企业薪酬与绩效管理激励作用的发挥实现

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　　[摘 要]薪酬制度是现代企业管理的重要组成部分，它影响着企业的人才竞争力、人员的工作效率等关键要素，企业要实现发展和繁荣，就必须重视这一步骤。但部分企业在这方面还存在很多问题，笔者将对其加以指出并加以解决。
　　[关键词]薪酬；激励制度；绩效管理
　　中图分类号：C912 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2019）04-0149-01
　　薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在如今竞争激烈的市场环境中，企业要想获得竞争优势，就必须充分发挥人力资本优势，提高核心竞争力。因此，关系着员工切身利益的薪酬体系是否科学、合理，是能否起到激励作用的关键。
　　1.企业薪酬管理的目标
　　1.1吸收并留住人才
　　目前，市场经济背景下，薪酬是是否能够吸引和留住人才的重要因素，这是因为在多数工作者眼里，薪酬是寻找工作的首要需求。薪酬是工作所得的报酬，而薪酬除了能够使人得到物质满足外，还能得到精神层面的满足，比如自我价值的实现以及自尊的需要等等。因此，企业薪酬系统的完善与否是是否能够吸引和留住人才的直接影响因素。
　　1.2激励员工，提升工作效率
　　薪酬管理系统中，能够通过对薪酬管理，以大批资金为基础，通过高额奖励以激励员工提升其工作效率，使这部分资金与员工工作效率提升达成一定的转化。薪酬激励是企业通过对员工行为的引导向企业所要求的目标方向并提高其工作绩效的重要手段。
　　1.3与国家相关规定相辅相成
　　目前，薪酬与福利是关乎每个国家关于劳动就业的重要基础。不同的社会因素影响，经济政策也会随之不断变化，对于微观薪酬水平的干预能够更好地完善当前劳动市场，使劳动力能够进行合理的转换和流动，对资源分配有着指导意义。企业在进行薪酬管理的过程中，要注意国家相关规定和政策，以使企业相关决策能够与国家规定立法等相吻合。
　　2.企业薪酬激励存在的普遍问题
　　2.1企业薪酬结构不合理
　　企业的竞争就是人才的竞争。拥有人才并利用人才能使得企业在市场竞争中取得优势。很多企业虽然对人才较为重视，但人才流失还是很严重，这是因为企业薪酬制度并不合理。员工对于薪酬非常看重，但大多又有着与他人工资相比较的心理，认为相同种类的工作就应该获得完全一样的报酬，但在企业尤其是国企中并不是如此。主要面临着这样的问题：劳动量差别非常大，薪酬却区别不大，致使很多员工攀比不休，消极怠工，对于这种不公平，员工只会减少努力直到认为和企业“扯平”，对企业发展无疑是不利的。
　　2.2激励价值导向模糊，效果不佳
　　我国大多数企业施行的薪酬激励都是以岗位工作为基础的工作分配机制，这样的分配机制早已无法适应现代企业管理和发展的需要。现代企业人员分工精细化程度极高，科学化和专业化已经是企业分工的核心准则，若是企业高管、产品开发人员、营销人员都使用一套薪酬激励机制的话，是难以让薪酬产生激励效应的。所以，构建合理科学、有专业针对性的薪酬激励机制非常有必要。
　　3.薪酬管理的优化对策
　　3.1建立绩效考核体系，引入绩效工资
　　奖金不是简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具，因此，应建立完整的绩效考核体系。一般将个人工作任务的完成情况、岗位职责的履行情况和工作表现进行综合评分，根据考核结果核算实发绩效工资。绩效工资拉开了同岗位不同表现的员工的薪酬差距，能起到激励的作用。
　　3.2建立基本工资与绩效工资相结合的薪酬制度
　　针对员工薪酬分配激励效果不明显的情况，企业应完善薪酬制度；首先，企业应根据各个岗位差异及技能不同制定基本工资水平，以实现对员工以往工作的肯定及认可。其次，完善绩效管理制度，实施“低工资，高绩效”的管理模式，加强对员工工作的考核及效果评价，逐步实现对员工薪酬的差异化管理，以促使员工不断提高工作效率，提高绩效的目的。
　　3.3加大对绩效管理的管理与监督
　　企业人力资源管理工作者应落实绩效管理与监督力度，加强对各部门考核指标的跟踪，发挥考核作用并落实到实处，以保证考核工作的顺利开展。同时，针对考核中所存在的问题，实时跟进并验证完成情况，以保证企业目标的实现。此外，采用现有技术提高绩效考核水平也是主要措施，以便实现对绩效考核的动态管理与评价。
　　3.4完善绩效考核，体现激励管理效果
　　在激励管理中，国有企业应根据内部的实际情况制定严密可行的绩效考核制度，并以此设计薪酬激励体系。基于绩效的薪酬制度是绩效考核与薪酬管理的有机统一，绩效主要体现了员工对企业的行为承诺和付出，而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。因此，规范化、定量化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不断强化，全面体现员工对企业所作的贡献和价值，提升员工积极工作的热情，提升国有企业的总体竞争力。
　　3.5.注重人力资本价值，拓宽员工发展空间
　　在现代市场经济发展条件下，人才已经成为一种重要的市场资源，其自身的资本性也逐渐凸显，如人才在进入企业之后，其自身价值会在特定的管理环境中得到释放，而潜在价值则是人才不断发展的集中体现。对此，在薪酬激励管理中，国有企业管理者应重视人才的资本价值，一方面从管理制度上进行调整，将人力资源的配置作为市场经济调节的重要内容；另一方面建立人才培养制度，不仅要帮助其解决生活上的难题，还应该给予其再教育的机会，不断挖掘人才潜力，拓宽其发展空间。
　　3.6调整薪酬比重，增加直接报酬比重
　　在薪酬管理中，直接经济报酬与间接经济报酬是员工收入的主要内容，目前在国有企业薪酬管理中，间接经济报酬过高的问题比较明显，这种薪酬管理方式不仅拉低了员工的工资收入，更限制了市场消费。因此，根据激励理论，国有企业在调整薪酬管理措施的过程中，应该重视对薪酬比重的重新设计，增加直接经济报酬，优化间接经济报酬的实施方式，这样不仅能够稳定内部人才，还能够提高的人才吸引力，为国有企业的人才储备打好基础。
　　3.7岗位评估流程
　　岗位评估以标准的岗位说明书为依据。岗位说明书完成后，要组建公司的岗位评估小组，岗位评估小组的评委人数根据实际情况而定，一般选择在公司工作时间长且具有一定管理能力的骨干员工。经过培训和试评后，启动岗位评估会议，得出岗位评估的点值表。
　　结语
　　企业的发展中薪酬管理的完善，能够吸引更多的人才加入，并稳定当前企业稳定运行。企业要认识到薪酬管理的重要性，制定更加灵活的薪酬管理方式，提升员工对于薪酬方面的多层次需求，增加员工对企业的认可度，使工作效率进一步提升。
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