员工持股计划对低成长价值公司绩效的影响

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　　 [提要] 本文选取康芝药业作为研究对象，通过分析公司2010～2019年财务报告数据，探究员工持股计划要素中的员工持股比例和管理层认购比例对低成长价值公司绩效的影响。结果表明：员工持股比例与低成长价值公司绩效显著负相关;管理层认购比例与低成长价值公司绩效显著正相关。
　　 关键词：员工持股计划;公司绩效;低成长价值公司
　　 中图分类号：F27 文献标识码：A
　　 收录日期：2020年5月13日
　　 一、引言
　　 从诞生至今，员工持股计划给全球大大小小的公司带来了不少好处，它巧妙地利用公司员工从旁观者到所有者的身份转变，来化解委托代理问题，使代理人和委托人之间找到了利益平衡点，使公司收获的累累硕果能被大家共享，有助于公司的运营与发展。但员工持股计划一直以来是个充满争议的话题。据统计，截至2017年中旬，人民币普通股票有大约700家公司实施了员工持股，顺利售出的有375份。其中，浮亏的公司数量比浮盈的公司数量多了1.5倍以上，可见，员工持股计划在有些公司中并不适用。而低成长价值公司就是其中之一，我们发现一些低成长价值公司虽然也在推行员工持股计划，但却一直发展不起来，员工持股是否能够提高该类公司的绩效还尚未经过实证检验。因此，本文围绕问题：低成长价值公司员工持股对公司绩效有什么样的影响？展开研究。
　　 该研究为公司提供更优化的提高绩效方法，帮助低成长价值公司更好地制订适合本公司的员工持股计划方案，也使有关员工持股计划的定量研究更丰富，为后续研究提供了借鉴与思路。通过科学地实施员工持股计划，发掘低成长价值公司的经济带动潜力，对增加就业岗位供给具有重大实践意义。
　　 二、文献回顾与假设提出
　　 （一）员工持股比例与低成长价值公司绩效。员工持股计划实施以来，存在操作不规范的现象，也会有管理层与员工利益冲突现象，甚至存在外部市场风险等。若员工持股比例过大，会造成对公司的干涉度太高，甚至高管人才的决策思维可能会受到制约。也存在部分员工在短时间内要求变现，这种逐利效应不利于企业可持续发展。也有部分员工只是看在公司当下经营得不错就决定投资，如果第二年能获利就继续投资，一旦浮亏就抽身离去，忽视了公司成长的过程需要长期耐心的经营，使得公司原本的经营模式遭到破坏，拉低了公司绩效。基于上述分析，提出本文第一个假设：
　　 H1：员工持股比例越高，低成长价值公司的績效越差
　　 （二）管理层认购比例与低成长价值公司绩效。黄运旭研究得到管理层持股之后，使得公司的研发、生产、销售等工作开展效果比普通员工持股后这些方面的运作效果更佳，且最终都能反映到业绩上的提高。张小宁也进一步用实证数据检验得出，在持股问题上，管理者比普通员工对一所运行中的公司年底业绩的增进作用更大。公司管理权与所有权的分离，委托-代理问题的存在，可能会有一些管理者偷偷牟取私利，从而阻碍公司整体的进步。但也有很多管理者持股后会顾全大局、目光长远，仍然会勤勤恳恳地服务于公司、服务于大众。因此，管理层持股可以让管理者有“以身作则”的责任感，为公司谋发展而投入自身的所有知识与技能，促进公司绩效提高，使公司在同行中脱颖而出。由此，提出本文第二个假设：
　　 H2：管理层认购比例越高，低成长价值公司的绩效越好
　　 三、研究设计
　　 （一）数据来源与指标选取
　　 1、样本选取。低成长价值公司相对高成长价值公司而言，公司运营情况不乐观，业务进程受阻，发展潜能有限。康芝药业则具备这些特征，其上市后股价下跌严重，收益大不如前，大股东纷纷抛股、减持套利。经高送转后，员工持股数量为401.25万股，持股均价为15.05元。截至2018年8月，股价跌幅已经高达50%，浮亏3，000多万元。因此，本文选择康芝药业作为研究样本，样本期为2010～2019年共10年。通过巨潮资讯网（www.cninfo.com.cn）搜索康芝药业的公司编码300086，从而获取其2010～2019年每年四个季度的财务报告数据来进行分析，以季度作为个案。
　　 2、变量选择。本文选择的几个变量为：员工持股比例、管理层认购比例、公司绩效、公司规模。各变量的设计及解释如下：
　　 自变量：员工持股比例和管理层认购比例，通过参考康芝药业公司每季度的财务报告，统计每个季度员工持股的占比和管理层认购比例。
　　 因变量：公司绩效，选盈利能力进行观测。外界的人只需要通过看盈利能力就可以判断该公司资金周转有没有困难、销售产品的能力如何、财务杠杆有没有利用好、能否有效降低成本、是否值得投资等。盈利能力越强，公司生命力才越强。所以，本文用销售回报率（简称ROS）来衡量公司绩效。其计算公式为：销售回报率=利润总额/产品销售金收入，是公司将销售收入转化为利润的能力，也是公司绩效一个重要的指标。
　　 控制变量：公司绩效相关控制变量有财务杠杆、规模、股权集中度，但因本文选取的样本为一家固定的公司，所以公司的股权集中度与财务杠杆在样本期内并无太大变化，可以默认为固定常数，不做考虑。康芝药业公司的规模，据了解，康芝药业自上市以来便开展了一系列的收购行动，所以规模的变化应予以考虑。参考学界常规做法，取总资产的自然对数作为公司规模的变量。（表1）
　　 四、实证分析
　　 （一）描述性分析。结果显示，因变量均值约为12.3，标准差约为6.7，可以发现，公司的销售回报率每季度差别较大，有的季度高盈利，有的季度几乎零收益，发展十分不稳定。员工持股比例ESOPR的均值约为14.42，中位数为12.69，最大值达到25.21，可以看出，该公司员工持股比例比一般其他公司都要高（一般认为，员工持股比例占公司总股本的10%是比较合适的），这是由于该公司股东大量抛股，抛售的股份转为员工持股所导致的。管理层认购比例MANAR的均值约为11.89，标准差约为3.94，可以看出每个季度管理层持股比例变化不大。公司规模SIZE的均值约为12.28，标准差仅为0.05084，最大值和最小值分别为12.36和12.16，由此可见目前该公司规模变化不大，总资产水平增长幅度较小，这与本文的预期不相符，可能是由于公司规模本身就已经很大，而收购的都是小规模的公司，所以总体差异不大。（表2） 　　 （二）相关性分析。员工持股比例ESOPR与公司绩效ROS的相关系数为-0.922，且十分显著，与研究假设H1相符合，员工持股计划与低成长价值公司的绩效是负相关关系，证明较高的员工持股比例反而会抑制低成长价值公司绩效的提高。表明并不是人人都对员工持股计划都趋之若鹜的，只有当人们认为某公司在成长路上的主体价值可观、未来发展可期，他们才愿意投资。但是，就目前的低成长价值公司而言，大部分员工的薪酬比平均水平要低，基于这样的工资水平，员工更不可能拿自己的钱出来冒险投资。因此，低成长价值公司中员工持股比例越大反而不是一件好事，员工工作积极性没有得到很好的提高，自然工作业绩就上不去。
　　 管理层认购比例MANAR与公司绩效ROS的相关系数为0.895，十分显著，与研究假设H2相符合。表明随着管理层认购比例的增加，管理层的利益与股东的利益会绑定，管理层将会减少为牟取私利而损害股东权益的行为，从而使代理成本降低，公司绩效得到提高。
　　 公司规模SIZE与公司绩效ROS的相关系数为-0.645，显著为负，与现有理论吻合，表明低成长价值公司的规模越大，对公司的管理技术是种挑战，相应的人力、物力、财力需求也增大，而低成长价值公司本身经营能力有限，规模的扩大只会导致公司压力更大，不利于绩效提升。
　　 自变量、控制变量之间也显著相关，可能存在多重共线性问题，需进一步做回归分析。（表3）
　　 （三）逐步回归分析。表4显示，模型一中先放入了员工持股比例ESOPR变量，结果在1%水平上十分显著。接着模型二加入了管理层认购比例MANAR变量，第二个变量加入后，第一个变量在1%水平下仍然十分显著。最后模型三加入了公司规模SIZE变量，第三个变量加入后，ESOPR和MANAR依然是P<0.01的，变量SIZE也显示P=0.056，都很显著。因此，在消除多重共线性影响的基础上，验证了本文的假设。（表4）
　　 另外，我们可以看到，Adj.R2=0.894，模型拟合效果好。
　　 （四）稳健性检验。用净资产收益率替代销售回报率进行稳健性检验，替换后得到了跟上述一致的回归结果，表明本研究结果比较可靠。
　　 五、低成长价值公司推进员工持股计划的启示
　　 （一）不能盲目强行地推行员工持股计划。虽然有不少公司实行后业绩得到提高，但成功的公司大多是發展前景不错的。从本文的研究结果看来，低成长价值公司实施员工持股却并不被投资者看好，推行员工持股计划不是为了给大股东提供一个抛售的途径，若是大股东都对公司前景不抱希望，又怎么能指望员工接手股份后会变得积极起来呢？盲目强行地实施员工持股计划不但不能起到激励作用，反而可能会吓走优秀的员工，不利于公司的发展。
　　 （二）实施员工持股计划要考虑员工的经济状况。毕竟一般在低成长价值公司工作的员工，普遍薪酬不会太高，因此公司可尝试跟银行、证券公司等机构合作，制定给员工低息贷款，或者给予有关折扣等的优惠条件，从而减轻员工的负担。甚至可以针对一些对公司有重大贡献的员工和核心岗位员工推出公司包付的服务，使这些重要员工更愿意留下来为公司效力，增大了公司的吸引力和竞争力。
　　 （三）协调好员工与管理层的持股比例。一些低成长价值公司要求管理层和员工投资股票，但他们并未形成科学管理层与员工持股份额，这种管理模式并不利于提高公司绩效。每人若拿相同数量的股份，就有可能出现员工“搭便车”行为，降低工作效率;若股份集中在管理层，则员工的利益容易受到损害;若股份集中在员工，则有可能会由于员工自身素质的限制，使得员工只关注眼前利益，造成短视行为，从而损害公司利益。因此，建议低成长价值公司可根据员工的职位、业绩、互评结果等来决定员工的持股比例。
　　主要参考文献：
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　　[2]黄运旭.员工持股计划对公司绩效的影响研究[J].财会通讯，2018（20）.
　　[3]张小宁.经营者报酬、员工持股与上市企业绩效分析[J].世界经济，2001（10）.
　　[4]王炳文.从委托代理理论视角论继续深化国有企业改革[J].经济理论与实践，2014.6（45）.
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