浅谈铁路企业人力资源管理
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作者: 张良军
摘 要：中国铁路是一个运作了多年的大型国有企业，而现在国有企业改革已经提出有一段时间了，但是到目前铁路企业还未得到改革。因此，在市场经济大潮之下，其所面对的形势更加复杂。在这里，我主要是想结合我段在人事管理方面的一些现象来进行剖析，反思铁路企业在人力资源管理方面存在的问题并做好对策性分析，提出自己的见解。
关键词：铁路企业；以人为本；大锅饭；激励机制
中图分类号：F83 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0180-02
最近几年，中国铁路营业里程得到了迅猛发展，利用高速、重载技术获得的巨大成就让世界瞩目。这些新兴事物的快速发展对铁路人的素质提出了一个相当高水平的要求。但是铁路作为一个运作了很多年的大型国有企业，职工老一套的业务水平与现有设备需要的能力不相匹配。为了提高职工的工作积极性和学习业务知识的热情，有必要根据市场经济规律来实现人力资源的科学化管理。尽管在体制内我们出台很多奖惩条例和办法，但是总体干多干少一个样、干好干坏一个样、素质高低一个样的态势没有得到根本性的变化，还是有吃大锅饭的迹象。因此需要我们针对现在企业的发展需要和年青一代人的实际情况，来重点研究适应于铁路企业的人力资源管理方法，达到构建和谐科学的铁路企业的目的，整体提升铁路企业的市场竞争力。
一、铁路企业现在的人力资源管理情况
在我国铁路发展历程中，虽然职工工资待遇和福利也有了一定的提高，但是分配机制还没有根本性的改变。铁路企业的领导们没有认真的从市场经济规律的角度来考虑现在铁路企业的科学化发展，更没有仔细的考虑适应铁路企业科学发展的配套工程之一的人力资源管理，使得铁路企业的人力资源对实现铁路企业建立竞争优势和实现可持续发展的不确定性在加强。这些不确定性在人力资源管理方面的具体表现是：
（一）铁路企业的人力资源管理缺乏科学、完善、规范的人力资源体系。
铁路企业在人力资源管理方面虽然经过一系列的改革，但人力资源的管理仍处于以结果为导向，凡事以结果说话。没有针对个人的合理的奖惩考核机制来激发职工的工作积极性，也没有完全按照铁路企业发展战略的需要认真的为职工进行详细、切合实际的职工职业发展规划，使得一部分人才由于没有明确的职业发展目标而流失，还有一部分职工由于大锅饭而变得消极怠工而更加影响了人力资源的管理难度。
（二）铁路企业的人力资源投入严重不足，缺乏适应市场需求的企业文化。
铁路企业主要按照当前的岗位需求，多采用与人事部门分离且由各业务部门分别举办短期培训班的方式对员工进行培训。每年没有根据企业所需人才的素质来制定切合实际的职工培养计划，在日常培训中也只是象征性地拨一点培训经费来投入到员工的各项培训中，难以保证员工的素质与企业发展相适应。同时铁路企业没有与实际相符的企业文化，尽管最近是在打造“铁军”品牌，从某种意义上来说比较贴近实际，但是从日常宣传角度来看铁路的企业文化的营造手段不够高明，从大众接受的角度来看企业文化还没有得到铁路职工的全面拥护，更不要说全国民众的认知了。由此也可已看出铁路企业的企业文化的匮乏，不能够让职工取得共鸣，难以让职工将自己与企业共荣辱，使得职工的主人翁精神成了一句空话。
（三）铁路企业的人力资源管理队伍素质偏低，管理手段单一、落后。
铁路企业现在从用人和用工方面还是采用的几十年前的国营企业的管理制度和办法。通过现在铁路企业的发展情况来看，尽管已经发现人力资源管理越来越不适应现有的高速、重载铁路技术的快速发展，也不适应市场经济的客观发展规律，但是由于铁路企业的人力资源管理队伍学历一般，造成其知识面狭窄、学习能力不强，使其工作的科学性、合理性不足，对管理手段的调整也就有不少方面只是形式上的改动。
（四）铁路企业的工资激励机制不完善，难以有效调动职工积极性。
铁路企业尽管是采取的按岗取酬，各岗位的收入差距不大，管理者不能够和自己承担的责任相一致，职工的收入不能和自己承担的风险相一致。既不能体现复杂劳动的价值，也不能体现劳动者素质高低的价值。“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现，导致职工普遍对薪酬福利现状不满。不但无法起到应有激励作用，还难以有效调动企业职工的积极性，而且还会流失大量人才。
二、铁路企业人力资源管理的对策分析
以上简单阐述了铁路企业现有人力资源管理的弊端。由于铁路企业最近几年得到了特别快速的发展，更需要从内部来调动职工的工作积极性，从而得到更好的企业效益，通过效益的分配来使职工愿意为企业进行更多的付出，使得企业能够在市场经济的大潮中稳步发展。本人认为铁路企业人力资源管理需要利用一些措施来对人力资源进行充分有效的激活，比如：合理、科学的绩效考核，切合实际的用人机制，较为规范的培训体系。只有通过科学、务实、人性化的管理，才能够留住人才，避免人才流失，提高人力资源管理效率。
三、科学、务实、人性化的人力资源管理方式
人力资源管理的核心问题就是激励问题。在纷繁复杂的市场环境中，能够独立熬头的企业都是能够充分结合企业现状建立合理的激励机制，从而达到吸引人才，留住人才的目的，再用人才来提升企业的整体实力和竞争力，达到企业的可持续发展。个人认为企业可持续的发展需要：
（一）转变为“以人为本”的用人观念。人是生产力诸要素中最具有主观能动性的因素,只有在企业内部营造出一种尊重人、关心人、信任人的氛围，才能让职工舒心工作、精神愉悦，才能有效调动职工积极性。在这种“以人为本”的紧密融洽的群体气氛和良好的人际关系作用下，才能留住人才。通过转变观念，改革人力资源管理方式,建立起一套切合实际的用人机制，让各类人才通过合理、公平的竞争环境来获得能发挥自己作用的岗位。提高职工对精神待遇的满意度,赋予职工自我约束管理和自由选择工作的权利，使其更好地施展个人才华和实现个人抱负。
（二）建立健全一个吸引人才、适应人才生长的机制，让良好的内部环境留住人才。人才作为一种资源具有很强的流动性。铁路企业应大力改革现行的人力资源管理体制，通过建立和完善人才激励、选拔和约束机制，健全和完善绩效考评体系，来激发各种人才积极工作、勇于创新的动力。铁路企业要大胆选拔开发型、创造型的人才，在用人方面多看职工的长处，最大限度地发挥职工的潜能。在个人绩效评价方面,要以实绩论英雄，不可“论出身”、“论文凭”。只有当人才能清晰的看到自己在一个客观、公正的组织环境中的发展时，他才有动力为企业尽心尽力地发挥自己的光和热，才能与企业结成荣辱与共的长期伙伴关系。通过“双向选择、择优配置”进行合理化市场配置，扩大人才选拔、任用范围，为人才提供一个公平竞争的平台，把有发展潜力的真正优秀人才挖掘出来，委以重任，让优秀人才逐渐成为铁路企业的栋梁。
（三）培育一个较为规范的培训体系，打造企业内部人才成长的摇篮。培训是企业提高效益的重要过程，是人力资本增值的重要途径。铁路企业应该把职工作为主体，根据企业所需的职工素质情况，来制定一个较为完善的职工培训计划，让职工更能够适应铁路的快速发展。根据我段的实际情况，个人认为培训应重点突出岗前安全培训、作业技能培训和沟通情商培训。岗前安全培训是对新职工灌输铁路各种规章制度，尤其是安全规章制度。作业技能培训是对职工进行与所从事岗位业务相关的知识、技术、标准培训，是企业培训工作的重点和中心内容。沟通情商培训主要是培养职工的人际交流、沟通和协调能力，铁路企业在协调与合作中需要职工拥有良好的人际交流、沟通和协调的技能。
（四）通过合理、科学的绩效考核，完善职工的激励机制。据调查,离职的铁路企业人才中50%的原因是对收入状况不满意，因此，提高职工待遇是留住人才的重要手段。铁路企业要想留住人才，必须提高工资待遇，要使其薪酬有竞争性。只有当他们不必为日常的物质生活奔波之时,才能集中精力地投入到自身承担的工作当中。当然，有时候职工的所要所想和企业所能提供的东西不能够完全达成一致，这样就需要企业通过有效的激励机制来对职工进行正确的引导，既要让职工认可企业的行为，又要让企业推动职工的素质。管理者在对职工进行激励时不但要以事情完成情况的好坏为标准，而且要考虑员工需要的差异性，尽量做到灵活、公平。
综述，随着外资企业的不断涌入，将会对我国铁路企业人力资源管理形成强烈的冲击。在市场经济大潮的冲击下，铁路企业将越来越仰仗人才的力量。通过合理的人力资源管理制度，找到制造人才、留住人才的好方法，提高职工的工作积极性和对企业的认知度，达到长期合作的目的。只有职工在企业活动中的地位发生根本性改变，真正得到以人为本的体现，才能够更好的发挥企业的人力资源优势，提高企业的竞争力。铁路企业只有根据自身对人才的需要来打造合理、科学的人力资源管理体系，通过体系作用的发挥来培养现有职工的素质，吸引人才和留住人才，才能在市场经济的冲击下永远立于不败之地，得到健康、和谐、稳定的发展。
作者单位：武汉大学经济与管理学院2007级MBA班
作者简介：张良军（1980―），湖北武汉人，就读于武汉大学经济与管理学院2007级MBA班，研究方向：人力资源。
参考文献：
[1]加里.德斯勒,曾湘泉.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.
[2]余凯成等.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社,2006.
[3]张德.人力资源管理[M].北京:中国发展出版社,2007.
[4]陈树文.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2010.
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