相关心理效应在企业员工激励中的应用探究

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　　【摘要】随着企业文化的不断发展，人们从“经济人”到“社会人”、“复杂人”的进一步演变，管理者越发重视员工的发展，激发他们的潜能，激励他们前进。人是一个复杂的高级动物，在企业中员工的需求不断发生变化，企业的激励措施逐渐呈现出员工激励缺乏吸引性、员工激励缺乏倾斜性、员工激励缺乏阶段性等问题。本文通过运用海潮效应、二八效应、保龄球效应、衡山法则、贝尔效应等心理效应针对关键人才实施激励，让激励的效果在员工身上发挥最大的作用，从而促进企业更好的发展，给企业的人力资源管理提供重要参考。
　　【关键词】心理效应  员工激励  应用探究
　　在以人为本的管理理念下，企业想要能够达到稳定、长远的发展是离不开人的。许多企业纷纷开始进行激励体制的改革，但常常未能有针对性地解决激励体制中存在的问题，导致改革效果不佳，甚至在一定程度上影响了企业的稳定性。俗话说：“心之所向，人之即往”。如果能够能在心理层面攻破员工的防线，探寻员工的真正需求，可以使员工激励的有效性达到最大化。如果在激励模块下功夫，那么就能达到了相应的激励效果。众所周知这是个假命题，不是只要下了功夫就能有相应的激励效果的，这也是我们为什么要从各个方面、各个层次深入分析，才对员工实行激励的重要原因。
　　一、企业员工激励的现状及问题
　　（一）员工激励缺乏吸引性
　　具有吸引性的激励可以引导员工有激情地朝既定的目标前进。现实生活中，企业的激励措施一般分为物质激励和精神激励，但企业的激励措施往往会忽视了精神激励，所给予的物质激励也难以达到员工所期望的。这便会导致员工激励不到位，出现工作效率低、工作质量不高，对企业产生不满情绪，甚至会出现优秀人才流失的现象。一些企业还会把激励视为成本，不愿在员工激励上投资精力和财力，更不愿了解员工所期待的激励是什么，无法正确认识具有吸引力的激励措施所带来的益处，阻碍了员工的进步和企业的发展。
　　（二）员工激励缺乏倾斜性
　　一个优秀的企业绝不是单打独斗出来的，靠的是优秀的团队管理，此类企业间的竞争也可以理解成是核心的人才的竞争。要想企业的利润呈幂函数性增长而不是倒U型函数性增长的话，那么企业就一定要把这部分核心人才留下来，对这部分人进行不一样的激励。但是在现在的企业中往往还是存在一部分企业实行“一刀切”式激励，大家的激励方式都是一样的，只是存在激励程度的不同，而没有对这少部分核心人才进行人才定位，没能给予更加高级的倾斜化、定制化等全方位的激励。如果一个企业长时间都实行这种方式而没有改变的话，那么人才的流失只是时间的问题。
　　（三）员工激励缺乏阶段性
　　一个成熟稳重、运筹帷幄的商场精英也是从刚毕业的职场小白走过来的，在这个过程中会经历过不同的阶段，从刚刚入职的准备适应期到对工作业务娴熟的发展期再到想要实现自己的价值的创造期。每个阶段都有不同的需求，但是现在的企业往往没有分得那么清楚，而是如出一辙，各个阶段的员工都采用同一种物质激励、精神激励），一般情况下企业在员工在刚刚找到工作的准备适应期给与员工口头奖励、精神激励、奖金等比较低级的激励会到激励的效果，但是如果员工已经在企业工作超过5年或者更久，也就进入了下一个工作阶段，这时再实行这些比较低级的激励的话，那么它的激励效果肯定是呈现一种下滑的趋势的，所以对员工进行激励把握住阶段性是很有必要的，这也是现在企业在激励方面所欠。
　　二、相关心理效应的科学内涵
　　心理效应体现在社会生活中人物的心理现象或行为动机、事情的发生或影响，会给其他人或者事物产生变化或带来连锁效应。心理效应若能得到好的运用，将会对企业员工带来质的提升。根据激励的本质特征，发现海潮效应、二八效应、保龄球效应、横山法则、贝尔效应等心理效应与企业员工激励体系间存在本质上的转换关系，把心理效应和员工激励相结合将会达到意想不到的效果。
　　1.海潮效应，源于海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。企业的激励体制对员工也具有同样的作用，企业通过制定具有吸引性的激励措施，满足员工需求，可以加大企业对人才的吸引力。
　　2.二八效应，是由意大利经济学家兼社会学家维弗利度·帕累托所提出的。一般情形下，产出或报酬是由少数的原因、投入和努力所产生的。就如企业80%的利润，大多是由20%的核心员工创造出来的，体现出激励措施要有倾斜性指少量的重要因子便能控制大量的成果。
　　3.保龄球效应，源于保龄球教练对队员给予积极鼓励或消极鼓励，所带来的效果的有极大的不同。心理学家研究证明，积极鼓励和消极鼓励之间具有不对称性。这也是一种自然的演变过程，就如受过处罚的员工学会逃避处罚，受到积极鼓励的员工会增加正确行为的出现频率。
　　4.横山法则，是由日本社会学家横山宁夫提出。他认为自发的才是最有效的，激励员工自发地工作最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制，总结就是指的是触发员工内在的自发控制因子是激励员工自发开展工作最有效的方法之一。
　　5.贝尔效应，是由美国学者贝尔提出。在水晶和生物化学领域富有极高天赋的贝尔，本可通过自己的努力获得过人成就， 但他却愿意提出各种开拓性的课题提出来， 指引别人登上了科学高峰。指管理者要以大局为重，放手用才，这能激发出内心的成就源动力和伯乐精神，从而产生内在激励效果。
　　三、相关心理效应在企业员工激励中的应用探究
　　（一）运用“海潮效应”，实行吸引性激励，提高工作效率
　　海潮效应反映出天体引力越大，海潮越大。海潮的大小受天体引力影响，而员工的工作目标、工作激情是受激励影响。从海潮效应带给我们的启示中，可知实施具有吸引性的激励措施，企业可以从以下三方面入手：一是深入了解和分析員工的激励需求，制定具有吸引性的物质激励，可以通过物质激励层次化、结合岗位性质和绩效考核情况制定多种分配机制、鼓励技术入股和利润提成等措施实现;二是重视精神激励，从精神上激发员工的工作动力，满足员工的尊重需要，可以通过合理扩大权力、升迁职位、嘉奖突出贡献者、制定个性徽章、管理者给予更多关怀等方面实施;三是正确了解员工的激励需求，完善人才激励机制。前两点是众多企业能做到的、普遍性的激励措施，但我们仍需深入了解冰山模型下，员工潜在的激励需求。企业若能发现这些潜在激励需求，带有着强大的吸引力，将从根源上激发起员工的工作激情。 　　（二）运用“二八效应”，实行倾斜性激励，留住关键人才
　　二八效应对于企业来说，多数的利润都是由少数人创造的，这里的少数人从另外一个层面来说也是企业的财富，从二八定律带来的启示可知，企业一定要对这部分人做好倾斜性的激励，使他们愿意继续为公司创造更高的效益。企业可以从以下三个方面进行着手：一是对这部分核心人员进行人才定位与分层，利用公司自身的人力资源管理部门或者借助外部的优秀人才测评公司进行辅助，通过员工给公司带来的效益，工作态度等多个方面进行公平合理的客观评价从而对员工进行等级的分析，确定出较高等级的人员再进行人才梯队的组建，引导员工心里明确公司对他们的重视程度。二是把核心人员的职业生涯规划与公司的发展战略方向所需要的人才挂钩，给员工一种我与企业是统一战线的，给公司创造的利润也是给自己创造的，创造的越多获得的就越多的感受。三是对核心人才进行“量身打造”的培养计划，人们常说：“想要看出你在一个企业的地位，就看企业愿意花多少钱在你身上。”这也就说明了“量身打造”的定制化培养，会让员工觉得自己是被偏爱的那一个，相信自己以后可以在公司里走到更高的层次，以至于更加投入的工作。
　　（三）运用保龄球效应、横山法则、贝尔效应，实行阶段性激励，满足员工需求
　　员工不会做没用的功，每一个行为都是有动机性的，就像是马斯洛层次理论所表达的那样，满足了上一阶段的需要，才能更好的投入到下一阶段中去，所以企业在激励员工的过程中，也要把握住员工的不同时期实行不同的激励方式。
　　1.针对适应期员工，运用保龄球效应
　　两个学员在打保龄球，教练分别给与正面激励和负面激励对两个学员的激励是有很大的区别的。这也给了我们在员工激励方面的启示，在员工的准备期和适应期，员工是处于一种不适应、迷茫无助、不敢大胆表达自己想法的层面，这时我们的管理者就要充分给与员工正面的激励，引导员工克服难题，让员工心里感到受到上级的肯定，感受到温暖、轻松的工作氛围，以至于更加勇敢的表达自己对工作的想法和疑惑。
　　2.针对发展期员工，运用横山法则
　　内心的源动力远大于外界的驱动力。横山法则本质是激发员工可以自发工作、自发管理，从而实现最高的工作效益。作为一个发展期的员工，经历着丰富的经验积累阶段和激烈的职位晋升阶段。这时，企业应该关心发展期员工的个人成长，提供更多发展空间，引导他们养成自我管理的习惯，让他们激发出内在的驱动力，自发从工作中汲取新知识，积累工作经验，一步步成为企业的核心人才，得到企业的重用。在这过程中，企业给发展期员工拓宽了发展空间，给予了尊重和关怀，提供了晋升机会，并让员工养成了自我管理的良好习惯，从精神层面激励员工成长和发展。
　　3.针对创造期员工，运用贝尔效应
　　贝尔效应体现出敢想敢做的精神，心中想着成功，成功的景象就会浮现在眼前，激励着人们前进。企业高级管理者，已经位居高位，此時他们在生理需要和心理需要的欲望已经降低，有实力和有潜力的他们定会向往更高级的自我价值需求层次，所以内心的成就需要非常强烈。企业高级管理者就要具有伯乐精神，善于发现人才，放手用才，给予人才更广的发展平台;并培养高级管理者有长远的目光，以企业和集体为先，敢于提拔任用能力比自己强的人，为有才干的下属创造脱颖而出的机会，实现更高级的实现自我价值的激励。
　　四、总结
　　对于一个人来说，心理状态很重要，心理学家认为：“心理健康可以让人们在生活和工作及相互间具有最高效率及最大的快乐适应。”对于一个企业来说，在企业的一切资源中，最核心最有价值的资源就是人力资源，为了能留住员工的心，使员工最大限制的为企业效力，这就要用到激励，让员工感受到劳有所获，在物质和精神上得到满足。本文把企业激励措施和心理效应相结合，给出了相关的解决方法，在企业能实施有效的激励措施，员工能拥有健康的心理状态下，可以发挥员工的创造性和服务精神，那么员工为企业创造的收益和企业的发展都将会是一个质的飞跃。本文作者学术水平有限，文中所提到的解决方法并不一定适应于所有企业，企业要根据自己企业本身的实际情况，做出相应的改变，以至于让企业有更好的发展。
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　　作者简介：杜桂怡，女，汉族，1999年3月生，广东江门人，广州工商学院人力资源管理专业学生。陈美玲，女，汉族，1997年8月生，广东湛江人，广州工商学院人力资源管理专业学生。江伟（1981-），男，湖北京山人，广州工商学院人力资源管理专业教师、助理研究员，研究方向为：人力资源管理中国化、人才管理与开发。
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