浅析绩效考核的激励政策对传统企业发展的影响

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　　【摘要】互联网时代下，传统企业虽然能够凭借庞大的资本和完善的销售网络体系掌控充足的客户源，保证生存空间，但是面对新时期日益增长的市场竞争力，仍然要为企业争夺全新的市场份额和发展空间，直面挑战和机遇。通过完善内部组织结构，联合智能化、数字化管理软件，创新绩效考核体系，加强激励机制，从基层生产研发线落实，平衡企业内部发展，促进企业达成转型发展，提升综合实力，提高经济效益。文章基于传统企业的发展与完善绩效考核的激励政策的有效性影响展开论述，探讨相关现状问题，提出几点改革建议和解决对策，以供参考。
　　【关键词】绩效考核  激励机制  传统企业发展
　　KC公司成立于2000年，是最早一批在中关村活跃的民营企业。没有自己有的产品，代理HP、方正、IBM的等品牌计算机类产品。也就是在这个期间，完成了公司的第一笔原始运营资金。期初只是厂家的代理商务，因市场需求的变化，纯粹的代理商不能获得更多的利润，开始根据用户需求定制一些方案，满足用户发展的需求。2003年开始注重研发自有产品，汇集大批优秀人才，为自主研发注入更多创新力，是最早一批获得计算机信息系统集成二级资质，涉密系统集成乙级资质等证书。在北京教育行业里名列前茅。现阶段，公司通过不断加强自有软件升级及完善更贴近用户的需求，扩大销售规模，拓展教育市场。建立实训教室，在重点学校建设示范实训教室。并用高校建立战略合作关系，为高校提供实习机会及就业机会。因教育体制改革增加创客教育培训，为普教提供学校提供送科到校等服务体制。但是受到内部企业战略发展，企业文化，员工文化素质软实力的建设仍需要进一步加强，从基层落实，完善员工绩效考核机制，从人力资源激励入手，提升员工的工作积极性，端正员工的工作态度，提高企业的凝聚力。文章主要从当前绩效考核的激励对员工的重要性入手，分析企业内部人力管理现状问题，提出几点意见和建议，内容如下：
　　一、绩效考核激励政策对传统企业发展的必要性分析
　　传统企业由于内部组织结构和企业经营生产模式的体制问题，对于员工发展是存在一定局限性的，这种局限性如果过度忽视，长此以往，对企业的转型和进步是极其不利的。一方面会使得员工对工作事务产生负面情绪，会误解上级和管理层的决策与提议;另一方面，员工的自身利益会在企业发展过程中被一定程度的牺牲，这种事件的发生从常理来看，员工是可以容忍的，然而一旦超过临界点，就会出现人才流失的跳槽现象，或者因老员工的主观意愿而出现工作懈怠的情况。因此，绩效考核的完善以及企业内部激励机制的创新是在不阻碍企业发展的大前提下，提高员工积极性，提升业务水平的一种通用手段，通过对员工的福利待遇需求和个人晋升意愿进行了解，以相应的物质激励或精神激励给予员工实质性的奖励，能够有效保证企业内部活力，维持企业内部关系稳定。绩效考核的激励政策从招聘离职到岗位调整等一系列企业内部职能的变换，都能够基于实际情况缓解员工对工作不满而导致的不良负面影响。
　　二、绩效考核的激励政策创新需要面对的现状问题
　　由于传统企业的发展以固定员工、固定生产经营模式以及固定管理体制为主，内部组织结构的变动可能常年都不会变动，个人晋升往往靠资历和工龄。工作能力突出或业绩优秀的员工只是通过给予对应的报酬和形式上的称赞，并没有实质性的肯定，再加上员工的薪酬制度是以底薪+提成的形式进行的。因此，绩效考核制度体系和激励机制的缺失会导致员工工作积极性大幅度下降，绩效管理缺乏监管和公平管理，在部门和岗位上带给其他同事负面情绪。并且企业内部的分层制度也在一定程度上隔离了基层生产和研发线，导致上级和管理人员无形之中逐渐侵占了被信息资源隔离的基层员工。
　　三、完善传统企业绩效考核激励政策的方法分析
　　（一）建立完善配套的激励机制
　　传统企业中的薪酬制度具有局限性，创新绩效考核体系是使企业焕发生机的重要途径，通过完善与之配套的激励机制，重视绩效目标与激励奖励的联系性，考虑到员工的意愿，排列组合，能够最大程度上满足所有员工的发展目标。以物质激励为例，涨工资、优化绩效评定标准、实物奖励、旅游团建等一系列物质奖励，保障员工的生活质量水平，满足物质需求，加大福利待遇，能够改善员工心情，调整员工的负面情绪。并且，相对于改革薪酬制度，对于公司其他部门的连锁反应，优化绩效考核机制则更加协调，通过添加规则与条件，能够基于企业自身的发展设定相应的标准，一是更符合员工的工作流程，二是能够保持员工的工作热情。当然，物质激励不能局限于奖励内容，必须要根据企业发展战略、员工工作情况进行权衡和分析，合理分配物质激励比重。从员工的喜好和需求入手，可以分配调查问卷，得到员工反馈，整理分类出不同部门需要物质激励内容。例如对于销售部可以分发新的智能手机，研发部可以提供实验材料的资金。值得注意的是，物质激励具有不可逆性，物质激励水平是随着企业发展不断增高，企业要考虑到激励成本的上限对于自身发展的影响，一定要确保不会超出，否则，员工在符合绩效指标甚至超额完成任务后得不到相应的报酬，会对企业失去信任感，物质激励最终反而造成了反向作用。所以，为了合理控制这一问题，在设置绩效指标时，要结合多种激励方式或提高激励机制的上限，从而在满足员工需求时给予企业进步发展的时间和空间，保证企业与员工齐头并进，共同成长。
　　（二）合理分配企业员工的底薪水平
　　传统企业的薪酬按照底薪與提成的模式来设置，在实际创新中，可以根据员工的业绩和工作完成度设置不同层次的底薪，以达到激励的作用。一方面，这样能够保证员工的付出与回报成正比，拿到令自身满意的薪资;另一方面，这样在部门内部也能形成一种良性的竞争关系，提升员工的工作动力。只要确保部门内部不会存在干活少、拿钱多的岗位来打击员工的工作热情，基层员工就不会出现负面情绪。薪资水平还可以通过对已有岗位进行合理调整和规划，根据岗位职能及岗位所发挥的实际作用进行薪资调整，确保资源配置的科学合理性，增强员工的归属感和对企业的信任，激发员工主观能动性和工作积极性，从而更好地为企业创造出更大的价值。 　　（三）积极引入宽带薪酬管理模式、
　　宽带薪酬制度是新时期企业薪酬制度创新，相较于传统企业中的窄带薪酬管理，对于大型项目的利益分配，很容易出现分配不均匀的情况，这是由于管理层级和劳动付出的冲突导致的。管理人员相较于基层员工自然获得的收入较高，但是管理阶层的收入所代表的并不完全是劳动所得或项目贡献所得，而是自身岗位对于企业的价值。这对于基层或底层员工是极其不平衡的，无论是投入的时间、精力成本，还是福利待遇问题，自身报酬所对应的价值是需要明确的。绩效考核的激励政策也应当参考这一问题。相较于降低管理层的收入，通过绩效指标来为基层员工涨工资则能够更好地适应企业内部生产模式和发展节奏。宽带薪酬是一种较为新型的薪酬结构模式，在传统的薪酬结构基础上进行了优化和改进，它具有能够适应企业战略动态调整的需要、支持组织扁平化设计、注重员工技术水平和综合能力的发展、有利于员工进行职业规划等多项功能。简单来说，就是通过设定绩效指标，当员工达到目标时，能够跨过属于自身的薪酬等级，过渡到上层薪酬等级，提升工资上限或分配高额奖金。这样一来，让员工意识到自身的劳动所得，不但能够激发员工的潜力和积极性，而且能够加深员工与企业的纽带联系。宽带薪酬体系的应用，使员工在企业中形成横向流动，在不同岗位上只要通过不断提升自身的专业技术水平和能力，拥有较好的业绩成果，即使在较低层次的岗位上也可以获得高薪，这种薪酬模式有效解决了原有的固定岗位工资情况，大幅度提高了员工的工作积极性和主动性。
　　四、结语
　　随着互联网和信息技术的发展，外资私营企业的综合实力不断提升，经营规模不断扩大，使得传统企业的生存與发展面临着必要的转型抉择。再加上大型国有企业对于市场份额的挤压，中小型企业利用电商模式对市场形势的冲击，传统企业要想适应社会生产特征，占据更稳定、影响力更强的市场地位，就必须结合企业发展战略，优化内部组织结构，深入发展企业文化，落实到基层员工的日常工作事务中，以企业财务管理为核心，重视企业人才资源发展，创新和完善绩效考核体系，综合考量岗位调整和管理工作，加强激励机制，从而推动企业由下而上全面成长，寻求更为主动且灵活的内部管理体系，促进企业实现新时期良好转型，提高企业经济效益。
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