中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
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[摘要]随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争不断加剧，主要表现在产品、市场、服务和人才等方面，其中由人才所组成的组织能力的高低在很大程度上对竞争结果起着至关重要的作用。企业可以借助完善的招聘体系引入更多匹配的人才，通过不同的招聘手段有效提高企业人才质量及组织能力，从而在竞争中占据有利位置。中小型企业作为我国经济结构体系的重要组成部分，在招聘环节存在着不少的问题，需要企业采取有效的招聘策略，优化人员配置，提高企业核心竞争力。文章分析了中小型企业在招聘中存在的问题和原因，提出有效的解决策略。
[关键词]中小型企业;企业人才质量;招聘手段
[DOI]1013939/jcnkizgsc202009094改革开放的背景下，国民经济快速发展，中小型企业的数量不断增加，并且在快速发展和壮大。中小型企业为劳动力市场提供了很多就业岗位，缓解了就业紧张问题，推动社会和谐发展。现阶段，中小型企业在人力资源管理中存在着较多的问题，不利于中小型企业的发展。人才竞争是企业竞争的根本，招聘具有强竞争力的人才可以推动企业的发展和进步。因此，中小型企业应当做好招聘管理，为企业引入更多高素质人才，推动中小型企业可持续发展。
1中小型企业招聘中存在的问题
（1）人力资源管理机构和人员设置不被重视。中小型企业管理和发展的过程中，对人力资源管理不够重视，对其当前在企业中的内容和作用认识不清。对于中小型企业来说，管理机制不够健全，没有明确的招聘制度及流程，管理层仅将招聘作为一项事务性工作看待。企业内部没有单独设立人力资源部门，没有专职的招聘人员支持招聘工作，面试官也没有受到专业的面试技能技巧培训，仅靠经验及主观臆断来判断候选人是否符合招聘要求;业务部门在员工紧缺的情况下才被动开展招聘工作，不进行人才梯队建设及储备，对招聘工作的重要性缺少全面的认识。中小企业大多认为招聘是人力资源部门的责任，较少企业会认为业务部门是招聘的第一责任人。
（2）岗位职责不明确，面试缺少标准和依据。中小型企业管理和发展中，对岗位职责认识不清，使得工作分配不够合理，缺少明确清晰的工作边界，导致责任和权利不够清晰。当前大多中小企业在招聘时，更多的是关注候选人的知识、技能、经验及人脉方面的背景，倾向于招聘那些入职后可即刻进入工作状态，快速带来产出及价值的人员，并不太从长远的角度考虑候选人是否具有跟上业务发展的速度的潜力，并不愿意花费时间及精力去带人、培养人。正是基于上述的想法，企业没有对每个岗位的分工及设置的合理性进行研究，岗位职责划分不明确，没有胜任力模型，缺乏清晰的人员标杆及人员胜任标准，使得面试缺少相应的标准及依据。不少中小型企业在招聘广告中，对于行政、文案、营销等岗位发布的工作说明书和实际的岗位情况存在一定的偏差，缺少相应的岗位说明，对职位要求和工作内容也缺少相应描述，招聘要求中大多缺少对能力及技能的要求，更多会提及身高及形象气质的要求，在这样的情况下，会使招聘工作缺少明确标准和要求，产生一定的偏差，导致招聘不到与岗位匹配的员工。
（3）缺少面试技巧，影响面试效率。中小型企业招聘工作中，面试官没有进行过系统的面试培训，缺乏面试提问方法及技巧;提问时多使用客观性问题，或者带有一定的个人倾向和引导，提问的问题很难考察出面试人员的真实想法，候选人就问题进行回答后，面试官往往不进行追问，不去验证回答的真实性及可靠性，如候选人提到是某个项目的负责人，但候选确实是负责人还是说仅仅作为成员进行了参与，不进行深入探究，自然无法做出候选人是否能胜任此岗位的判断;也有一些面试官提问很少，一直在不停输出自己的观点及看法，一场30分钟的面试，可能有25分钟左右一直在讲话，对面试者提问较少，缺乏深入了解及考察，这种情况下自然也无法精准判断候选者是否真的适合此岗位。
（4）面试结果缺少跟踪和评估。中小型企业对应聘者进行选择时，花费了比较多的时间和精力进行面试，但是每场面试结束后，没有对应聘者进行评分式或评语式的评价，没有进行留痕，常常会出现面试官记不清每个人员表现的情况，也无法进行客观的对比分析;选择到认为适合的应聘者之后，没有将面试环节的各项评价存档，员工入职后的表现是否达到了面试时对他的预期;面试官当时认定的适合此岗位招聘的标准和要求是否真的帮助企业找到了合适的人，因为面试信息的缺失，导致后期无法进行跟踪及复盘，不利于招聘工作的改进。
2中小型企业招聘中存在问题的原因
（1）管理理念和管理体系不健全。人力资源是从国外引入的一种管理理念，在国内实施的时间较短，在本土化的过程中，不少中小型企业虽然设立了相应的人力资源部门，但是缺少完善的管理体系。人力资源各部门无法创造出直观的经济效益，也因此企业在招聘渠道扩展、面试官面试技巧培训等方面缺少相应的成本投入。
（2）岗位定位和工作岗位分析缺少科学系统的方法及工具判断。中小型企业招聘中，出现人才标准不明确的问题，主要是由于岗位定位分析工作量比较大，涉及很多的细节问题，如岗位资料、活动要求、责任待遇、设备条件以及考核发展等多个方面，需要采取多样化的方式：调查法、岗位记录法、岗位分析法等。当前企业大多靠主观及经验判断，缺少科学系统的方法及工具辅助判断。
（3）招聘计划缺乏全方位和多角度分析。中小型企业招聘中，招聘规划需要从多个角度进行全面分析。中小型企业招聘计划具体的实施环节，忽视很多的招聘流程，对招聘规划没有从岗位、人才以及公司发展的角度分析，简单地开展招聘活动，招聘到所需人员即可，忽视对求职人员性格、能力、动机、潜力的考察，出现入职人员和岗位要求不匹配或人才发展无法跟上企业发展速度的问题。
3中小型企业招聘中各种问题解决策略
（1）树立良好的人才招聘理念。企业效益的最终目的是实现群体效应，生产不同功能的产品需要不同的人才;企业内部不同职能部门也有不同的人才需求，因此，中小型企业需要树立准确的人才观念，树立良好的人才招聘理念：不仅仅注重学历及经验，还需要综合考评各岗位人才的胜任力维度;注重专长和技能的同时，更要注重品德品质，要具有一定的事業心和责任感。企业需从领导层开始注重企业的招聘工作，设置专岗从事招聘工作的员工，明确宣贯业务部门是招聘工作的第一责任人，业务部门要关注所负责部门人员选用中的育、励、汰等环节，要注重团队梯队建设及人员储备工作。中小型企业需要树立正确的招聘理念，促进招聘理念的革新，在招聘中需要注重人员和岗位要求的匹配，结合考核体系进行评定。企业对人才有着不同的需求，需要对求职者潜力进行考察，借助相应的企业培训等手段，促使其符合企业发展需求。
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