关于企业人才激励与薪酬管理的研究分析
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[摘要]产业转型升级的背景下，人才作为企业核心竞争力之一，能够使企业在市场的洪流中屹立不倒，推动着企业持续健康地向前发展。因此，在企业管理中如何通过有效的激励对人才的潜力进行挖掘，怎样对不同类型的人才进行薪资的管理，怎样留住部门核心人才等是企业在对人力资源进行管理时需要着重思考的部分。本文立足于目前企业人才激励与薪酬管理的现状，结合时代背景分析了其背后的原因，提出了人才激励与薪酬管理的优化策略，以达到企业能够充分发挥人力价值谋求更好发展的目的。
[关键词]人才激励;薪酬管理;企业
[中图分类号]F407.9
[文献标识码]A
根据经济增长理论，我国的经济已经完成了从劳动密集阶段向科技人才密集阶段的跨越。简而言之，我国经济的发展不再靠低廉的劳动力推动而是转向由人才科技驱动的新态势。在此背景下，企业对于人才资源的竞争相较于以往更为激烈，对优秀的人才较过去更为渴求。落后的管理与薪资激励机制将不再适应当前人才市场的新变化，需要企业根据自己特点进行策略调整，力求留住人才，发挥人力资源的优势，帮助企业在发展中稳步前进。
1 人才激励与薪酬管理意义与现状
1.1 人才激励与薪酬管理意义
人才激励是指企业通过有效的激励手段，如调整薪资标准或结构等，使人才最大限度地完成企业制定的目标。薪酬管理是指用人单位根据市场和行业状况对员工的薪酬比例进行调整，如薪酬中的底薪和相应业绩指标等。人才激励与薪酬管理作为企业发掘人才潜力的手段，能够对员工的日常行为和工作态度产生影响，从而使其更好地为企业战略目标服务。在企业对人力资源潜力的发掘过程中，有效的薪酬管理能够使人才激励的效果最优化，有利于企业文化的建设，吸引到更多的人才，优化后的人才激励策略又能促使薪酬管理的工作有序开展，充分调动人才的进取性，二者相辅相成，促使企业长期处于良性、稳定的发展。
1.2 人才激励与薪酬管理现状
我国目前人才管理的工作正从企业负责人手中转向由专业人员接管的阶段。但在一些中小型企业中由于经济、心理等因素，仍然未引入专业的人才进行此项管理工作，因此，现阶段的人才激励与薪酬管理的现状如下：
1.2.1 管理不够专业，薪资构成不科学
由于企业负责人在人力资源管理方面的能力不足，缺乏薪酬管理方面的专业知识，因此在制定相关人才激励方案时无法以员工的立场进行思考、无法参考先进的人才管理经验，导致方案不够科学，拥有较大的主观性。如，技术人员作为企业业务的支撑力量，需要花费的精力远较普通行政人员多，还需要承担一定的项目压力，然而在进行薪资核算时，他们的待遇却与普通员工相差不大。长此以往，极易使他们的工作热情与积极性受挫，产生跳槽的想法，从而造成技术专业人才的流失。又如，员工的薪资制定方案没有根据时代的进步而进步，还是按照过去生产的标准，没有凸显员工个人业务能力对薪资的影响，没有设立一定的竞争与激励机制，无法充分调动人才为企业工作的热忱与积极性，易出现员工消极怠工等现象，极不利于公司有序蓬勃地发展。
1.2.2 人才激勵机制失衡
一些企业高层人员在制定人才激励机制时，往往考虑较为片面，使激励机制未达到预期效果。如，有些负责人制定人才激励机制时，比较重视员工个人能力的凸显，而忽视了整个团队协作的重要性;有些负责人制定人才激励机制时，比较重视整个团队建设的凝聚力，而使员工的能力趋同，失去了独特性。这些情况都会导致分配利益时出现不公平的现象，而使人才激励机制失衡失去信服力。另外，人才激励往往具有一定的时效性和直接性，而企业在对激励的具体落实过程中如果出现拖沓、推迟、朝令夕改等现象，会降低该机制的有效性，使人才激励失效。
2 人才激励与薪酬管理问题的造成原因
2.1 管理意识落后
科技的发展和国家的开放，为企业送来了专业的人才，注入了新的活力。然而部分企业内部的管理意识、配套的管理体系还停留在过去，相关管理人员未能敏锐察觉到企业管理的时代变化，未能及时对管理新模式进行研究和学习，导致其管理意识落后无法跟上时代的步伐。一些中小型企业的负责人受传统企业管理思想的影响，未将时代因素与经济因素考虑进去，而一味地将人才分配的权力牢牢抓在手中，既不能按照人才的特点进行安排和管理，也不愿将这部分工作交由专业的人员。因此，导致了人才激励机制的失衡与薪酬管理的不科学。
2.2 管理缺乏专业性
管理意识的落后直接导致了管理专业性的降低，相关科学的管理措施在落实时出现畸形的现象。一些企业的负责人虽然将权力下放，但是由于企业内部整体的管理体系不够完善，职位职能的范围不够清楚明确，部门职能重叠，制度的制定缺乏一定的逻辑性等因素，让专业人员在开展人力工作时，无法将这部分权力落实，使人力资源工作浮于表面，管理缺乏专业性。企业内部也无法营造一个良好的人才管理环境。
3 人才激励与薪酬管理的优化策略
3.1 革新管理意识
革新管理意识，提高对人才的重视度，在企业内部营造一个良好的人才管理环境，重视优秀人才的作用。企业负责人放权给专业人员，让他们发挥自身的专业技能从绩效与薪酬两方面来充分挖掘优秀人才为企业创造财富。可以参考国内外一些龙头企业的薪酬管理措施，并结合自身公司的实际情况，制定合理的激励策略。如通过设立带薪休假、分配超额利润等方法来对员工的能力进行肯定，激励他们。其次，要有与时俱进的管理意识，拥有敏感的时代察觉力，及时根据行业的趋势和企业的发展及不同岗位的职能变化来调整人员的薪酬管理。这需要管理人员和企业共同的努力，一方面需要管理人员具备终身学习的能力，积极主动地去学习先进的管理经验;一方面公司需要对核心管理人员展开培训工作，以确保其吸收新技能和知识的效率更快。最后，管理是双向的，整个过程并不只限于公司对于员工单方向的管理，也需要收集员工对管理制度的意见和建议。建立专门的意见反馈渠道，以便员工就先行的管理方案提出自己的看法，使管理工作良性、可持续地开展。 3.2 完善管理体系
完善管理体系主要从激励措施的落实、设立差异薪资待遇、合理制定薪资方案等角度人手。从激励措施的落实角度，需要有严格的公司制度作为基础，提高制度的执行力，保证相关福利的按时按质落实。这一做法，并不会对激励措施的有效率造成影响，反而还能让员工充分感受到公司的关怀，有利于激发他们的工作热忱;设立差异薪资待遇有利于提高同一部门员工的竞争意识，使工作内容保质保量地完成。合理制定薪资方案是对于同一公司的不同部门而提出的。针对不同的岗位性质，进行科学而系统地评估和分析，以文件的形式留有凭证结合企业自身的经济状况来制定薪资方案。如，专业的技术人员付出的劳动远比一般的普通员工要多，要在他们的薪酬中凸显出来;个人能力突出的员工，也要设立一定的激励措施，这不仅体现了公司公平公正的原则，也是公司对职员工作能力的肯定。一般性的惩罚措施要设立清楚，岗位的职能范围也要进一步明确清晰，这样才能提高管理工作的效率和提高员工的责任意识。
3.3 优化管理方式
目前国内外大型企业相较于直接给予员工薪资激励的方式，更倾向于采用股份奖励的激励办法。注册股激励即企业根据自身实际的经营状态，对优秀员工施以公司股份的奖励方式，使员工成为公司的小股东，具有一定的权力来管理公司等。这种管理方式从心理学的角度来看，较为符合人类对于物质条件和权力不断追求的心态。另外，也有助于员工的意识由仅仅考虑自身的利益向企业整体利益转化，使他们不只是为了自己而奋斗，也是为了企业在奋斗。该管理方式从宏观上看，能够进一步使员工的能力得到开发，使公司管理潜力得到发掘。在股份激励办法实施之前，需要先进行相关测试，并请专业人员对公司财务状况和存在的风险逐一进行评估。这既是保证公司整体运营不受影响，也是对员工负责。
3.4 信息化管理
不同人才的激励标准不同，导致其薪资构成与结果也存在差异。管理人员在制定下一阶段人才激励策略时，需要建立在对过往人员薪资及综合表现进行系统性分析的基础上。该过程会涉及大量的数据比对和计算。因此，需要现代化的信息技术来帮助管理人员提高工作效率，量化管理发掘数据深层次的价值。在后期对不同员工的薪酬进行核对和管理时，也需要借助现代化的信息手段以降低误差。所以，企业需要引入现代化的信息管理系统，使上报、审核、统计和监督等环节的数据管理能够更为科学和系统。定期培养管理人员利用现代化技术来协助工作也是必要的。
4 结语
人力是企业的无形财富，将在未来几十年不断推动企业向前发展。一方面人力的培养有助于企业跟上时代的步伐，走在行业的前列，一方面优秀的企业又将为人员能力的提升提供良好的环境。因此，人才潜力的激励与公司的发展是一个双向互利的过程。目前，国内企业普遍出现管理意识较差、人才激励机制失衡、管理方式较为落后、管理措施实施滞后等现状与问题，导致该现状的原因可能是负责人不愿意放权、也可能是企业内部缺乏较为有效的管理体系等，需要从革新管理意识、完善管理体系、多借鉴国内外优秀企业的管理方式、建立信息化管理等角度人手解决。以便营造一个良好的人才管理环境，让企业内部优秀的人才感受到公司对他们的关怀和对他们努力与能力的肯定，促使他们在使自身能力得到提高的同时更好地为公司服务。
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[作者简介]蔡静宜（1983-），女，湖北黄冈人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。
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