企业知识型员工绩效评估公正性的影响因素探究

来源:用户上传      作者: 宗 聪

　　 [摘要] 随着知识经济时代的到来和全球化市场竞争的加剧,越来越多的国内外企业认识到,人力资源是企业核心竞争力的第一重要源泉,是企业获取竞争优势的关键所在。知识型员工是企业最具价值的人力资本,企业对知识型人才的竞争不断白热化。在这种背景下,该文首先对知识型员工的概念和组织公正理论进行了综述。其次,对保证知识型员工绩效评估公正性存在的难点及其原因进行了分析,主要从知识型员工绩效特征角度、组织公正理论角度、员工个人主观感受角度进行了分析。最后,实证分析了福建科瑞药业有限公司研发人员绩效考核公平性存在的问题,并提出了改善建议。
　　[关键词] 知识型员工 绩效评估 组织公正 影响因素
　　
　　知识经济的崛起使得组织中知识型员工所占的比重越来越大,知识型员工逐渐成为知识经济时代的核心生产力[1]。知识型员工在知识生成、知识共享、知识应用、知识创新等知识管理过程中发挥重要作用,对其绩效评估已成为组织人力资源管理的重要任务之一。由于知识型员工的绩效评估直接影响到其未来的薪酬、晋升、解雇等, 且绩效评估的公正会直接影响到知识型员工的态度、行为和业绩。因此, 组织中的管理者和知识型员工都十分关心绩效评估的公正问题,公正是绩效评估的核心[2]。
　　本文从组织公正视角探索企业知识型员工绩效评估公平性的影响因素,以期对知识型员工进行有效的绩效评估并提高其绩效水平。
　　1 文献回顾
　　1.1知识型员工
　　关于知识型员工的概念,学术界还没有公认的定义,相近的提法主要有:知识工作者,知识劳动者、知识员工等等。其论述角度和观点不同,内涵也不尽相同。
　　国外对知识型员工的系统性研究始于Drucker(1999),他将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人” [1], 知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。其实当时他指的是经理或执行经理。而40多年后,知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领,已经成为现代社会中的一个新兴阶层,并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。
　　Horibe(1999)认为:“知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来附加值。”他认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。
　　国内学者将高新技术企业的知识型员工大致分为三类:
　　一是科学研究型。指那些善于运用科学原理进行抽象思维、推理判断创新发明新产品的人,善于利用各类知识和信息解决实际问题的人,如科技研发人员、工程师、技师;二是管理型。指那些善于组织、领导、处理包括人在内的复杂系统问题的人,如各级管理人员;三是市场开拓型。指那些善于将计划变成现实,善于开拓新市场,推销新产品的人,如营销人员等。下面从高新技术企业知识作业的类型来分析知识型员工的类型[3]。
　　本文所探讨的知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念包含三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术:二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业,为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。本文选取了研发人员,即主要从事产品设计、研究和开发的员工作为研究对象。
　　1.2组织公正理论
　　在组织行为学研究中,组织公正是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。通俗地说,组织公正就是组织中人们的公平感受。20世纪 60年代到 80年代间,一些研究者先后提出了“分配公正”,“程序公正”和“互动公正”的概念。
　　分配公正指对绩效评估的公正知觉。美国心理学家亚当斯提出了著名的公平理论,也称为社会比较理论。分配不公平感导致员工降低其工作绩效,与同事合作减少,降低工作质量甚至于产生偷窃行为。
　　程序公正指对组织采用的评估程序的公正知觉[4]。莱文瑟尔提出了程序公正的六条标准:(1)一致性规则,即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性;(2)避免偏见规则,即在分配过程中应该抛弃个人的私利和偏见;(3)准确性规则,即决策应该依据正确的信息;(4)可修正规则,即决策应有可修正的机会;(5)代表性规则,即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益;(6)道德与伦理规则,即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标难。这些标准基本上代表了实现组织公正的主要程序内容.如果组织严格按照这些要求执行,员工的公正感会得到提高。
　　互动公正指对评估流程中人际沟通的公正知觉。1990年格林伯格(Greenberg)提出将互动公正分成两种:一种是“人际公正”,主要指在执行程序或决定结果时,权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是 “信息公正”,主要指是否给当事人传达了应有的信息,即要给当事人提供一些解释,如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果[5]。其他还有系统程序公正、评估者程序公正、人际公正等公正维度。
　　组织公正对个人绩效的影响主要体现在程序公正和分配公正对绩效的影响。按照亚当斯的理论,如果个人对自己的投入与回报感到公正,他就会爱岗敬业,努力工作;否则就可能降低努力程度,消极怠工,最多达到工作要求。而实现程序公正,能保证员工的长期利益,对绩效产生积极的影响。
　　组织公正理论认为:程序公正对一般性的组织态度和系统性的评价有更大影响,分配公正对具体情景的、与个人相关的结果如薪酬满意度有更大的影响。对两种公正效果的比较发现,分配公正在预测薪酬和工作满意度上更有效,而程序公正则与绩效、缺席、公民行为、异常行为、组织承诺等更相关。相对于预测与组织整体有关的结果更加有效的程序公正,互动公正则在预测与主管个人有关的结果时更加有效。
　　2 保证知识型员工绩效评估公正性存在的难点及原因分析
　　2.1 保证知识型员工绩效评估公正性存在的难点分析
　　保证绩效评估结果的公正性存在如下困难:
　　第一,员工的绩效成果难以衡量,从而很难确保绩效评估的公正性。
　　第二,基于知识型员工绩效特征,其绩效考核方法及整个绩效考核体系设计存在难度,从而影响绩效评估结果的公正性。
　　第三,就评估者个人而言。一方面,评估者的能力有限。不同的评估者对相同事件的评估结果往往有较大差异。另外,绩效评估没有唯一标准。管理人员的价值观决定了组织评估什么,按什么标准进行评估。不同的人有不同的标准。
　　第四,员工往往有偏坦自我的倾向, 他们往往高估自己的投入而低估他人的投入。
　　2.2 保证知识型员工绩效评估公正性难点的原因分析
　　组织很难对员工的工作绩效做出完全精确的评估, 很难确保员工对绩效评估的结果感到公正。具体原因分析如下:
　　2.2.1从知识型员工绩效特征角度分析
　　知识型员工具有不同于传统员工的特点,导致了其绩效也有不同于普通员工的特点,组织很难对员工的工作绩效做出完全精确的评估, 从而很难确保员工对绩效评估的结果感到公正。具体表现在:
　　(1)知识型员工绩效具有多因素性。知识型员工的绩效是多种因素共同作用的结果,其绩效的好坏优劣不是仅取决于单一因素,而是要受到各种主客观因素的影响。
　　(2)工作过程难以监督。知识型员工所从事的多是非程序性的工作,劳动过程往往是无形的,工作很少有确定的流程和步骤。因此很难对知识型员工的工作过程实施有效监控。

　　(3)知识型员工工作结果难以衡量。一般员工绩效具有一定的可度量性,而知识型员工的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,这个过程不易控制,难以程式化,这些都给衡量最终成果和界定个体绩效带来困难。
　　 (4)知识型员工的个人绩效与团队绩效分割困难。知识型员工的绩效多是团队智慧和劳动的结晶,这就使考核知识型员工的个人绩效变得困难,从而难以保证评估结果的公正性。
　　(5)知识型员工的绩效具有长期性。知识型员工的劳动(知识创造)成果一般需要较长的时间才能产生,是一种动态的成果,需要经过较长的时间后才会显示出其对企业的贡献。
　　(6)知识型员工绩效易受环境因素的影响。知识型员工最终的劳动成果并不一定能够真实地反映员工个人对企业的贡献[6]。
　　2.2.2从组织公正理论角度分析
　　根据组织公正理论,即使员工对评估结果不满意, 但评估程序是公正的,员工仍相信今后能够得到公正的结果,他们会继续保持积极的工作态度。因此分析的重点是绩效评估中的程序公正性和互动公正性。
　　2.2.2.1绩效考核方法及整个绩效考核体系设计
　　对知识型员工进行绩效考核,首先是根据知识型员工的特点制定科学的考核方法,确定整个考核的思路和步骤,其次是建立科学、客观的绩效考核指标体系,包括提炼合理的指标,确定指标权重并提出明确的考核标准。知识型员工的绩效考核方法及整个绩效考核体系设计更复杂,整个过程要保证其公平性的难点具体表现在:
　　第一,绩效考核指标的确定困难。指标体系因公司产品、工作岗位及公司所处的发展阶段不同而不同。考核指标的确定是建立在对知识型员工工作性质和职责特征分析的基础上,然而知识型员工的工作主要是以无形的脑力劳动为主,工作过程中从个人已经过渡到团队,能力上从单一技能增加到多技能,这些都使知识型员考核指标难以确定。
　　第二,绩效考核指标权重的确定存在难度。由于知识型员工工作性质的特点,业绩、能力和行为都会对知识型员工的绩效产生很大的影响,但其作用的结果却不是均匀分配的,必须对其对绩效的影响赋子一定权重。同时,上述业绩、态度和能力又各自包括很多指标,确定这些指标对员工绩效的影响即设计每个指标的权重也很困难。
　　第三,评价者的选择比较单一。绩效考核的过程中,很多公司是单一的由上级对下属进行考核,考核过程中可能产生晕轮效应及类己效应等考核误差,从而影响绩效考核结果的公平性。
　　2.2.2.2评估者个人因素
　　第一,在绩效评估过程中具有主观随意性。在绩效考评中,很多公司是上级对下属进行考核,考核者作为员工的直接上属,与员工的私人友情、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度上影响绩效考评的结果,考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见。
　　第二,评估过程中双向沟通不足。沟通和反馈时,管理者不尊重员工和没有提供充分合理的解释也会被员工认为不公正。由于制度的原因,许多国有企业、事业单位的管理者有种优越感,和员工的心理距离越来越大。员工有意见不能提,有建议也不愿提,最终产生信息偏差,导致决策失误,企业的竞争力受损。在这种情况下,管理者如何传递信息、如何解释、如何对待这些人会对员工的公平感产生很大的影响。而情感距离越大,越不可能进行平等的沟通,越不利于产生互动公平,最终可能影响员工的公平感。
　　2.2.3从员工个人主观感受角度分析
　　第一,很多员工把绩效评价结果看成主管偏好与分配额的函数。主管分配最高的报酬给最赏识的人,而被确认为卓越绩效者的名额很有限。
　　第二,员工往往有偏坦自我的倾向。他们往往高估自己的投人而低估他人的投入。不管一个组织的制度如何完善、执行过程如何严格,总会有一些人由于主观的原因对分配结果不满意。
　　3 实证分析
　　3.1 公司概况
　　福建科瑞药业有限公司成立于2000年1月,是一家高科技型制药企业,主要从事微生物来源药物、化学合成药物的研制、开发和生产,集科研、生产和贸易于一体,并于2001年通过国家药品监督管理局GMP认证。
　　公司目前主要生产经营免疫调节剂、抗生素原料药和制剂等,主要产品有环孢素原料药及其制剂,雷帕霉素原料药,胞必佳等。环孢素A原料药是目前我国同类产品中唯一通过美国食品与药物管理局(FDA)认证的产品,公司也是目前国内唯一能够提供环孢素系列产品的厂家。
　　福建省微生物研究所是公司的控股方和技术依托单位。该所是一家从事微生物来源药物的专业研究机构,拥有国家新药筛选(微生物)重点实验室,在国内外同行业中享有一定的知名度。研究所研究力量雄厚,在国内率先研制成功庆大霉素、环孢菌素等一系列药物,拥有8本新药证书。研究所顺应时代发展,贯彻国家深化科技体制改革的精神,将主要技术成果和拥有的实验药厂投资入股,与美商联合创办了福建科瑞药业有限公司。
　　3.2 公司研发人员绩效考核工作的现状
　　科瑞公司目前对研发人员的绩效考核工作在公司总经理领导下进行。简要介绍如下:
　　3.2.1 考核标准
　　以各岗位的职责和工作任务完成情况为基本依据,从德、能、勤、绩四个方面进行分析、比较和综合,并按优秀、合格、不合格标准进行衡量,对每位人员进行正确评价,确定等级。 考核优秀与合格等级标准具体如下:
　　高级专业技术人员:能较好完成项目任务或所承担的项目任务有突破性进展;组织技术改革、技术创新,取得明显的经济效益和社会效益;在全国性专业刊物或学术会议上发表较高水平的论文,积极参与公司内学术活动,写出较高水平的综述文章,作了公司级的报告,并指导中、初级专业技术人员创造性地开展工作,较好地完成项目的年度任务。
　　中级专业技术人员:能较好完成项目任务或所承担的科研任务有阶段性进展;独立地开展技术创新、工艺改进,提高效益,减少能耗,降低成本,取得成绩;在省级以上专业刊物或学术会议上发表较高水平的论文,积极参与公司内学术活动,在公司内进行读书报告,并指导初级专业技术人员进行科技工作,较好地完成所承担工作的年度工作任务。
　　初级以下的专业技术人员:能在高、中级专业技术人员指导下,积极主动地承担工作任务;勤奋好学,吃苦耐劳,积极参与公司内学术活动,在项目组内进行读书报告,并较好地完成各项任务。
　　3.2.2 考核程序
　　研发人员绩效考核每年一次,在第二年的一月份进行。
　　(1)专业技术人员填写考核登记表;
　　(2)以项目组为单位进行自评;
　　(3)评议小组组长负责召集会议,项目组负责人、部门负责人汇报本项目组或本科室的工作情况及本组成员的自评情况,并进行评议,写出评议意见,推荐考核优秀人员名单;
　　(4)由各评议小组组长向综合考核组汇报各小组的考核情况,由综合考核组进行综合考核评议,并决定考核等级。
　　(5)考核等级确定后,由被考核人签署意见。
　　(6)由人事科写出考核总结材料,将考核结果归入公司人事档案。
　　3.3 公司研发人员绩效考核公正性存在的问题
　　从上述内容可以看出,公司现行的研发人员绩效考评体系很难保证绩效评估的公正性。具体分析如下:
　　第一,考评内容不全面,缺乏系统的指标体系,研发人员出现不信任感。现行的考评内容为“德、能、勤、绩”四个方面,偏于形式化。在考评指标上,由于没有依据项目任务和岗位职责订出绩效指标,使得考评双方对考评指标的理解存在差距,使用考评指标时出现了不全面的情况。考核标准过于宽泛,对评价标准的理解因人而异。

　　对研发人员来说,进行自评时难以全面把握考评的标准,往往是按照时间顺序罗列工作内容和结果,自我评价难以体现各项工作不同的重要程度以及实际工作结果与目标的吻合程度;对评价者来说,对考评标准的理解各不相同,导致无法避免在实际考核过程中出现主观性判断,不能真实、本质地认识岗位人员,从而做出确切的评价。常出现研发人员考评后满腹牢骚,甚至被考核人就考核结果与领导争执的情况,结果与自己的期望不一致时,又缺乏反馈机制,导致不公平感产生。
　　第二,考核工作的组织实施不够规范,考核流于形式。对研发项目的考核由公司项目管理委员会组织实施,对研发人员的考核由人事部组织实施。由于对研发人员的考核与对项目的考核完全割裂开来,考评小组成员对被考评者的工作情况了解的程度也各不相同,致使参与考评的各级组织和人员产生应付心理,使考核流于形式,亦难以保证考核的公正性。
　　第三,忽略了平时的考核,一年考核一次,难以保证公正。平时的考核可以达到及时发现问题、纠正问题、改进工作的效果,同时也是年度考核的依据和基础,建立在日常考核基础上的年度考核才可能做到客观公正。而对研发人员的考核一年才进行一次,在考核时,大家凭印象考核,怕得罪人,怕恶化同事关系,干脆来个平均主义,你好我好大家好,难以保证考核的公平公正。
　　3.4 对公司知识型员工绩效考核的建议
　　从以上分析可以看出,公司现有人力资源管理特别是绩效管理中存在的问题已严重制约了公司的进一步发展。为了保证绩效评估的客观性、公正性,充分发挥绩效评估的作用,在此提出几点建议:
　　第一,建立科学客观的绩效考核系统。绩效评估应以员工在工作过程中的关键行为作为评价依据,尽可能降低绩效评估的主观随意性。
　　第二,加强绩效评估中的双向沟通。在绩效考评过程中管理者应注意和员工充分讨论,从而达成双方均认可的公正的评估结果。
　　第三,加强对员工的绩效评估培训。对管理者和员工都应该对其进行绩效评估方面的技能培训。可提高评估者的评估能力和被评估者争取公正待遇的能力。
　　
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