事业单位人力资源管理刍议

来源:用户上传      作者: 顾名娟　陈　芳

　　摘要　事业单位人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分。针对目前事业单位人力资源管理中存在的问题，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制。
　　关键词　事业单位　人力资源管理　人才
　　
　　1 事业单位人力资源管理相关概念的界定
　　
　　人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、激励等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，以便实现最优组织绩效的全过程。事业单位人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，事业单位人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分。事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员(有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理)、专业技术人员、后勤服务人员。同时，事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治、道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。目前，中国有各类事业单位130多万个，有工作人员2900多万人，国有资产3000亿元。中国70％以上的科研人员，95％以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30％。
　　
　　2　当前我国事业单位人力资源管理的现状
　　
　　2.1重管理、轻开发的现象普遍存在
　　有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的事业单位却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。
　　2.2只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高
　　国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的事业单位只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前事业单位搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占事业单位员工总数的5％―10％，而他们的作用却远远超过普通员工在事业单位组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到事业单位人力资源的开发与管理，直接关系到事业单位的生存与发展，如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致事业单位的人力资源开发与管理工作陷入困境。事业单位的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，事业单位管理工作的好坏，已成为事业单位能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而事业单位管理的好坏，很大程度上又取决于事业单位领导者的综合素质。
　　2.3事业单位人力资源管理与事业单位发展战略严重脱节
　　改革开放以来，我国事业单位虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照事业单位发展战略的需要将员工(包括管理层)作统一的规划。更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等制度，以达到尽可能地利用人的创造力的目的。传统的人事管理使我国事业单位人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，难以形成合理流动的优化配置机制。事业单位的人事安排往往因人设岗。情大于法的人事管理仍然很普遍。在我国，事业单位培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。就目前事业单位人力资源现状看，职工自身素质不适应事业单位的发展需求，人才得不到发掘，事业单位的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。
　　2.4事业单位文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出
　　我国事业单位人事部门未把单位文化纳入人力资源管理。单位文化在一个事业单位中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与事业单位的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使事业单位的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。事业单位精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国事业单位人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前我国事业单位专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要包括：善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；较高的语言表达能力；协调解决问题的能力(即协调雇员关系)；能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；法规方面的知识；对情况要熟悉，对单位的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。人力资源是事业单位最主要的资源，这就使人力资源成为事业单位管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助事业单位提高经营效能，促进其成长和发展，这就要求人力资源部的工作人员要具有较高的综合素质。
　　2.5绩效考评无标准，形式化
　　考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式。重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，绩效考核工作由临时拼凑人员仓促考核，影响考核质量。另一方面表现在尚未进行标准的岗位分析，未对各类岗位名称进行规范。此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。
　　
　　3　我国事业单位人力资源管理改革的政策建议
　　
　　随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，为了激活事业单位的人力资源，构建科学高效的、适合自身特点的人力资源管理制度体系是当务之急。针对目前事业单位人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面着手建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制：
　　3.1建立开放式的人才选拔机制
　　加快建设有利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引人竞争机制为取向的选拔机制，是适应人才分布开益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。

　　3.2建立有利于人才健康成长的导向机制
　　优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但组织培养也非常重要。组织培养。是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观。牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。教育和引导年轻干部转变成才观念，牢固树立“实践出人才”，以实践为成长摇篮，坚决丢掉“本本出人才”、“坐机关坐办公室熬出人才”等不切实际的想法。
　　3.3引导管理者转变观念，真正树立以人为本的理念
　　“人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持”，这是以“权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在单位组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作事业单位最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个职工充分发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了最大的满足职工的这些要求，而同时又不忽视任何原则。不忘掉整体利益，事业单位领导应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要彻底摒弃那些传统的旧观念，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源、人力资源是第一资源、人力资本投入优先、员工与单位同步成长等观念。
　　3.4提高人力资源整体素质，搞好全员培训
　　未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高。掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。
　　3.5实施信息化管理
　　人力资源管理信息化不仅是一项高科技的运用，更是当今经济条件下人力资源管理发展的必然，同传统的人力资源管理相比，它具有降低管理成本、规范业务流程，优化信息渠道，改变管理理念等优点。事业单位人力资源管理实施信息化管理的具体途径包括：
　　3.5.1增强员工意识
　　人力资源管理信息化覆盖单位所有部门，与全体员工利益密切相关，因此增强员工信息化意识，对单位和员工个人都很有必要。对单位而言，它有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工个人而言，信息化意识的增强必然导致其竞争意识和个人技能的提高。
　　3.5.2选择合适软件
　　单位需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件。大的单位资金雄厚，在进行信息化的过程中，可以考虑自主开发软件：对于中小规模的单位，由于其没有充足的研发资金和人才，这样请专业的咨询公司分析本单位的人力资源管理状况，诊断后交由专业公司，委托其开发一套适合本单位的软件。
　　3.5.3保证资金来源
　　人力资源管理信息化是一个系统庞大、周期长、投资高的工程，足够的资金投入是组织顺利实施信息化建设的前提条件，单位应根据自身的经济实力，积极拓宽融资渠道，有计划、分步骤地进行信息化建设。
　　3.5.4加强人本管理
　　“以人为本”的管理思想不仅是传统管理所需要的，即使实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视。管理软件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要两只手一起抓，只有这样，才能使单位更快地适应信息化，提高人力资源管理的工作绩效。
　　3.6加强事业单位人力资源绩效考核
　　3.6.1制定客观标准
　　在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善单位的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准。定量考核。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对职员的素质要求确定哪些是完成工作所必需的绩效要素。
　　3.6.2考核与薪酬结合
　　绩效改进是考核的目标，但单纯的考核是不能达到这个目标的。考核只有与职员的个人利益挂钩，才能充分调动职工积极性。通过建立合理的薪酬制度，让考核结果直接在职工的薪酬中体现出来，真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则，就会理顺单位和职工的利益关系，把职工个人目标与单位的目标结合在一起，进而发挥绩效考核应有的作用。
　　3.6.3注重绩效反馈，建立绩效面谈制度
　　绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得哪些进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。

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