企业人力资源管理的现状及对策

来源:用户上传      作者: 张健铭

　　摘要：人才是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素之一。我国企业虽然已逐步建立现代企业制度，但由于传统人事管理制度的惯性，在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对企业改革与发展有着重要的现实意义。
　　关键词：企业人力资源开发管理 现状对策
　　人才是企业的第一资本，是企业生存和发展最重要的因素之一。我国企业虽然已逐步建立现代企业制度，但由于传统人事管理制度的惯性，在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对企业改革与发展有着重要的现实意义。随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，企业之间的竞争日趋激烈。企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。
　　一、我国企业人力资源开发与管理的现状
　　广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“入尽其才，才尽其用，然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下：
　　（一）人力资源结构不合理，人才流失严重
　　由于我国企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。
　　（二）人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性
　　目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。另外，企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
　　（三）人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度
　　国有企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：1.考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。2.没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。3.考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。
　　二、我国企业人力资源开发与管理现状的原因分析
　　现阶段我国企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求。从外部环境和内部因素来看，企业人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下：
　　（一）企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革
　　经过20多年改革，我国企业经营机制已经发生了很大变化，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。我国企业特别是大中型国有企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
　　（二）人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善
　　目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。
　　（三）企业领导人管理水平不适应市场经济的要求
　　优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。目前我国企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，使企业内部动力机制失灵。
　　三、我国企业人力资源开发与管理的基本对策
　　（一）建立完善的引才、用才、留才、育才机制
　　1、完善人员引进机制，控制用人风险。首先制定切合实际的人才引进策略，制定、实施合适的人才引进策略，明确人才引进重点，拓宽进人渠道，扩大人才来源；建立完善的招聘管理体系，加强人才引进管理，把好进口关，特殊人才可以在严格把关的情况下“特事特办”；充分运用现代信息技术等手段，建立起后备人才信息库，为企业发展提供源源不断的后备人才供应。
　　2、通过科学的制度运用人才、保留人才。建立内部人才流动机制，优化配置人力资源，推动人才资源共享。利用现代人力资源管理研究的先进成果，加强工作岗位和人两个方面进行科学的分析，建立系统人才内部流动机制，实现人与岗位的最佳配置；逐步建立各级管理岗位特别是高级管理岗位的胜任素质模型，建立“能力取向，有效激励”的用人机制，明确用人标准，按照公平、平等、择优的原则，做到人尽其才，才尽其用；有步骤地推进行政职务、职级体系及专业技术职务体系改革，建立、完善专业技术职务体系，尽量拓宽员工发展的空间。
　　3、建立能力导向的绩效管理体系。逐步建立、完善以工作业绩为导向，以关键业绩指标(KPI)考核为主的绩效评估体系，以尽可能客观、公平、公正、准确地评价员工的工作成果及对企业发展的贡献，在此基础上奖优罚劣，激发员工积极性，让员工更加关注工作业绩的改善，更加关注企业整体业绩的发展。以绩效考核为突破，建立统一的涵盖绩效管理全过程的全面绩效管理体系，强化各级管理人员绩效辅导与管理意识，提高工作绩效，促进员工成长。
　　4、建立富有竞争力的薪酬、福利体系，有步骤地建立有效的激励体系。根据责、权、利相结合的原则，强化薪酬与个人绩效及企业业绩挂钩，提高激励效果；积极调研，根据市场变化，适时推动各所属企业薪酬体制改革；为员工提供良好的福利保障，增加企业凝聚力和员工归宿感；有计划、分步骤地建立中高级及特需人才为重点对象的长期激励机制，激励优秀人才长期服务企业。

　　5、建立、健全教育培训体系。进行多层次、多渠道、大规模的人才培训，逐步建立起能够满足员工多层次需求的教育培训体系；推动集团各层次、多形式的教育培训平台建设，提高培训效率，改善培训硬件设施和软件环境；结合系统化的企业文化建设，加强对各级管理人员的职业道德教育；同时，在企业内部倡导学习的良好风气，将积极为员工学习提供良好的条件，鼓励员工参加各种有助于提高工作技能的学习，并提供必要的协助和奖励。
　　（二）大力加强队伍建设，强化监督和考核
　　立足于中、长期需要，加强管理人员梯队建设，根据情况推进后备人才培养计划，制定完备的后备人才管理机制与制度，形成完备的后备人才甄选、淘汰标准、培养计划及工作流程。通过系统化地培训、培养，高起点、高标准地选择和培养一支能适应企业远景发展目标要求的后备人才队伍；加强考核，强化监督，适度淘汰，打通人才队伍的“出口”；在大胆使用人才的同时，加强考核，强化监督，对不称职、不胜任者果断淘汰，打通人才队伍的“出口”。根据“激励、监督、制约”三位一体的原则要求，建立、健全科学的考核、评估及纪检监察体系，逐步建立起合理的轮换及淘汰机制，以优化管理人员队伍。
　　（三）构筑充满人性的人力资源文化
　　企业人力资源文化必须体现企业的价值观念，贯彻“企业、员工价值共成长”的基本理念。如中国保险集团的远景目标是打造世界金融服务的杰出中国品牌，发展成为具有鲜明品牌特色、持续发展能力和一定国际竞争力的跨国性综合金融保险集团。跨国性的综合金融保险集团，意味着高效益和高效率，意味着专业化和国际化，这一切都离不开员工所进行的价值创造。员工个人价值的创造是企业价值的基础，员工个人价值实现所激发出的激情与潜力将是企业价值增长的无限动力。员工的成就和创造力是企业价值增长的源泉。这一点是与现代人力资源管理的基本思想是相契合的。
　　同时，中保集团在企业内部营造一种“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的良好气氛。强调和谐应该成为中国保险集团人力资源管理文化的基本理念。这种和谐既体现在企业、员工价值共成长上，体现在企业内部人与人之间关系的和谐，体现在集团与各企业以及各企业之间的协调一致，人才资源共享。这种和谐的人力资源管理文化理念，将进一步推进中保集团人才机制的完善，推动人力资源管理目标的完成。
　　富有激励效果的薪酬制度的建立和实施十分必要,但单纯与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,但如其它企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。因此,企业必须更多的关注职工对金钱以外的东西的需求。对一个企业来说，即使它有效地聚集了最优秀的人才，但仅此仍不足以使它成为最优秀的企业。只有让最优秀的人才永远都充满激情，企业“人力资本”价值才可能是最大的。所以一个成功的企业一定有一个有凝聚力的企业文化作支撑，才能让企业有源源不断的生命力和最终走向成功！
　　总之,通过绩效量化考核评估、体现人才价值的薪酬分配、面向市场的人才配置、充满人性的企业文化,真正建立起保险企业竞争、激励、淘汰机制,在人力资源上形成系统化管理,为全员提供用武之地,企业必能吸引人才、留住人才、发挥人才优势的市场竞争力将会凸显。

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