人力资源管理:挑战与对策
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作者: 孙书静
知识经济是知识的产业化,是以知识为生严要素,以智力资源的配置和占有为特质,以信息和高新科技为载体,以教育为核心的现代经济。这一革命性时代的到来,必将给人力资源管理的地位、功能和它赖以运行的观念、方式和方法等带来巨大的冲击和挑战。
一、人力资源管理面临知识经济的挑战
1.人力资源管理的地位面临挑战。在以土地和其他物质资源为主要生产要素的工业经济时代,物质资源的投入是经济发展的动力。尽管技术进步不断推动着生产力的发展,但人们对物质资源的依赖常常制约了生产力增长的速度和规模,物质资源的稀缺性使得人们更多地注重对有限物质资源的有效配置,人力资源倍受忽视。传统经济学的主要内容都是研究稀缺性的物质资源的合理配置。但是随着知识经济时代的到来,知识资源将取代土地、资本和原材料等物质资源而成为第一生产要素,作为知识的拥有者和创造者,人和人力资源则成为现代化经济持续发展的关键因素,成为超出物质资源的第一资源。美国的“新经济”现象正是这种推动经济发展的资源发生变化的结果。因而随着人力资源地位和作用的提高,人力资源管理的地位也必须提到更高的位置,要和研究物质资源一样的地位来研究人力资源,人力资源的研究应该突破“组织行为学”的领域,成为“经济学”的研究对象。人力资源组织得好坏是21世纪企业成功的关键。
2.人力资源管理的目标面临挑战。工业经济时代劳动者从事的是“体力型”、“经验型”劳动,人力资源管理以培养高效率熟练员工为目标。通过对员工进行工作标准的训练和对员工需求满足的激励来达到目的。知识经济时代,“创新本身已降为例行事务”。劳动者更多地从事的是“智力型”和“科技创造型”劳动。熟练工作交给计算机和由计算机与网络组成的信息系统及计算机与机械组成的计算机辅助制造系统去完成。人类更多的时间和精力应该去完成“创造性的劳动”,这种创造性劳动是经济发展的根本动力,它使得经济以“超加速度”发展。比尔・盖茨的资产从1993年的73亿美元增加到1998年的585亿美元,6年中增长了8倍多。Microsoft公司第一张Windows磁盘的推出花了50万美元,而第二张磁盘的成本还不到0.5美元。这样的奇迹只有通过“创造性的劳动”才能获得,传统的熟练劳动是望尘莫及的。这种创造性劳动还使得经济发展突破传统经济周期理论,并保持持续发展。美国经济自90年代以来连续8年高速增长,并保持低失业、低通胀,正是其技术不断创新带来的成果;这种创造性劳动同时产生无限制的报酬递增,突破了传统的以物质资源为主要生产要素的经济存在的报酬递减现象。因而,在知识经济时代,社会需要的是“创造性的人才”而不是“循规蹈矩的机器”。
3. 人力资源管理方式面临挑战。人力资源管理方式革新的动因和动力源于企业管理的革新,同时它又是实现企业管理革新的关键。从泰勒提出计划与实施分离开始,仅仅经过了约一百年时间,已经形成了今天以金字塔组织结构为基础的等级制管理思想和模式,虽然矩阵组织模式被认为可以加强部门间的合作和资源的充分利用,但通常是在不改变企业原有等级体系的报酬、会计制度或权力分配方式的情况下,简单地嫁接到等级体系结构上的。现存企业管理模式的支柱仍然是法约尔的命令就一致性原则,管理职能(计划、组织、协调、领导、控制和激励等)的实现也主要是通过严格的“等级链”的传递来完成的。这种传统的管理模式既不利于实现信息的快速传递和并行工作的实施,也不利于知识的共享和人本管理的进一步加强。知识经济时代要求企业拥有高素质的人员和敏捷化的反应能力,因而,传统企业管理必须要突破“亚当・斯密/泰勒/法约尔瓶颈”,建立一种以信息处理的网络化为基础,以重视对知识和人才管理为特点的新型管理模式。人力资源作为企业管理对象的重要部分,其管理方式的先进、科学与否是整个企业管理科学化的核心,其对人才的吸引、录用、保持、发展、评价和调整等职能和方式的改革必须与整个企业管理改革同步甚至要前行。
二、人力资源管理在知识经济下的对策
虽然我国传统人力资源管理面临着巨大的冲击和挑战,但机遇与挑战并存。知识经济以创新为核心动力的特点决定了它是一种超常规发展的经济。因而我国传统人力资源管理应加快革新,积极采取对策,迎接挑战。
1.在推动企业创新的前提下做好人力资源管理。目标是方向,也是朝着这个方向努力的动力源泉。树立推动企业创新这一目标,可以澄清企业人力资源管理改革过程中将会出现的认识上的局限,保持企业人力资源管理改革向着合理的方向发展,激发企业人力资源管理改革的新思路。为此,要求在组织和制度上进行改革。首先,同过适时的组织创新满足知识经济下的人才需求。随着信息化的高速发展,虚拟企业、敏捷制造、快速反应系统的出现,要求企业组织机构尽量扁平化、网络化以促进信息畅通,同时为员工提供更好的工作机会和晋升机会,更多的学习、尝试机会,更多处理实际工作的机会,为员工创新思想转化为企业创新能.力提供组织保障,同时也满足了知识员工的自我实现的需求;其次,建立知识经济下的新型的企业人力资源管理机制。员工创新精神和创新能力的开发、培育需要完善的人才内部流动、开发、培训、考核和激励机制保证。这种机制的完善要突出有利于员工创新能力的开发、培养(建立完善的选拔、培训机制),有利于员工创新的实现(建立合理的人才使用机制);有利于员工创新精神的保持(建立全面的考核、激励机制)。“创新是一个民族进步的灵魂”,我国企业人力资源管理首先只有转换观念,才能在新一轮经济大战中赢得发展权、主动权。
2.建立新型的适应于知识经济环境的教育培训体系。知识经济时代企业将以知识型、教育型、学习型企业为主体,企业必须通过不断学习才能适应环境的快速变化,加强人力资源的教育培训是保持企业人力资源存量和人才效益增量持续发展的关键,同时也是企业人力资源管理方式的大转变。首先,管理者(主体)要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息;被管理者(客体)要通过培训掌握最新的业务知识和技能以适应工作的需要,同时通过培训唤起员工的主体意识和自主意识,将使“要我做”内化为“我要做”。其次,人们的认识及行为取决于他已有的信息,这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中所持态度及采取行动的参数和准则。管理者因此要善于把各种命令、指示、要求以及培训的方式下达,使员工知道如何做,为什么这样做。再次,培训也是一种激励,它通过满足员工高层次的精神文化需求加强与员工的对话来激发员工的工作热情。企业把培训作为管理的机会和途径,以及完成任务的方法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,可以沟通上下级的联系,掌握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。
3.强调以激励为核心的人力资源管理。知识经济时代,随着人才的高素质化、人格化、个性化,“人先于财富”观念的树立,企业势必要加强对员工的创新激励,即通过提高员工的创新能力,挖掘员工创新潜力,并对员工创造性劳动进行合理的价值评估,来激发、调动员工的主动性和创造性。首先,合理激励是吸引优秀人才的重要手段之一。在发达国家,许多企业往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径、有利的个人发展机会等激励方式来吸引人才;其次是有利于开发员工潜能,使人力资本效益得到最大的发挥;第三是有利于留住人才。在人力资源开发中培训人才的成本最高,引进人才次之,留住人才最低。企业应该通过有效的激励,努力促进企业目标与个人目标相一致,在企业发展的同时不断满足员工的个人需求,才能留住人才。第四是形成良性的竞争环境。没有竞争,企业员工吃的是“大锅饭”,做好做坏一个样,员工的积极性就会受到挫伤。有了竞争,企业成员就会受到环境压力产生危机意识,这种危机意识将转变为员工努力工作的动力,并能激发员工的深层潜力发挥创造牲。
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