浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策

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　　【摘要】在现今我国社会及经济改革不断深入的背景下，其对高校教育活动提出了更多的要求，在此新时期则需要对现有的高校人力资源管理进行调整。而以高校人力资源管理的现状来看，其存有几点关键问题影响管理工作的开展效果，因此必须要针对其这些问题的形成因素来采取适当的对策进行处理，进而确保高校人力资源管理可以在新时期发挥出应有的作用。
　　【关键词】高校 人力资源管理 问题 对策
　　一、在新时期高校人力资源管理存在的四个关键问题分析
　　1、高校人力资源管理理念存有的问题
　　在新时期的背景下其对高校人力资源管理所提出的要求也在不断增多，因此也使得以往的高校人力资源管理理念在实际中逐渐无法适应新时期高校的发展。第一，在以往的高校人力资源管理活动中其主要是为高校的运营发展服务，而这种情况与新时期所要求的人本思想相悖，使人力资源管理工作在开展的过程中对教职工的个人意志没有足够的了解及重视。第二，对高校人力资源管理没有足够的重视，虽然在高校发展的过程中其多数会根据高校实际的情况来对人力资源管理进行改革，但是在实际中由于没有给予人力资源管理工作足够的重视，使得其改革并不深入，未针对高校实际情况来进行人力资源管理体系的调整，导致人力资源管理的作用无法良好的体现，最为明显的影响就是人力资源管理无法适应新时期高校战略发展。
　　2、高校人力资源管理制度存有的问题
　　在以往高校人力资源管理工作开展的过程中，存在着随意性及不确定性的特征，而这也体现出人力资源管理制度存有的缺陷问题，由于管理制度不够完善，导致其在实际中所起到的约束力、管控力失效，这种情况使高校人力资源管理工作在开展的过程中很难达到按规章办事的要求。可以说目前在高校人力资源管理工作中，制度存有的缺陷问题会导致人才策略方针的制定出现偏差，制度的缺失致使管理工作在执行上缺乏系统性、规范性，不利于高校人力资源管理在新时期的发展。
　　3、高校人力资源管理培训存有的问题
　　在高校人力资源管理中培训工作的开展关系着人才资源的开发，但是因为高校岗位的工作性质，除了新人职教职工，其他教职工在工作岗位上获得专业及技能培训的机会很少，而科学知识更新速度较快，往往是新的教材出来时内含的有些关键知识均已更新发展，教师们自身的知识更新更多依靠自己，往往同职称级别的教职工实际知识水平良莠不齐。而这也是高校人力资源管理培训中常见的问题之一。
　　4、高校人力资源管理激励机制存有的问题
　　高校教师的聘任制度，缺乏有效的竞争机制，使得实际工作业绩不受重视。高校人才激励机制的欠缺性则主要凸显在物质和精神激励方面。目前，多数高校的薪酬体系和人力发展规划主要还是依据职称和资历，不可避免的造成了一定程度上的平均主义，并没有体现特殊人才的价值，激励作用相对模糊。
　　二、新时期处理高校人力资源管理中存有的问题的对策
　　1、树立基于学校发展战略的人力资源管理理念
　　传统人力资源管理理念所带来的阻碍是显而易见的，无法推动高校发展。因此，应将高校人力资源管理理念提升到战略高度，与学校发展战略相融合。学校管理者应树立“以人为本”的管理观念，并将其渗透到全校各层面，形成特定的文化氛围。遵循人才发展规律，结合学校发展战略目标，培养、吸纳、使用、规划和管理人才。依据人力资源整体性开发思路进行建设，充分开发与利用人力资源特质，挖掘与激发人力资源潜能，关注与重视人力资源自身需求，提供机会促使员工发展，并调动教职工的“主观能动性”投身高校的发展与进步之中。
　　2、完善高校人力资源管理体制
　　现阶段，随着我国高校教育体制改革的深入，如何结合市场经济体制特点、将市场导向作用充分发挥出来、创新高校人力资源管理模式、实现对人力资源管理机制科学构建已经成为急需解决的关键问题。高校要建立科学的人力资源管理体系，就必须掌握高校内所有的人力资源。深化高校用人制度改革，首先要从观念上淡化身份管理，强化岗位管理，重视人际关系的处理和优化，营造良好氛围。其次要引进市场机制，公开选拔、择优聘任，在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流动机制，如骨干教师层构建后，适当增强其流动性，不断注入新鲜血液，以优化配置人力资源。
　　3、加强高校师资队伍的培训
　　高校师资队伍的培训与管理是高校人力资源管理工作的关键部分，这既是社会发展的必然要求，也是高校教职员工进一步实现自我价值的重要过程。首先应提高对教职员工的学历要求，部分偏远地区高校应当鼓励教师交流、深入学习，提升学校教学质量与科研实力。其次要重视培训教育。应充分认识到培訓工作对人力资源管理的重要性，有规划地开展培训工作，并规范培训的考核与评估，让培训工作处于良性运行。最后要提高员工参与培训的积极性。将员工培训与提拔、薪资、福利、绩效考核等内容挂钩，调动员工的主观能动性。形成良好的氛围和竞争机制，通过科学的管理提升教职工的积极性和创造性，使其实际价值得到最大程度发挥。
　　4、健全激励机制
　　首先结合考核结果，开展针对性培训，帮助教师树立职业生涯规划，更加科学的配置与使用人力资源。其次要完善薪酬分配结构。提升对知识与人才的敬仰程度，将教职工的薪酬直接与其贡献度（如教育成绩、教学质量、科研成果等）挂钩，提升薪酬制度的公开透明程度，改善学校内部的贡献评定机制。最后要建立健全激励机制。发挥引导作用，践行激励机制，激发教职工的工作积极性。
　　三、结语
　　由上文分析可以看出在高校运营的过程中人力资源管理所具备的效用，因此在新时期为了确保高校的发展可以满足社会的需求，则需要对其现有的人力资源管理进行不断的改进及优化。在新时期的背景下，许多高校人力资源管理工作受多种因素的影响逐渐无法适应高校的发展需求，因此必须要针对其现状及存有的问题来进行有效处理，通过应用适当的对策来改进人力资源管理中的问题，通过新措施、新方法、新理念的融入来构建起更为完善的高校人力资源管理体系。
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