高职院校高层次人才引进工作的困境及策略
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摘 要：高等教育体制的改革使得人们对高等院校人才培养模式越发关注，学院本身也对人才引进工作越来越重视。分析高职院校引进高层次人才的意义，以及高职院校高层次人才引进面临的困境，并针对当前困境，提出解决高职院校高层次人才引进问题的策略，以期为高职院校的发展提供参考。
关键词：高职院校;高层次人才;引进困境;解决策略
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）27-0137-02
引进高层次人才有利于高职院校加快学校实现“产学研”的人才培养机制，但是，目前我国高职院校在人才引进方面存在很多问题，比如引进机制不完备、管理不到位等，严重限制了高职院校人才引进工作的良性发展。只有正确认识高层次人才引进对高职院校发展的重要性，探索一条具有学院特色的高层次人才引进道路，才是各高职院校培养高水平人才，实现长远发展的正确途径。
一、引进高层次人才对高职院校发展的意义
1.有助于学校培养高水平、高技能人才。高层次人才的引进，提高学院专业性的同时，也帮助学校培养出大量的专业技术人才。高层次人才拥有深厚的科学理论知识，同时具备丰富的实践经验，专业实践与应用能力较强，他们将理论知识、自身的实践经验与课堂教学相融合，为学生传授实践性、应用性较强的专业知识，学生的知识与实践能力不断得到提升。
2.有助于提高科研水平。高职院校的办学理念，以“校企合作、产学研结合”为主，这也是高职院校的教学依据，其中的科研是提升学员整体办学水平的重点内容，也是实现“产学研”人才培养目标和加强校企合作的关键。因此，以怎样的方式构建高质量的科研团队是高职院校实现发展的重点。引进高层次人才，是凝聚高素质科研人才，提高学院科研水平的有效措施。
3.有助于营造良好的学风校风，形成良性学习循环。高层次人才具备较高的学术素养和道德素养，拥有丰富的实践经验，其授课方式融合了自身的理论与经验优势，别具一格。教学方面的优势带给学院其他教师一种紧迫感，他们会认识到自身的不足，在专业知识与技能方面积极进取，实现进步。这样会形成一种良性竞争，有助于营造良好的校园学术氛围，这种氛围会影响到学生，学生会在教师高标准高要求教学过程中，专业知识得到精进，形成良好的学习习惯，不断提升个人技能和实践能力。总之，高层次人才的引进，有助于提升学院综合实力。
4.有助于提高学校教师队伍素质并实现师资优化。因地缘关系或者教育改革等因素的影响，高职院校在师资力量方面存在着很大的问题，比如结构不合理、教师整体学历偏低、高职称教师比例偏少等。高职院校中的特色专业或重点专业方面的教师十分紧缺，多数教师因学历太低或者技术能力不够无法胜任这方面的教学工作。一部分教师的教学研究能力不强，且缺乏学术思想，形成不了具有影响力的教师团队或专业组织带头人。因此，高校引进高层次人才，可以有效改善教师团队结构不合理的问题，提高教师团队的专业素质和实践能力，对高师院校现有师资队伍质量也起到了积极的促进作用。
二、高职院校高层次人才引进面临的困境
1.人才需求缺乏整体规划。部分高职院校为达到教学评估的要求，在人才引进过程中，没有将院校整体发展、学院专业、教师队伍等建设因素综合考虑在内，未对学院人才需求进行综合统计，实现整体规划，这导致所引进的人才并不符合学院发展、专业教学与科学研究的需求。这种急功近利的人才引进方式不仅造成人才的浪费，更不利于学院的长远发展。
2.人才引进政策与实际工作不符。部分高职院校为了吸引人才注意力，加大人才引进力度，制定了一系列比较优厚的政策措施。但这些政策的制定并没有进行深入研究，没有相应的数据做支撑，在实施过程中显得后劲不足，甚至与学院实际情况不符合，没有可操作性。如果人才引进只强调待遇，轻视学院人才需求和人才自身需求，不仅无法为学院的教学和科研提供助力，无法为已经引进的高层次人才提供工作保障，还会降低学校职员的工作积极性，这不利于学院综合实力的提高。
3.人才引进途径单一，宣传不到位。高职院校属于事业单位，如果引进企业中高素质、高技术人才，因其没有编制，不符合入编条件，以此就无法被高职院校引进。另外，高职院校的人事招聘通常由政府管理，人才招聘时间以及條件都需要符合政府相关部门的要求，而高职院校自身没有引进人才的权利，在人才招聘上缺乏灵活性。高职院校的招聘宣传，也是由学院上层管理部门在相关人才招聘市场或网站上统一发布消息，很多人对广告或者网站上的招聘信息不太关注。因此，这种宣传方式很难起到预定人才吸引作用。
4.学校管理不到位。首先，未建立科学的考核制度。科学合理的考核制度，可以调动人才的工作积极性，提高其科研热情。但目前高职院校中缺乏有效的考核制度，对高层次人才的考核评价，仍旧实施与普通教师一样的考核过程。这种针对性不强的考核制度无法将高层次人才的真正价值体现出来，高层次人才无法发挥自身的特长，不及时改进的话，容易出现安于现状的心态，不利于教学工作的顺利开展以及学院的综合发展。其次，学院在工作岗位上的完善力度不够。岗位不确定，导致很多教学工作与科研工作在开展过程中经常出现职责不明的现象;学校相应的科研条件以及环境配套不到位，使得高层次人才在工作过程中无所适从，无法正常开展自己的工作。
三、解决高职院校高层次人才引进问题的策略
1.做好人才引进的整体规划。人才引进的整体规划，要结合我国高职院校的整体发展战略以及国家在相关专业上的培养目标和要求进行。人才引进的规划要与学院的专业方向定位和总体发展相适应，从教学目标、专业建设、科研方向与目标等方面进行综合考虑，再结合学校现有师资力量，制订出未来几年的人才引进计划，保证人才引进工作的合理性与规范性，避免出现人才资源的浪费。另外，人才引进规划也要与外部环境相适应，尤其是市场需求因素。根据市场环境和专业需求，对学院现有专业进行评估，及时调整专业构架;一旦出现人才紧缺的问题，可采取外聘的方式缓解需求，避免因专业调整而造成的专业人才紧缺的问题。 2.扩宽人才引进渠道。人才引进方式要体现学院的特点，运用多种渠道，聘请各类人才加入学校教师队伍中，建设一支高水平、高素质、高技能的教师队伍。高职院校应与所在地人事主管部门积极沟通，将学院发展现状、发展目标以及人才需求等情况一一说明，以此争取拓宽人才引进渠道，在政策上对高职院校人才引进提供便利条件。另外，在进行自主招聘人才时，学校要坚持“不求所有、但求所用”的原则，招聘专业性较强的人才。在用人方面，学院可以采取项目合作、兼职、全职等多种用人方式，将各类人才的作用最大限度地发挥出来，实现人才资源的合理配置与利用。
3.制定具有针对性的引进管理政策。学院要针对不同类型的人才制定不同的引进与管理政策。对不同类型的高层次人才，引进政策与管理政策要有所区别，争取做到“一人一策”。引进人才时，不仅要强调待遇问题，还要重视人才工作与生活中遇到的各种问题，要尽可能地满足高层人才的工作需求，为其提供最基本的科研条件和环境保障。只有这样，才能提高学员的科研实力，促进学院在专业与相关研究方面取得长远发展。以陕西邮电职业技术学院为例，人才引进（如下表所示）。该学院对人才实施不同的管理标准，在待遇、住房补贴、科研启动经费等方面的标准都不一样，人才管理合理性与科学性较强。
4.完善人才考核机制。首先，要明确人才考核标准，完善考核内容。考核内容不仅包括专业知识考察，也应有对职业素养和道德品质的考察。同时，与新教师签订教学目标任务书，规定教学科研方向、专业建设目标等内容，明确教师的岗位职责，使教师的工作过程更具规范性和目的性。其次，完善奖惩机制。考评结果与教师职称的评聘、职务晋升、专业领头人、个人收入相关联，考核结果不达标的人员，或降低标准实行低聘，或直接予以辞退。最后，健全激励机制。学院的教学工作是由所有的教职员工协作共同完成的，在健全激励机制时要统筹考虑全体教师，实现引进人才与校本人才的优化，形成一個高效率的教学团队，可以稳定原有教师团队的最佳状态，也能发挥引进人才的价值。
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