风险管理在妇幼保健院人力资源管理中的应用

来源:用户上传      作者:

　　【摘 要】人力资源管理主要指人力资源的合理分配，人力资源的培养，绩效、薪酬管理等，是现代医院管理的重要内容。为进一步了解妇幼保健院人力资源管理机制中普遍存在的风险和问题，提升妇幼保健院人力资源管理水平，为人力资源风险的防范管理提供更为全面的资料，笔者以本院实际就妇幼保健院人力资源风险管理的内容以及防范对策进行了如下分析和阐述。
　　【关键词】妇幼保健院;人力资源;风险管理;防范对策
　　【中图分类号】R15 【文献标识码】A 【文章编号】1005-0019（2019）13--02
　　妇幼保健院是以妇女和儿童为主要服务对象的医疗机构。近年来，伴随着公立医院经营环境以及改革政策的转变，妇幼保健院迎来了新的发展机遇和挑战，而建立科学的人力资源管理战略，以风险管理查漏补缺，能够规避发展危机，避免更大范围的损失，为医院的长序健康发展奠定坚实的基础，为广大妇女、儿童的健康提供有力保障。
　　1 简析妇幼保健院的运营环境
　　妇幼保健院综合保健和临床，其主要医疗服务内容包括持续性、系统化的临床治疗工作，公共卫生的预防和保健以及其他社会性医疗服务保障等。从内部运营环境而言，因政府的资金支持不足，医院须以依靠自身所提供的医疗服务取得补偿，以维系院部的正常运营。因此，从某种程度上而言，医院本身承担着较大的风险，有必要通过科学有效的人力资源管理而实现经营成本的降低、工作效率和服务质量的提升，一方面维持院部的运营，一方面为员工争取更多的福利待遇，继而争取可持续发展的机会。自“十二五”以来，国家对妇女、儿童的健康指标的关注度大幅提升，并印发了妇女儿童发展纲要，对妇幼卫生工作提出了明确的要求。从政策角度而言，妇幼保健院的发展政策支持力度大，在医疗卫生事业版图中所占据的重要地位无法取代。另外，我国是人口大国，其中妇女和儿童所占比例较高，社会对妇幼保健院的服务需求具有迫切性、持续性。从市场需求角度而言，妇幼保健院的发展前景广阔。此外，公立医院面临着改革，分级诊疗是未来的发展趋势，市级和区级的妇幼保健院均需在改革的浪潮中进行优化，其中区级妇幼保健院的工作重点是完善功能和服务，树立品牌形象，而市级妇幼保健院在此基础上还需解决从业人员结构、医生多点执业冲突等人力资源问题。从改革环境角度而言，妇幼保健院完善人力资源管理势在必行。
　　2 总结人力资源风险管理的内容
　　风险管理涉及风险的准确识别，风险的科学评估，风险的有效应对，风险的客观评价等内容，通过实施风险管理，能够实现降低成本+增强抗风险能力+减小损失的目的。人力资源的风险管理主要包括如下几点：①人才竞争。妇产科和儿科是综合性医疗机构的必设科室，加之儿童专科医院的冲击，选择于妇幼保健院就职的专科人才势必会减少。由此可见，妇幼保健院面临着人才竞争风险。②人才流失。在我国，医师多点执业具有政策支持，虽然一定程度上提高了专科人才的利用率，但是也为人才的流动埋下了伏笔。值得重视的是，部分学科的对上岗医师的专业技能和理论知识、实践经验均具有较高的要求，需要很长的培养周期才能具备学科骨干、带头人的资格，而重要岗位人才的流失便会形成空缺，对医疗服务和活动的开展势必会造成严重影响。③人才招聘。招聘是充实人才队伍的必要途径，但是人才的招聘和培训均需投入成本，而招聘而来的新上岗职工能否坚守岗位并不确定，且能否适应并胜任临床医疗工作亦是未知数。这便意味着，人才的招聘和新职工岗前培训所需的成本是必支出项目，而这也是妇幼保健院人才招聘的风险所在。④激励机制。不完善的激励机制难以调动员工工作的主观能动性，难以留住人才，甚至无法有效约束员工，是医疗机构最为突出的人力资源管理风险之一。⑤成本管控。成本管控直接影响医院节余，若人力资源支出成本远远超出预期目标，无疑会增大成本管控风险。在人力资源的管理活动中，人力资源的分配、薪资阶梯设置、劳动生产率评估、薪资水平制定等均与成本管理息息相关，稍有不慎便会增加风险，甚至因资金管理不当而影响医院的正常运营[1]。⑥技术培训。专业人才的培养能够形成优势专科，树立品牌形象并增强医院竞争力，是医院管理的必要内容。但是，若技术落后或培训管理不当便难以确保医疗安全和服务质量，使院部逐步丢失社会效益，甚至陷入经营和发展危机。
　　3 探讨人力资源风险防范的对策
　　①严把人才招聘关卡。在人才的选拔过程中需要提高准入门槛，全面评估和考察求职者的医德品行、个性倾向、职业发展规划、价值观、责任感、既往工作和教育经历等，对不符合要求者予以剔除，以免增加培训成本;实施试用制度，限定试用期限，在试用期内对就职者的工作能力进行全面观察，并以严格的考核制度进行测评，不合格者予以剔除，并遵循优胜劣汰的招聘原则。②科学分配人力资源。结合实际制定岗位分配计划，并在人才的选拔和招聘阶段按计划推进，以免所招人员无岗位匹配或岗位分配人员不符;统计院部动态工作量和床位数等指标，并以此作为人力资源分配的参考依据;了解员工的专长、职业发展规划以及相应岗位对就职人员的要求等，尽量做到人员与岗位相匹配，一方面控制成本，一方面为员工的职业发展铺路，调动其工作积极性[2]。③完善激励机制。调整薪酬水平和阶梯加薪制度，确保薪酬福利的设置合理;提供再教育和培训机会和平台，并以岗位竞爭鞭策员工不断进步，使其在工作岗位上发挥价值，满怀对未来的憧憬和期待，提高工作幸福感。④重视精神文化建设。医院文化能够为院部的健康发展注入源源不断的动力，为营造良好的医院文化，需要坚守以人为本的理念，推崇互帮互助、团队协作，营造轻松、积极向上的工作氛围和态度。更为重要的是，院部应建立全员认可的价值观和行为准则，避免差别待遇，并重视对员工的人文关怀，使其在工作岗位上获得归属、认可。⑤加强员工关系管理。员工关系的管理不仅影响工作氛围，还会影响工作的效率和质量，应予以重视。医疗机构虽不同于外资企业，但可借鉴其员工关系管理体制，配备员工管理岗位和人员，以人力资源部构架沟通的桥梁，在医院利益与员工需求的矛盾调节，在组织活力的调动，产出效率的提升，团队凝聚力的形成等环节发挥重要作用。
　　参考文献
　　李玉英，崔健，梁伟静，于程元.公立医院风险评价指标体系研究[J].现代商业，2018（14）：76-78.
　　刘春娣.医院人力资源成本管理问题与对策浅析[J].中国市场，2017（31）：135-136.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/6/view-14928522.htm