛地质大队的管理工作中,明确岗位职责是确保工作有序开展的前提,岗位职责的模糊不仅会造成人力资本的浪费,同时也会给单位的发展带来巨大制约。
　　为解决这些问题,明确岗位职责、制定岗位目标是十分必要和有益的,只有让职工明白对他工作的希望和要求,使职工的责权利有机地结合,才能使职工正确评价自己也能够正确评价别人。同时,在人才资源的分配和使用上更加合理,更加高效。
　　(二)加强管理沟通反馈机制。让每位职工去做最擅长的事情,是管理的高境界,但很多时候我们并不能做到这些,其原因是我们缺乏对职工的了解和沟通。因此,建立一个良好的管理沟通网络,使领导能更多地倾听职工的心声,使职工更好地理解领导的意图、领会其精神实质,减少因信息不畅产生的直接成本和间接成本,对上级命令的传达执行都是十分有利的。更重要的是通过沟通使职工了解单位的发展,了解上级对自己的客观评价,有利于职工主人翁思想的不断加强,满足职工尊重需求,引导职工向自我实现的需求层次发展。
　　在具体工作中,职工难免会对大队的某些管理行为产生意见,从而影响工作情绪。而这些意见并非都适合直接告诉上级。从管理流程上讲,应该有这样一个“第三方”来收集职工的意见,并将这些意见整理、归类,然后直接反映给单位领导和相关的管理部门,这也是对各级管理人员的一种监督方式。
　　(三)完善考核制度和书面工作评价。考核制度的完善与落实是单位发展过程中的重要环节。从需求分析的角度出发,对每位职工的工作考评结果,都应做出准确客观的书面评价,对职工的优缺点进行分析和总结,并通过适当的渠道由相关领导和职工面对面进行交流分析。我相信在职工拿到自己的工作评价时,对自身的情况会有一个客观的了解,并且会感到领导在时刻地关心着自己的成长,这将会对满足职工的尊重需求起到较大作用。
　　(四)完善职工职业生涯规划体系。每位职工的性格、能力、职业兴趣等都有所不同,我们应该根据秦皇岛地质大队的实际情况,结合秦皇岛地质大队的人员结构,设计出适合职工发展的职业生涯阶梯,并对每位职工规划其职业生涯,使其在自己的职业发展取向上少走弯路,降低人力资源成本。并通过职业生涯的管理、评估和调适,促进职工自身发展,同时确保大队的持续发展。
　　(五)完善的薪酬体系。大量研究证明,职工需求中最主要、最直接、最有效的需求往往来自薪酬,马斯洛理论的五个需求层次中,都和职工的薪酬有明显的关系。薪酬是职工最关心的问题,建立合理的薪酬分配机制,克服分配制度的平均主义和刚性原则的两大弊端,更加深入地研究“内部岗位绩效工资分配制度”,是秦皇岛地质大队薪酬工作的重点。
　　
　　三、根据需求分析强化激励
　　
　　大队的活力源于每位职工的积极性、创造性,由于人的需求多样性、多层次性、动机的复杂性,调动人的积极性也应有多种方法。根据职工需求,综合运用各种动机激励手段使全体员工的积极性、创造性、单位的综合活力达到最佳状态。
　　1、目标激励:通过推行目标责任制,使经济指标层层落实,每位职工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。
　　2、示范激励:通过各级领导的行为示范,敬业精神来正面影响职工。
　　3、尊重激励:尊重职工尤其是普通职工的价值取向和独立人格,达到知恩必报的效果。
　　4、参与激励:建立职工参与管理,提出合理化建议的制度,提高职工主人翁参与意识。
　　5、荣誉激励:对职工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发荣誉证书等。
　　6、关心激励:对员工工作和生活的关心。
　　7、竞争激励:提倡大队内部职工之间,部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
　　8、物质激励:增加工资、生活福利、发放奖金等进行激励。
　　总之,马斯洛需求层次理论对人力资源管理工作有很大的指导意义,通过对职工需求进行分析,能充分调动广大职工的积极性和创造性,能显著提高我们的管理水平,保证大队和职工间的关系更加和谐,能有效推进各项工作的顺利开展,使秦皇岛地质大队能够又好又快地发展。
　　(作者单位:秦皇岛矿产水文工程地质大队)

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