企业人力资源管理信息化建设探讨
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摘 要：近些年，随着我国相关经济技术和信息化的快速发展，我国对于人力资源管理的要求越来越高，对于相关理论和实践的研究也越来越深入，相关的研究逐渐变得更加追求适用性和可持续发展能力。同时，由于企业办公要求和相关工作复杂性的增加，当前对于信息化背景下人力资源的要求和管理水平的提高也是大势所趋，相关的人力资源管理理论在信息化背景下之间发挥的作用越来越突出，这也就要求相关的人力资源管理人员能够更好地为企业培养高素质的人才，同时不断地提高人才的综合素质和能力，在信息化背景下更好地保持相关的人力资源的水平。就企业人力资源管理信息化建设进行深入探究，以期实现对于信息化背景下的人力资源管理制度的优化。
关键词：信息化背景下;人力资源;培训与开发;管理策略
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）28-0132-02
当前随着人力资源管理自身作用的逐渐强化，当前对于人力资源管理培训与开发策略的研究逐渐成为人们热议的话题。同时对于信息化背景下而言，强化自身工作水平的首要前提便是对于企业办公人员自身素质的提高。这需要从人力资源管理的角度出发，通过对于人力资源管理理论的梳理，分析当前信息化背景下的人力资源管理与开发利用的现状，并着眼于企业人力资源管理信息化建设与开发的问题所在，经过相关的分析提出相关的针对性的措施，从而才能够更好地提高信息化背景下人力资源培训与开发的水平，并不断提高信息化背景下自身的管理水平。
一、人力资源管理理论概述
1.人力资本理论。所谓的人力资本理论是由舒尔茨、贝克尔、J.Mincer三位美国经济学家共同提出的，为了解决经济增长、收入分配等经济之谜等问题，而形成和发展的一种理论。其中舒尔茨认为，相比于传统的古典经济学，往往将自然资源、土地资源，以及资金资源视为影响经济发展和经济增长根本的因素，显然不能够完全解释当前经济增长的全部原因。为此，舒尔茨通过对20世纪50年代以来经济增长问题的相关分析，找出了其中的另一影响因素，即当前我们所说的人力资源，同时舒尔茨通过相关的实证分析，充分地证明了其存在的作用。而J.Mincer和贝克尔两人则通过对个人收入分配与其培训数量之间的关系研究，谈久了相关的受益与人力资本投资之间的关系，并为其研究奠定了相关的基础，提出了两者之间的正相关关系。
2.公共权力理论。所谓的公共权力，是对于公共事务管理过程中的相关权力，即包括企业管理对于相关部门自身所掌握的一系列，以处理公共事务、维护公共秩序、增进相关公共利益为目标，所使用的一系列属于企业的公共权力。所谓的公共权力来源于基层的人民，而其权力的使用就是指在约束相关的个人行为，同时由于相关的企业官员的合理使用没能够更好地推动企业公共利益的最大化。公共权力理论认为企业的权力并不是某種特权或者是私权，而是企业权力和人民权力的一种具化体现，而相关的权力机关以及相关的工作人员，应该是赋予其权力的人民的代理人。而合理的加强信息化背景下的人力资源管理开发与应用，能够帮助企业管理人员更好地明白自身的责任，从而更好地实现工作的优化。
二、企业人力资源管理信息系统概述
所谓的人力资源管理信息系统，是指由不同模块相互联系，共同组成的，能够用来收集和处理人力资源管理信息的完整系统，该系统能够通过数据的分析与整合，为企业的人力资源管理活动提供数据上的支撑，从而协助企业管理人员进行决策、协调和控制，并让人力资源管理可视化。人力资源管理信息系统是当前企业为了面对更加激烈的市场竞争，以及更好地改变人力资源管理手段和方式的必然选择，也是信息化建设在现代企业中的重要体现。其主要作用便是为了更高效地配置人力资源，从而提高企业的人力资源管理效率与质量，促进企业的可持续发展与协调发展。
三、企业人力资源管理信息化建设与开发困境
1.信息化管理与开发思维转变困难。当前由于受到平均主义思维的影响，相关的管理人员和企业人员自身的个性受到了严格的压抑，这种分配上的“大锅饭”问题，往往会导致相关的人力资源管理与开发思维出现偏执，相关的管理力度和方式会在思维的指导下出现失误，从而严重影响到人力资源管理的效率与水平。同时，传统的重柔性管理、轻制度管理建设，往往对于制度和程序的构建，以及相关的科研探究的深入形成一定的阻力，相关的管理制度不强，这些都会形成思维上的固化，从而严重影响了企业及相关管理人员自身思维的转变，进而影响人力资源开发与管理的效率。
2.信息化管理系统出现困境。人力资源管理与开发的管理系统的问题是当前人力资源管理与开发的根本问题，相关的管理开发往往会涉及到相关的“进、管、出”三个环节，而这三个环节往往重视对于人的控制，即重使用、轻开发，这样一来相关的引进、管理、分配、考核等制度都会存在一定的重使用的弊端，即很难实现相关人员的培养与升级，对于相关信息化背景下人员自身能力的提高和开发而言，会产生不利的影响。而信息化考核制度的局限也一直是当前影响人力资源管理与开发的重要原因，即缺乏相关的定量指标设计，往往流于形式，使得相关的正负面激励都出现问题，激励效果严重降低。
四、企业人力资源管理信息化建设策略探究
针对当前存在的问题，笔者整理了一系列简要的开发研究策略。
1.转变管理与开发思维。首先便是对于信息化背景下人员自身管理与开发思维的转变，这主要从以下几个方面入手。即帮助相关的管理人员完成对于职业规划，打破相关的平均主义，改变旧思想，从而鼓励相关的基层人员不断地确立自身长期的目标，并帮助其将目标分为中期和短期目标，进而积极地挖掘相关行政人员自身的潜能，并满足中高速至人员自身自我实现与自我创造的可能。同时，通过相关人力资源管理和开发，形成一系列行之有效的团队文化，并实现对于人才的锻炼和催人上进的这样一种文化环境。另外，对于思维的转变还需要有内部制度的巩固，这也就需要进行相关的内部组织结构的再调整，实现对于权力结构的下放，并完成对于相关决策权力的调整，从而授予相关的下层人员自身的活动积极性，其次需要建立起相互尊重、上下沟通交流的这样一种机关文化，激活相关的基层管理人员自身的责任意识。 2.变革相关的管理系统机制。对于人力资源管理与开发系统的的调整，是当前企业人力资源管理信息化建设需要面临的首要问题，这也是为了更好地培养人才、利用人才、并促进人才专业素质增长的首要要求。通过人力资本理论，我们得知相关的人力资源投入能够获得相关的经济增长上的正比反馈。为此，必须正视相关的科学管理系统的构建。这需要形成三个系统：首先，对于个人成长的认知体系的构建。这是帮助行政人员更好地找好自身定位，并确定自身长期目标，同时实现自身激励的首要前提，相关的个人成长认知体系能够更好地保证实现对于企业行政人员的激励与保障，体现对于人力资源的重视。其次，对于企业人力资源开发利用的考核系统的构建。即将组织目的与人力资源开发相结合，在明确各部门工作内容和职责的前提下，确定相关的考核目标，从而实现合理的激励与考核。最后，对于激励系统的构建。相关的激励系统需要从行政人员自身出发，合理判断其自身需求，从而建立起公平公正的一系列激励政策。
3.利用信息化系统合理配置人力资源。目前我国大多企业的人员特点便是流动性大、加班多、工作环境差等特点，这些特点导致其无法正常的照顾家庭，相关的组织认同和满意度也会受到一定的影响，从而影响企业的员工的组织公民行为，对于工作的效率也会受到影响。因此，需要通过信息化系统进行合理的人力资源配置，实现对于大多企业人员自身情绪的兼顾，对企业人员的意愿给予一定的尊重，在参考其意愿的情况下，对其进行合理的出差安排与工作安排，并按照一定的激励制度，给予足够的员工福利，以保证其自身的组织认同感维持在一定的高度，从而保证工作效率和人力资源管理质量。而这则需要人力资源管理系统能够通过一系列的数据分析与处理对比，找到最优的人力资源管理配置方案，从而更好地保证人力资源管理的配置质量与效率，从而更好地保证人力资源管理的信息化建设。
4.注重对于人力资源信息档案的加密管理。信息化除了带来优势以外，必然也会为现代企业带来不可避免的信息化风险，即信息系统的漏洞和被入侵风险，这些都是现代企业不得不去重视的一项问题。而信息档案作为人力资源管理信息系统的主要载体，也是现代企业的重要资源之一，在一定程度上，对现代企业的发展具有重要意义。因此，现代企业在进行信息化建设时，需要提高自身的风险防范意识，聘用或者培养优秀的专业技术人员，对人力资源信息档案进行加密管理，从而避免更多的档案風险的发生，进而完善人力资源管理信息系统，推动企业的现代化发展和可持续发展。
五、结语
总而言之，当前对于信息化背景下人力资源的要求和管理水平的提高也是大势所趋，相关的人力资源管理理论在信息化背景下之间发挥的作用越来越突出。这也就要求相关的人力资源管理人员能够更好地为企业培养高素质的人才，同时不断地提高人才的综合素质和能力，并帮助信息化背景下更好地保持相关的人力资源的水平。
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[责任编辑 刘 瑶]
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