企业吸引高职院校营销专业人才问题及对策分析
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作者:胡其亮
摘 要：企业面临的问题是高职院校市场营销专业毕业生难以留住，流失率比较高。流失原因有很多，有企业原因也有学生自身原因。立足企业角度，分析企业人才问题，并提出针对性的建议，旨在降低营销类毕业生就业的流失率，提高毕业生的就业质量，取得高职院校市场营销专业人才培养的长足发展。
关键词：企业;市场营销专业;人才;对策
中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.30.045
1 背景分析
企业在中国经济生活中发挥着重要作用，形成了一个产值巨大的强大经济实体。人才是企业的核心竞争力之一，吸引和留住人才是企业的重要命题之一。但从目前来看，高职院校市场营销专业的学生就业后，一年内的流失率较高，追根溯源，既有企业原因，也有学生原因。通过调查得出，企业在人才机制方面也存在一定的问题，为了降低企业员工流失率和高职院校市场营销专业毕业生就业质量，提出相应的解决办法势在必行。
2 企业吸引营销专业人才存在的问题
企业对于高职院校市场营销专业毕业的收入较低，人才增长环境较差，家庭管理在人才升级方面存在局限性。引进和留住人才的难度使人才缺乏成为企业可持续发展的重中之重。企业人才缺乏，具体表现为以下几点。
2.1 缺乏良好的企业文化
企业不重视企业文化的建设，企业在经营过程中往往会出现员工的个人价值观与企业发展观念之间的不对称，进一步引发企业用工荒和人才流失率的居高不下。
2.2 人才规划缺乏战略眼光
大企业的持续正常运行依赖于完善的制度，而小企业往往更多地依赖个人的力量，这意味着企业的发展更多地取决于每个人的主动性。但从企业日常经营管理的角度来看，大多企业缺乏人才战略规划，并没有配套的人才管理体系与完善的人力资源管理制度。这也不利于企业以有针对性和有计划的方式吸引和留住人才。
2.3 互挖墙脚现象普遍存在
对于挖掘现象，挖营銷人才的问题尤为凸显，良好的营销人才不仅是一个训练有素，对市场敏感，而且反应迅速的人。因此，许多猎头公司的目标就是这样的人才，因为这些人才背后是一个巨大的市场。在企业中，由于每个人的目标市场基本相同，这类人才的竞争非常激烈。此类人才的争夺实际上就是市场的争夺。
2.4 激励机制单一
从企业管理的角度出发，短期内的物质激励对于员工积极性的发挥虽然有一定作用但是在时效等方面具有明显的局限性，简而言之，短期激励难以发挥长期作用，长期目标的缺失容易造成员工对工作厌烦与倦怠，不利于企业的长期发展。但是当前企业员工激励机制中，以短期内的物质激励为主，对于员工缺乏长期性的、精神层面的激励。
3 企业吸引营销专业人才的对策建议
3.1 加高技能型营销类人才引进
首先，根据公司的战略目标和关键业务流程，结合最新版组织结构图，营销职位描述等内容，进行全方位评估，根据企业实际需要，明确关键岗位与关键人员，围绕企业现有职员工作情况、发展潜力等展开系统调研，并全面检查其绩效和潜力。
其次，建立人才引导机制。专人专职负责外部关键人才跟踪。多渠道、多元化引进营销人才，通过与猎头公司合作关系的确定，借助其在人力资源上的优势，通过人才库搜索、专场招聘会、网络推荐等形式提高人才挖掘的精准性。
最后，建立企业人才库，尤其营销类人才库，强调了人才引进的正常机制建设。企业可以通过信息技术
建立人才库。人才库的建设归根到底还是人才素质的提高，其建设过程中要将关注的重点放在营销类职务，与此同时要树立动态管理机制而不是简单使用。
3.2 企业加大营销类人才的培养与开发
企业在选拔营销类人员时应注意考生的能力和学习潜力，并建立相应的考核指标和方法建议。建立多元化的培训和发展体系，同时注重日常工作知识和技能培训，同时注重团队合作和施工培训。重点发展导师制，轮换制和绩效考核，增强绩效考核的未来定位和发展功能。要想提高员工培训与发展工作的针对性，首先，要从需求分析入手，以解决企业发展实际问题、促进企业长久发展为宗旨;其次，要打造企业营销培训师队伍，根据市场与企业实际情况及时开发符合公司发展的培训课程。
3.3 企业加大营销类人才激励
从组织行为理论出发，激励机制中的诱导因素围绕被激励者展开，以引起被激励者工作积极性的激励资源调查为核心。对被激励者的行为有着一定的激励作用，其余四者主要起到方向上的引导、行为上的规范和制约作用。对于企业激励机制的优化而言，激励变量的确定是重中之重，即为营销人员提供有针对性的激励产品。
从企业激励的内容来看，可以划分为物质与精神两大类。例如高级选择，股权合作，股票期权等。在现代企业人力资源管理工作中，明确的员工职业晋升机制与职业生涯规划对于降低企业人才流失率，提高员工忠诚度具有重要意义。与此同时，员工晋升机制的明确化也将推动员工积极性的提高。
4 结论
企业在引进高技能型营销类人才方面的问题，主要是由于人才稀缺和人才培养等问题共同存在，人才的培养和发展是困难的。主要原因是由于单一的激励机制和企业文化缺陷。通过 建立规范的人力资源分析机制，建立关键的人才导向引进机制和人才库。 在人才培养方面，要加强培训需求，适应当地情况，及时开展符合公司发展的培训课程，加强企业文化和改善激励措施是激励机制的多样化。从而促进企业用人制度健康运营，企业运营长足发展。
参考文献
[1]王文君.新时期石油企业经济管理的创新途径[J].现代商贸工业，2009，（01）.
[2]孙文麒.浅谈日企人力资源文化的特点及借鉴意义[J].现代商贸工业，2019，（01）.
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