管理人员绩效考核满意度影响因素研究
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摘 要：分析影响绩效考核满意度的因素是有效实施绩效考核的依据和实现企业战略目标的重要保障。基于社会认知理论和激励理论，利用抽样访谈和问卷调查，借助SPSS19.0进行信度效度检验，信度为0.925，效度为0.854，通过探索性因子分析得出影响Z集团总部管理人员绩效考核满意度的因素包括五个维度：组织与流程、科学性、公平性、反馈与应用和人员参与度。
关键词：管理人员 绩效考核 满意度调查
一、引言
建立有效的绩效考核体系已经成为企业实施战略目标的重要保障。管理人员作为企业重要的组成部分，参与企业重要项目的谈判和日常工作的部署与执行。從优化人力资源配置和提升企业运作效率的角度出发，加强管理人员的绩效考核至关重要。此外，管理人员的工作性质与任务区别于流水线作业，因此，评估管理人员的绩效应从多指标、多维度实施。
绩效考核满意度是一种主观心理感受与情绪体验，这种心理活动并非凭空臆断，而是被考核者对关、绩效考核内容、过程与结果的客观反映。如果员工对企业实施的绩效考核越满意，他们对组织目标的认同和工作动机与效率更高。心理学家赫布的研究也证实低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，这不利于提高员工的工作效率，直接影响企业的整体绩效水平[1]。
Albert Bandura于1977年提出的社会认知理论强调认知因素在行为改变中的作用，认为个体、行为以及环境三者之间构成了动态的互利决定关系。社会认知理论关注三种作用机理：（1）人与行为的交互反映了行为是受到人的思维影响并做出行动的过程，思维的变化将影响到个体或者群体的行为。（2）环境与行为的交互则反映了人的行为可以决定环境中的社会形态，同样也会受到环境的修正。（3）人与环境的交互反映了人的意识和认知能力并不是一成不变的，而是受到环境中社会影响的修正[2]。
支撑满意度研究的激励理论可分为三类：内容型、过程型和综合型。内容型激励理论针对引起激励的原因与起激励作用的因素的具体内容。过程型激励理论是从个体动机产生到个体采取行为的这一系列心理过程的视角出发。综合型激励理论包含外在激励和内在激励两方面，主要涉及努力程度、绩效水平、能力、环境状况、报酬水平和满足度等变量。Maslow（1954）层次需求理论作为内容型激励理论的典型和Adam（1967）公平理论作为过程型激励的核心将为本文研究绩效考核满意度影响因素奠定基础。
二、文献回顾
关于绩效考核满意度影响因素的研究认为绩效考核满意度是一个双向的过程，涉及评估者与受试者。实证研究发现员工参与[3]和评估者的反馈[4]对绩效考核满意度有显著性的影响。此外，公平性是影响绩效考核满意度的关键。研究发现考核过程的公正性[5]和制度分配的公平性[6]与绩效考核满意度有显著相关;员工参与促进了绩效考核中员工公正感的提升[5]，员工公平判断与绩效考核满意度呈正相关性[7];考核满意度与道德公平感单一结构的所有方面相关[8]。黄忠燕、李丽顺（2012）将导致员工绩效考核满意度不高的因素概括为四个方面，分别为：一是领导对绩效考核重视度不够;二是考核指标设置不合理;三是缺乏沟通的环节;四是绩效评价结果的应用不到位。而提升员工绩效考核满意度应该使管理者认识到绩效考核的重要性，合理的设置绩效考核指标，建立良好的沟通机制，以及重视对考核结果的应用[1]。李尧（2013）在研究商业银行员工绩效考核满意度时发现，是否能够有助于实现组织目标主要取决于员工对考核的接受度和满意度。员工对绩效考核体系的认知和评价是影响其满意度的主要影响因素，而员工的认知和评价同时又会受到个体情况差异的影响。除了对考核指导思想、考核准备、考核指标、考核反馈等考核要素的评价外，个体因素如职位、收入、工作经验等也会对员工的满意度产生显著影响[9]。
三、研究设计
（一）开放式调查和访谈
笔者从Z集团总部随机选取10名拥有人力资源管理经验的管理人员进行深度访谈，另随机发放26份开放式问卷，围绕Z集团总部开展绩效考核过程中你认为满意和不满意的方面共收集了50个影响绩效考核满意度的因素。由于部分因素的内容在语义和类别上存在较大相似度，笔者借助语义分析和类属分析整理得到35个因素。
（二）问卷预调查
为了验证要素的可靠性和有效性，笔者针对初期整理的35个要素在总部人力资源部和综合管理部随机选取30名职员进行预调查，问卷的主要结构为“您认为下列因素是否影响总部管理人员的绩效考核满意度”，被试人员在是或否的选项进行选择。在此基础上，笔者选择了被提及超过半数（15）以上的项目作为测量绩效考核满意度影响因素的指标，最终筛选提取了25个指标。
（三）正式调查问卷的编制
尽管学界尚未形成比较成熟且工人的绩效考核满意度测量工具，但笔者在文献资料和相关理论的基础上，结合访谈、开放式调查和预调查的结果，自编形成《Z集团总部管理人员绩效考核满意度调查问卷》，问卷采用五点式量表法，包含三个部分：调查对象的人口统计变量、Z总部管理人员绩效考核满意度的25个因素和测量绩效考核总体满意度。
四、实证分析
（一）描述性统计
如表1所示，绩效考核满意度影响因素的25个项目中有6个均值未到达3分（3为问卷选项的中位数），有16个均值在3—3.5之间，有3个均值超过3.5，所有项目的均值均没有达到4分的水平（比较满意），由此可见，Z集团总部管理人员的绩效考核满意程度不高，需要通过探索性因子分析等方法对项目进行维度划分，以作深入分析。
如表2所示，Z集团总部管理人员的绩效考核总体满意度均值处在2.85的水平，未到达3分，说明Z集团总部管理人员对于公司的绩效考核持有总体不太满意的看法。
（二）问卷信度效度 问卷信度和效度的检验是确保问卷设计质量的关键环节。基于标准化项的Cronbachs Alpha系数为0.925，在0.9以上，说明问卷的内部一致性非常好;同时，问卷的折半信度分别为0.834和0.87，均在0.8以上，并且问卷的第一部分和第二部分之间的相关性为0.897，大于0.5，可见这两部分题项的相关联程度也很高，这也从侧面说明了整体问卷的信度非常好，通过了一致性检验。对于问卷的整体效度，笔者通过“KMO和Bartlett球形检验”的显著性水平加以检验，KMO值为0.854，大于0.8，说明问卷的效度是良好的，也说明了问卷设计的合理性;并且Bartlett检验的显著性P值为0.000，小于0.01，表明了问卷设计的质量比较高，可以正式进行下一步的探索性因子分析和主成分分析。
（三）探索性因子分析
本文采用主成分法对前期获得的25个影响绩效考核满意度的因素进行因子抽取。如表3所示，通过抽取特征根大于1的因子，得到5个主成分，其方差累计贡献率达到了75.749%，说明这5个主成分能够解释25个影响绩效考核满意度因素的75.749%，故笔者选择前5个公共因子作为最终提取的公因子数目。
除此之外，碎石图也是反映可提取因子数目的理想方法。当线性趋于平缓时，表示无特殊因素值得抽取;反之，急速上升的线形，表示有特殊因子的存在。如图1所示，前五个主成分的折线坡度较陡，而后面的趋于平缓，这也从侧面说明了提取前5个主成分为宜。
为了使得提取的5个因子能够很好的命名，笔者采用最大方差法旋转，并以各因子系数大于0.5的原则按照从小到大的顺序进行显示。经旋转发现，B2，B3，B7，B8，B13，B15，B23，B25在因子1上有較大载荷。通过对比问卷题项，这些指标分别反映了在绩效考核过程中信息系统的完善性（B2），绩效标准设计的合理性（B3），绩效周期设计的合理性（B7），绩效考核体系的完善性（B8），与绩效考核相匹配的奖惩制度的完善性（B13），绩效考核方法的合理性（B15），绩效考核方法的灵活性（B23）以及绩效考核实施与公司文化的匹配性（B25）对绩效考核满意度的影响，由于这些指标表达的意思均指向绩效考核制度在实施过程中的规范化和科学性问题，故笔者将因子1命名为“绩效考核的科学性”。
在因子2上有较大载荷的题项分别为B9，B12，B16，B17，B19。同理，这些指标分别反映了绩效考核权重在职位上分布的合理性（B9），绩效考核评估者的专业性与客观性（B12），绩效考核结果的部门间公平性（B16），绩效考核结果的岗位间公平性（B17），以及绩效考核评价的客观性（B19）对绩效考核满意度的影响，由于这些指标表达的意思均指向了绩效考核实施过程中的客观性与公平性问题，故笔者将其命名为“绩效考核的公平性”。
在因子3上有较大载荷的题项有B5，B11，B14，B20，B22。与原题进行比较后发现，这些指标均反映了绩效考核结 果反馈的及时性（B5），绩效考核结果与奖金的匹配性（B11），绩效考核结果与实际工作情况的匹配性（B14），绩效考核结果对个人的激励作用（B20），绩效考核反馈结果的灵活性（B22）对绩效考核满意度的影响，由于这些指标实际上反映的是绩效考核结果的反馈与应用性程度，故笔者将因子3命名为“绩效考核的反馈与应用”。
在因子4上有较大载荷的问卷题项分别为B1，B4，B6，B24;通过对原有题项进行分析，笔者发现这些指标反映的是个人对绩效考核目标的明确性（B1），公司对绩效考核的关注度（B4），个人对绩效考核指标设计的参与情况（B6），绩效考核指标设计时听取员工意见程度（B24）对绩效考核满意度的影响，由于这些指标反映的是绩效考核过程中各主体，分别为公司，人力资源管理者，普通管理人员对绩效考核的参与情况，故笔者将其命名为“绩效考核的人员参与度”。
对于因子5，只有3个题项分别为B10，B18，B21在其上有较大的载荷，由于这些指标反映的是绩效考核在具体的实施过程中需要注意的组织与程序性问题，故笔者将其命名为“绩效考核的组织与流程”。
除此之外，通过各指标的公因子方差，笔者发现，除了B13，即“与绩效考核配套的奖惩制度比较完善”这一问题的公因子方差为0.476（一般低于0.4以下，说明该题项设计不合理，需要删除）低于0.5之外，其他指标的公因子方差均在0.5之上，说明总体上问卷各题项均能很好的解释其所描述的大部分信息。
通过划分影响绩效考核满意度因素的五个维度，笔者加以进行相关分析，用来验证维度划分的合理性。如表4所示，除了“绩效考核的公平性”与“绩效考核的组织与流程”维度的相关关系大于0.5之外，其余维度之间的相关性均在0.5以下，总体上说明笔者通过探索性因子分析得到的维度划分是比较合理的。但是，由于考虑到在绩效考核的组织与流程中，难免会遇到有关“公平性”的问题，所以笔者认为二者在某种程度上存在这种相关关系也是合理的，可以接受的。另外，绩效考核的组织与流程与绩效考核的科学性、绩效考核的公平性、绩效考核的人员参与度、绩效考核的反馈与应用在0.01的显著性水平上相关;绩效考核的科学性与绩效考核的公平性、绩效考核的反馈与应用也在0.01的显著性水平上相关，而与绩效考核的人员参与度在0.05的显著性水平上相关;绩效考核的公平性与绩效考核的人员参与度、绩效考核的反馈与应用在0.01的显著性水平上相关;而绩效考核的人员参与度与绩效考核的反馈与应用二者相关关系不显著。
在探索性因子分析基础上，笔者按照“绩效考核满意度”（流程—考评体系—评量者）逻辑重新梳理各维度包含的要素并进行新一轮信效度检验。如表5所示，各维度的Cranachs Alpha系数均在0.8以上，说明了各维度内部的一致性非常好;同时，除了绩效考核的组织与流程维度的KMO值为0.703之外，其余维度的KMO值均在0.8以上，说明各维度内部之间的构念效度也是良好的。最后，Bartlett的球形度检验p值的显著性水平为0.000，小于0.01，也反映了维度划分的合理性。 五、结论
正确分析影响绩效考核满意度的因素时有效实施绩效考核的依据与基础。本文结合访谈、问卷调查和探索性因子分析等方法，构建了Z总部集团管理人员绩效考核满意度影响因素的分析框架：绩效考核的组织与流程、科学性、公平性、反馈与应用、人员参与度。科学划分绩效考核满意度影响因素也为其他企业针对管理人员实施绩效考核提供参考。
参考文献：
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[6]紅梅.江门市镇政府工作人员绩效考核满意度研究[D].广州.华南师范大学，2007.
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[8]李尧.商业银行员工绩效考核满意度影响因素研究[J].现代管理科学，2013（12）：52-55.
（赵锐，中国五矿集团有限公司）
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