国有企业薪酬管理改革探索
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摘要：党的十九大和十九届二中、三中全会多次强调深化国有企业改革，其中国企薪酬管理改革无疑是国企改革的重点。薪酬管理能帮助企业吸引和留住人才，提升职工满意度和劳动生产率，是支持企业保持核心竞争力和实施总体发展战略的关键所在。2018年5月25日，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），明确改革要突出工资分配的市场化，兼顾效率与公平、体现社会公平正义。为解决该问题，本文首先剖析了国有企业薪酬管理存在的问题及原因，然后结合相应政策文件，尝试探索国有企业薪酬管理解决思路，最后就决定工资总额机制给出相应建议。
关键词：国有企业 薪酬管理 工资总额
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2019）12-0082-02
一、国有企业薪酬管理改革面临的问题
改革开放以来国有企业改革发展不断取得重大进展，运行质量和效益明显提升，为推动经济社会发展、保障和改善民生作出了不可否认的贡献，但是，国有企业仍然存在部分亟待解决的突出矛盾和问题，尤其是其活力不足，分配机制僵化，监管不到位等饱受诟病的问题。究其根本，是因为国有企业大多缺乏合理的薪酬分配制度，难以激发职工积极性与参与性。
1.薪酬标准制定缺乏科学性
一般而言，职工通过发挥人力资本为公司实现的增量价值应作为决定薪酬的依据，然而，目前国有企业的收入分配和贡献之间存在偏离。事实上，部分国企的薪酬管理制度仍采用传统模式，即职工薪酬和其职位直接挂钩，而职位往往是由资历和年龄决定，论资排辈现象严重，即使新进职工具有较强的工作能力与工作积极性，在薪酬方面仍远远落后资历较老的员工。
2. 政企不分，薪酬管理具有行政风格
国有企业薪酬管理市场机制作用不明显，受行政干预较大。根据《中华人民共和国公司法》，国有独资公司的薪酬制度应由董事会或经理层决定，但在实际操作中，企业的工资总额和高管薪酬往往由国有企业主管單位以行政发文核定，行政色彩浓厚。
同时，个体职工的业绩效贡献难以在考核年度内衡量、部分后勤保障工作难以量化，导致国有企业职工的绩效难以考核，只能参照企业整体的经济效益。但国企经营管理的好差与经济效益相关性较弱，反而与政策、行业壁垒等因素关联，比如两桶油的营业收入很大程度上取决于发改委制定的石油价格，通讯行业的企业依靠垄断地位可以获取持续增长的经济效益。
3. 高管薪酬监管不足
目前，仅有《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（中发〔2014〕12号，以下简称《意见》）是专门针对国有企业高层管理人员的薪酬监管准则，大部分地方国资委尚未出台针对省属或市属国有企业的高管薪酬监管措施，致使部分国有企业高管薪酬惊人，即使是中发〔2014〕12号这份限薪令，在实施监管的操作方面仍有细节待明确。如文件规定国企高管薪酬包含基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分，其中基本年薪依据在岗职工平均工资二倍确定;绩效年薪以基本年薪为基础，考核评价系数不超过2，绩效年薪调节系数不超过1.5;任期激励收入不超过年薪总水平30%。如果按上述规定执行，理论上国有企业高管年薪可以达到在岗职工平均工资的10.4倍，而在岗职工平均工资本身又包含了高管自身的薪酬，从某种程度上高估了实际的“平均值”。
二、国有企业薪酬管理改革的探索
针对上述问题，国务院通过最新出台的《意见》，从改革工资总额的决定机制、分配机制和监管机制三个方面给出了指导性意见，进一步探索国企破除自身的体制机制障碍的改革路径。
从工资总额的决定机制来看，《意见》明确应建立与经济效益联动的企业薪酬，结合同级人力资源社会保障部门发布的工资指导线合理确定企业的工资总额。一定程度上解决国有企业薪酬市场化程度不高，工资能增不能减的问题，对于煤炭、交通、石油石化等近年持续盈利的行业是明显的利好。同时，《意见》对于国企薪酬管理的改革考虑得更为灵活。首先，其考虑到行业竞争结构不同导致的国企经济效益的差别，对于部分竞争较大同时行业整体利润份额下滑的行业，即使企业经济效益不可避免地下降，但职工仍然保质保量地完成本职工作，劳动生产率未下降的话（表现为劳动生产率未下降），当年工资总额可适当少降。其次，《意见》避免了对于薪酬管理改革的“一刀切”，提出分类分级管理的原则，根据企业的功能性质定位、行业特点及公司治理完善程度，将国有企业分为竞争性企业、功能性企业、公益性企业、金融类企业及文化类企业共五类进行管理。
从工资的分配机制来看，《意见》提出的薪酬管理制度改革应探索以岗位工资为主、依据岗位价值、考虑业绩导向、参照市场工资价位的职工薪酬水平。在集体协商的基础上，做到公平和效益兼顾：既要通过绩效考核使职工薪酬与业绩和贡献挂钩，使工资分配更多地向一线职工倾斜，又要通过调整不合理过高收入，实现“提低、扩中、限高”，切实做到考核科学合理，分配公平公正。
从工资的监管机制来看，《意见》规定，人力资源社会保障部门负责对国企薪酬管理和工资分配进行宏观指导调控，履行出资人职责的机构则操作上对备案或核准现预算方案进行动态监管和过程管控，发现其不合理时，应及时纠正甚至重新调整，并按年度将所监管的国企工资总额预算执行情况报统计人力资源社会保障部门。此外，国有企业应完善工资分配的内部监督机制，由监事会和工会落实对工资分配的具体监督责任，任何工资性支出都应在工资总额以内的形式列支，避免违规发放工资、滥发工资外收入等行为。
三、建议
虽然《意见》指导性地解决了国有企业薪酬管理改革的难点，但在具体落实方面，还需要地方部门作更多的探索。例如，在确定工资总额的基础实施中，主管单位可依据企业上一年度实际发放金额或近几年实际发放金额来加权计算;对于新建立的国有企业，可参照同行业同地区的平均值或分位数确定。在计算每个周期内的工资总额增长率时，主管单位可根据企业分类，选取净利润增长率、国有资产保值增值率等相应指标，来加权计算下一年度的新工资。
在工资总额预算的申请和决策中，应根据企业所处的行业竞争情况和企业法人治理机制完善程度来执行。如处于制造业或住宿和餐饮业中的健全公司，以此通过总经理办公会、董事会、股东会等合规内部决策程序的工资总额预算可实施备案制;而处于垄断行业或资金密集、资源富集但集体决策机制浮于形式的企业，可实施备核准制，并定期或不定期监督其工资总额预算的执行情况，是否超发或通过隐性薪资逃避监管。
在工资总额的管理中，对高管薪酬实施延期支付，避免短视行为。同时，加大高管薪酬透明程度，定期通过官方网络等公开渠道披露国企高管薪酬及其明细，接受企业内部和外部的监督。对于普通职工薪酬，则应坚持市场化原则，基于岗位评价、技能评价和工作结果实施分配，减轻“论资排辈”的现象。
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责任编辑：孙瑶
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