现代企业人力资源管理中 薪酬管理体系存在的问题及对策

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　　 摘要：自现代化建设展开以来，各行各业竞争激烈，在此环境下，各企业对人才的需求越来越强烈。怎样招引人才并有效的留住人才，成为促进企业长足发展的重要步骤。作为人力资源管理体系中的核心环节，薪酬管理关系到企业和人才双方的利益，因此建立体制完善，合理可行的薪酬管理考核体系，满足员工多层次多样化的需求，充分发挥人才优势，提高企业竞争力健康发展显得弥足重要。
　　 关键词：人力资源管理;薪酬管理体制;现代化企业
　　 一、薪酬管理体系的具体内涵
　　 在过去几年中，企业所沿袭的薪酬管理体制都是传统的薪酬管理体系，在该体制下，工资发放金额的多少与员工自身素质和为企业所做出的贡献直接挂钩，同时参考员工的在职年限以及学历等数据参数，进行工资的最终发放。然而随着现代社会的发展，人才的竞争越来越激烈，人才考核的标准也在趋于多样化，时代要求我们不能再沿用传统计算薪酬方式，依据单一的某几个参数进行劳动报酬的简单考核。因此在此社会环境下，现代薪酬管理体系应运而生。相比于传统薪酬管理体系而言，现代薪酬管理体系在各个方面都有了很大的改进和完善，它以员工本职工作的完成情况为基础，以最终绩效为依据，并继承了过去参考员工学历，在职年限参数的做法，进行工资最后的统计和发放。并且在该模式下，员工的工作性质被做了专业化的区分，具体有脑力体力简单复杂创造性以及重复性劳动这几大类，不同劳动性质，对应着不同的工资标准。同时薪酬不再是单一形式的岗位工资，奖金福利等经济性工资，还出现了升职，外出学习和培训等非经济形式的薪酬发放形式，极大地促进了薪酬管理体系内部多元化，创新化的变革。该薪酬管理体系的运用，极大地调动了劳动者的工作积极性和创造性，贯彻了人才衡量标准多元化，公正平等的原则和理念，在实践和运营过程中取得了十分良好的效果，极大地促进了公司内部的健康发展，具有很大的优越性。
　　 二、当前企业薪酬管理体制中存在的问题
　　 （一）体制整体不完善，存在很大的任意性
　　 由于现代化的薪酬管理体制刚刚被人们所提出和运用，施行的时间也还不够长，因此总体而言，体制还不够完善，暴露出相当多的问题，并且由于规定的不够详细，在企业实际运用过程中，往往会根据自己的主观经验和实际情况自行发放工资，忽略薪酬管理体系工资发放的原则，存在着很大的任意性。
　　 （二）整体工资低且内部差距大
　　 就企业整体工资水平而言，还处于一个很低的层次，在普通城市，平均工资基本稳定在2000～3000元以内，在北上广等一线城市，平均工资也基本上在3000～4000元范围内浮动。相比于城市飞涨的物价来讲，工资水平远远满足不了人们渴求美好生活的物质欲望。低水平的工资引起了众多职员的不满，造成了人才的流失，这对公司来说是一个巨大的损失。并且在公司内部，其人员构成情况复杂，上至经理高管董事长下至普通员工清洁人员，不同的职位，有不同的工资考核标准，内部差异十分明显。当前就业市场压力大，竞争激烈，即便是规模较大运行比较稳定，员工在职年限都比较长的公司，该公司内部人员的满意度也比较低，更不要提及人员对公司的认同感皈依感，以及工作的积极性了。许多员工在为公司卖力工作几年后，终于获得了职位上的提升，然而付出和收获却不总能成正比，其工资还是处于很低的水平，久而久之，不满的情绪便会日益滋长，一旦出现类似水平的公司，伸出橄榄枝，给出更高的薪资水平，员工便会毫不犹豫的跳槽，由此以来，人才大大流失，为公司造成最大的人才损失，长此以往，其竞争优势便会被削弱。并且由于岗位不同，工资标准不同，员工内部工资水平差异较大，极易引起员工的不满，不公平的工资制度，不利于公司的内部的和谐与稳定。
　　 （三）薪酬过于稳定，涨幅小，缺乏激励作用
　　 当前许多公司为了谋取更多的利润和效益，都会进行跨行业经营，这就直接导致了薪酬分配过程中营销管理类和非营销管理类员工性质的区分和划定。众所周知，营销管理类员工的工资由基本工资和提成两部分构成，提成的多少与业绩直接挂钩，弹性大，所以很容易激励起员工的工作积极性。然而对于非营销管理类员工而言，其工资往往是由基本工资一部分构成的，基本处于静止状态，浮动很小。并且基本工资的金额少，涨幅慢，在此状态下员工的工作积极性很低，因为在他们眼里，无论工作效率是否高，业绩是否好，为公司努力的程度如何，其工资都是固定的，所以经常会出现工作松散，效率低的问题，这对于公司的健康发展是十分不利的。
　　 （四）基本工资的划定标准不够合理
　　 尽管相对于传统薪酬管理体制而言，现代传统体制在工资划定方面有了很大的改进和完善，但现代薪酬管理体制仍然存在着很多的问题。在确定基本工资时，也主要是单一的将职位作为工资发放的核心指标，忽略工作环境以及工作技术，工作所需的知识含量等因素，导致工资发放的不公平。
　　 （五）工资形式手段单一
　　 大多数工资都是以经济报酬形式发配给职员，手段单一化。公司的福利政策很少，并且福利受益者大部分也只是公司的高层管理人员，基础职员在该方面很少能实质性受惠。福利政策存在，可以极大的激励员工工作的积极性，它和工资奖金在提高员工工作效率，调动员工工作热情方面有著同等的地位和作用，然而就当前企业的实际情况而言，大部分的企业在解决福利政策的单一化问题上都没有付出太多的精力和心血，无法得到广大员工的认可和满意，更不要去谈及调动员工积极性的具体、详细、针对性措施了。一般来讲福利，可以以实质性的物质奖励、金钱的形式来表现，也可以以特权，享受服务的机会来表现。在外国，福利政策的内容和形式都是十分丰富的，并且对于公司职员也具有很强的针对性，反观国内大部分的企业，其福利水平带有明显的缺乏吸引力的弊端，无法真正的调动员工的积极性。
　　 （六）绩效奖金的发放不够合理
　　 当前我国的企业在绩效工资发放问题上存在着诸多问题，具体而言主要体现在：绩效工资是针对于所有的员工而言的，其工作的技术含量，工程量的多少，以及千差万别的工程性质都被忽视，简而言之，各异的工作得到同样的工资。这样一来，公司内部人员对于工资发放虽然没有大的意见，内部秩序稳定和谐，但是 她们也不会对这样的工资制度感到满意，进而激励自己努力工作，绩效奖金制度的存在，只是能够在一定程度上维持工作人员的积极性，让公司职员维持现状，保持公司的平稳运行，但绝对不会推动公司的发展大变革和大辉煌，并且绩效奖金制度一旦停止实施，便极其容易令工资职员感到不满，激起民愤，打消工作的积极性。在发放绩效奖金时，若一律发放同份额的奖金，那么这份奖金就失去了它本身的竞争意义，倘若这时有其他公司给出比自己更高的绩效奖金，则极易引起职员流失现象的出现。综上所述，我们要实行有价值有意义的绩效工资奖惩制度，不要一刀切。除此之外，在绩效奖金发放方面还存在以下几个问题，绩效管理部门不够明确，责任主体缺失，在规模较大，运行状况良好的企业当中，经理往往会将统计企业内部各职能部门的任务目标完成情况的任务分配给人力资源部门，人力资源部门统计核算过后，将数据上报到财务部门，由财务部门进行奖金和余额的最终发放，由此不难看出，在大企业内部也一般都没有专项负责职员工作绩效数据管理的部门，由此一来便会导致绩效管理部门不明确责任主体缺失情况的出现。另外一个问题就是：绩效考核的目标不够明确，绩效考核的导向标准不清晰。由于公司职能部门众多，职员员工的工作性质、工作职能都存在很大的差异，所以在统计计量职员工作绩效方面，标准不够统一，没有详细具体的数据理论做支撑，在实际操作起来很难展开绩效考核工作。 　　 三、建立完善良好的薪酬管理体系的措施
　　 （一）明确薪酬体系的发展目标
　　 我們首先要明确，薪酬制度与公司和公司职员都有关，他关涉两方面的切身利益。倘若员工对于公司内部薪酬制度不满，便会滋生出消极情绪，工作积极性低，作风懒散，在当前激烈的市场经济竞争下，这样的企业，必定会缺乏核心人才竞争力。因此建立良好完善的薪酬管理制度，不仅有利于提高公司职员工作的积极性，对工资的满意度认可度，也有利于促进公司吸引人才留住人才，为自身长远稳定健康发展奠定坚实的基础。所以，我们应本着加强薪酬制度对公司员工吸引力，最大程度调动员工工作积极性的原则，完善薪酬体系经济结构，提高薪酬弹性，努力加强工资和绩效的联系。
　　 （二）完善福利政策
　　 随着企业一步步迈入现代化、人性化的道路，公司企业对于职员生存状况比以往都更为关注，给予员工福利的形式与内容也要比以往丰富的多。良好的福利奖励措施，能够深得民心，加强员工对公司的认可度和皈依感。因此各企业要放开眼界，借鉴国内外先进公司的福利管理经验，汲取其中有力的因素，为自身所用，制定人性化合理化的福利激励措施提高自身竞争力。
　　 （三）完善绩效奖酬制度
　　 将公司职员的工作业绩与工作绩效薪酬直接挂钩，职员在该阶段业绩突出，那么得到的绩效奖酬也会与之增多。如此以来便可以极大地提高员工工作积极性。绩效的薪酬标准，一定要合乎情理，要面向全体职员，在充分考察各员工工作实际后，根据不同工作性质，不同工作门类，不同职员群体进行分析，制定出公平公正的绩效奖酬标准。
　　 （四）充分听取民意
　　 在薪酬制定过程中，要依据公司企业发展的实际情况，公司职员的真实期望，结合民意，充分听取职员的意见，进行制定和调整。召开薪酬制度调整大会，各部门单位派出职员代表，参与会议提出实质性的意见和建议。薪酬制定者要科学民主制定措施，接受人民群众的监督，获得大多数公司职员的支持和认可，兼顾效率与公平合理薪酬工资制度奠定良好的群众基础。
　　 在当前社会主义市场经济条件下，企业若想在激烈的竞争当中立于不败之地，必定需要一套完善合理的薪酬工资制度来支撑。因此，建立健全薪酬管理机制，以此来吸引人才，留住人才，提高企业的竞争力，才是促进企业稳定健康发展的不二法门。
　　 参考文献：
　　 [1]吕源.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].人力资源，2019（16）.
　　 [2]简锐华.人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2017（23）.
　　 （作者单位：四川工商学院）
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