论社会主义分配原则与国有企业高管薪酬制度改革
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作者:李刚
摘要：国有企业发展为我国的工业、通信、电力、水务等各行业提供了动力支持。因此，需要全面融合社会主义分配制度与企业薪酬制度之间的关系。文章就社会主义分配原则进行探索，并依据现阶段国有企业的高管制度模式进行分析，提出改革与优化建议。
关键词：分配原则;国有企业;制度;改革
我国国有企业涵盖了工业、通信、电力、水务、科技产业等众多领域，其发展对我国社会发展有着重要的影响。因此，必须就现阶段国企的经济制度进行改革，有效地改善薪酬管理制度和绩效管理模式，并将社会主义的分配原则与企业的发展目标进行整合，促使核心制度能够全面适应于社会发展需求，也能优化薪酬分配不科学的现象。同时，需要将科学化的理念融入国有企业体系建设当中，实现国家综合实力水平的全面提升。
一、社会主义分配原则内涵分析
（一）基础内涵
该分配内涵是基于“按劳分配”为原则，并整合现阶段我国的市场经济情况而拓展的平等分配原则。在该原则的内容中，核心强调了多劳多得的理念，基于可实践性的方法制定的切合社会发展的原理。另外，需要细化该原则的内容，促使管理经验和基础分配能够彰显“人性化”的理论，实现了以科学为原则的分配理念。
（二）核心价值
1. 尊重人权
该分配原则深刻实践了人权的特征，并在过程中保障了国有企业职员的工作积极性。同时，该制度能够有效改善高管部门“高薪养闲”的现象，促使管理人员能够以企业发展为内涵，体现付出和收获成正比的建设意义。另外，该原则浅化了“独立”的生产理念，并基于公有制的管理方式保障了公共经济权益的内容。
2. 平均原则
该分配原则是基于平均理念的拓展，而不是对完全平均管理原则的实践。因此，该分配原则有效管理了产量的“平均性”，并在过程中整合了企业发展与个人生活条件的关系，进而全面贯彻了个体自主分配的核心。另外，该原则能够提高高管人员决策能力，并基于不同的管理方法对职员的发展目标和物质需求进行了调研，进而实现了以共同理念为核心的平均性管理方法。
二、国有企业高管薪酬制度问题分析
（一）管理制度的问题
1. “高薪养廉”。该制度源于西方国家，其根本是为了制约贪腐风气的形成，保证国有企业中廉政氛围。但该管理制度在我国国企单位的运用中，仅彰显了“高薪”的体系，而没有将“廉政”的作风进行体现，导致我国的社会发展需求与该制度不融洽、意识产生分歧、分配管理的现象频频发生。另外，该方法是基于资本主义社会制度的管理，其方法根本不适应于社会主义制度，这也是促使官僚资本形成的根本原因之一。
2. “薪酬”模型。由于该管理的参数衡量标准不科学，进而导致该管理模式的分配理念和衡量权限得不到精细化的保障。特别是不平等的管理系数严重制约了企业的正常运行，进而导致在管理模型中的考评测体系、绩效制度存在严重漏洞。同时，该管理模式对于高层管理部门约束性较小，进而导致其收入与支出存在不光明、不公平的现象，对企业的发展也有着消极的影响。
（二）监督不健全的问题
诸多国企单位在薪酬制度的管理过程中并未细化监督，调控的职能不明确，进而导致劳动管理模式和高层管理人员的分配得不到保证。特别是高层管理人员对于企业的发展规划和目标协调能力不强，进而导致高管对于财务的组织报酬和指挥分配理念不清晰，容易导致成本超标或报酬超标的现象。
（三）薪酬福利体系的问题
由于高管的薪酬福利体系不科学现象而导致国企的发展缺失真正平衡现象的发生。特别是高管人员管理理念和管理技术的不完善，导致对企业贡献大的职员的劳动所得强制與普通职员形成“福利一致性”原则。进而导致核心薪酬福利得不到切合企业的发展需求，促使职员的工作效率低下且引起工作能力不高的现象。同时，对于企业职员的薪酬额度和管理系数的限制值并未做出细化拓展，进而导致激励制度和薪酬福利体系形同虚设。另外，高管人员的专业性不强而导致企业发展目标和委托人预期目标不能保持一致性，特别是委托人与高管人员的沟通和经济利益会产生矛盾。
三、高管薪酬制度改革与优化建议
（一）完善结构构建
企业必须就发展目标和发展方向进行明确，并融入科学性、信息性的结构建设理念，为结构的建设提供理论基础。同时，需要全面拓展会计信息的制度，并对其基础职能进行细化，保障其操作方法能够基于电算化的基础实现财务的全面管理，进而实现信息披露问题的本质优化。另外，需要企业就各部门的基础职能进行调控，管理高管部门的薪酬制度结构，实现以现代化管理为核心的管理理念。其次，需要就董事会的职能进行优化，并拓展审计的操作方法于结构的拓展当中，促使供水操作、排水操作、节水操作、污水处理具有科学的意义。最后，需要拓展高层管理人员的评价结构，并依据国企的目标性质，进行科学化的改革与分类，实现结构框架能够适应于企业的发展需求。
（二）优化制度内容
1. 薪酬制度内容
高管人员必须就企业的薪酬制度进行责任细化，并全面拓展有效的领导管理办法和人才激励的办法。因此，需要就企业的基础结构进行细化，并有效拓展不同的子结构框架，并细化其制度的约束限制。同时，需要将国企进行内外结合的制度拓展，实现内部结构不断完善且外部管理制度能够切合时代的需求。另外，需要就制度模型进行竞争拓展，并将其管理本质作为企业的核心发展目标和企业前进的动力，进而实现管理、监督、分类、调度、决策功能能够以一体化的模式贴合基层人员的发展。最后，需要在制度中拓展高管人员素质和基层职员的素质、技能的培养与发展，促使两者能够在协调发展中进行整合与实践，进而全面提升企业的竞争水平。 就制度的考核内容需要就财务部门不同时间段（周、月、季、年）的考核报表进行整合，并将其考核内容作为模式管理的数据依据。进而实现了核心制度能够全面贴合绩效考评和人力测评的标准线，并规范了其管理系数能够全面规范企业的规划与发展。同时，需要有效落实高层管理人员对于不同考评办法的权力划分，促使管理人员能够有效解决企业的发展问题，实现企业发展动力的全面提升。
2. 工资制度内容
国有企业必须就高层管理人员的权力与义务进行拓展，并在工资制度中细化其操作内容，特别是其基础工资的制度和惩罚性工资的制度内容，进而实现生产资料的管理能够全面适应于国企的劳动力发展。同时，需要就工资的占有权进行细化，并对高层管理人员的工资条内容进行科学化方案的制定，进而促使高层管理人员能够在权力的深化中实现公平、公正、透明的理念，达到基层人员同高层管理者技能的全面提升。最后，需要将工会制度纳入对高层管理人员的工资内容进行監管。
另外，需要重视其年薪内容的拓展与考评，并控制高管人员的年薪是普通企业项目负责人年薪的2～3倍以内，并根据管理人员的在职时间进行薪资完善，保证其总薪资水平不超过该高管人员在职时间的133%的总薪酬水平，实现其责任与个人利益的权衡与拓展。
3. 福利制度内容
必须将福利制度的内容进行拓展，并确定系统的薪酬福利制度内容，特别是其浮动工资（额外绩效、项目奖金）的要求内容，进而保证职员的工作积极性。对于额外绩效而言，需要对职员在工作岗位中的表现程度及其在岗位过程所获得的成绩进行探索，进而全面权衡职员的额外绩效奖励能够实现促进员工的工作积极性，实现福利体系内容的规范性特点。对于项目奖金需要考虑职员的出勤率、项目成就大小和项目就企业的经济效益的大小进行探索，进而确保职员的个人利益得到保证。另外，需要重视其福利体系的可行性特点，以职员的个人素质的提高为中心原则，并建立可行性的成长激励模式，对企业贡献极大的职员予以股权的分红，实现福利体系能够切合企业长短期的目标规划。
（三）完善信息管理
就企业的发展信息（财务、人力、建设文件等信息），必须以审计原则为核心，并在基础中拓展系统的信息披露办法，进而实现薪酬制度内容能够全面切合企业内、外部分的发展。另外，需要拓展对审计人员的职权与规范，引导管理人员能够基于企业的发展目标而全面树立可持续发展的理念，进而实现信息管理的监督职能。另外，需要提高该制度核心内容的要求，帮助高管人员能够以绩效、奖金等考评办法，实现企业长期目标的完善，进而优化职员的工作态度。
四、结语
系统化的高管薪酬制度的确立不仅有利于国企发展，还应当基于企业管理和企业发展进行全面化的创新，有利于企业结构重塑与整合。另外，需要将社会主义分配原则和创新化的管理制度进行拓展，进而实现高管薪酬制度能够全面切合国企的发展目标。因此，需要有效拓展制度的内容，并基于与时俱进的理念进行优化，对国企的发展有积极意义。
参考文献：
[1]高管薪酬的企业定价机制——新一轮国企改革背景下高管薪酬制度改革[J].新疆大学学报（哲学·人文社会科学版），2016（03）.
[2]吴永立，张盈盈.国有企业高管薪酬制度改革探讨[J].合作经济与科技，2016（09）.
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