浅谈家族企业的人力资源管理
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作者: 刘波
[摘要]围绕我国家族企业的现状，着重讨论了家族式企业在人力资源管理的不足和改善的措施，旨在探索家族企业人力资源管理发展的特点，寻找有效的家族企业人力资源管理措施。
[关键词]家族企业 人力资源管理
所谓家族企业，国际上有多种定义。一般来说，家族企业基本上包含下面三个鲜明的特征：由某一个家族控制企业全部或者大部分股权；企业的所有重大问题的决策权由家族在控制；企业中所有重要的职务都由家族成员担任。我们把具备以上这种背景的企业，定义为家族企业。
目前，中国有90％的企业是家族式的民营或私营企业。中国的家族式企业在整个社会经济发展过程中担当了相当重要的角色。不仅为经济发展作出重大贡献，而且为社会提供大量就业机会，为国家安定与繁荣起着不可忽视的重大作用。然而根据有关权威机构的统计，美国的平均寿命大约是40年，中国企业的平均寿命不到5年，而民营或私营企业的平均寿命就更短，大约只有2年零7个月。为何家族式企业的生命周期这么短，如何使我们的家族企业健康的发展和可持续的发展，一直是经济学家和广大私营业主共同关心的话题。其实，究其根源我们发现家族企业在创建之初和发展过程中有意无意间忽视了人力资源管理所起到的重大作用，简言之就是家族式企业忽视了人力资源管理这么一个重要环节。所以，我们应该正视对待人力资源管理在家族企业发展中的重要作用，适时的建立起适合符合本公司发展的人力资源管理系统，无疑将对企业发展起到重要影响。
一、我国家族企业现状
1、决策权高度集中，“一言堂”式的决策方式
我国的家族企业往往是以家族某一个成员及其家族成员的决策为主，他们是企业的创立者，在这他们看来公司的一切事物都理所应当的归他们自己来管理，那么相应的决策权自然而然是归家族成员的。这种决策方式在企业成立初期效率颇高。家族的权威使公司决策速度快，沟通成本低，决策执行力高。因为家就是企业，企业就是家，所以往往一声令下，各家族成员能够立即行动，能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应，推动企业快速发展。
2、“任人唯亲”的用人方式
在我国，任人唯亲是普遍现象。虽然“亲”中不乏贤者，但其中往往也混杂着一些平庸难当大任的人，他们一旦“得道”就会成为公司的巨大隐患。任人为亲者只用亲者，即使亲者没有才能也要重用；而对非亲者，即使德才兼备也弃之不用。许多私营企业之所以任人唯亲，主要出自认为亲者可信、亲者可用、亲者可靠，他们认为通过使用与自己“亲”的人可以保证企业资金运转的安全性，这样得以保证公司的正常运转。这种用人方式在企业成立初期起的积极作用很大，家族成员不仅具有相当的奉献精神，且合作精神也是非家族企业无法比拟的。企业成立初期，往往大家可以同心同德抱团打天下，吃苦耐劳，且家族成员可以不计时间、不计条件的工作，有时甚至会从自家拿钱借给公司作为流动资金。
3、“因人设岗”的组织结构设计方式。家族企业规模较小时，组织内的岗位数量少，岗位调整的成本低，有利于家族成员明晰自己的权责，做好自己份内的事情。家族成员们明确自己的目标和任务，力往一处使，往往能使用有限的力量发挥出最大的效果。然而大多数家族企业为了照顾家族成员的利益而不惜牺牲全局，很多家族企业的许多岗位职能差别不大，却不断重复设置，以致个人的权责利界定模糊，造成企业组织结构混乱。
二、家族企业出现的问题
1、缺乏科学的决策机制
决策不科学，家族企业领导决策的劣势表现的越来越明显，家族企业的的老板们大多数靠经验来迅速做出对某件事情的独立决策，不管是大事小事必定亲自过问，这在企业刚开始创立时具有高效的优势，但是如果企业一旦规模变大，业务必将步人多元化、复杂化的阶段。在这样一个复杂多变的情况下仅仅靠经验来进行决策就具有了相当大的风险性，偶尔对某件事情认识的不够清楚或者对当时的状况考虑的不太明白就会使企业付出相当大的代价。
2、没有建立规范合理的用人机制
企业的发展需要大量的人才，并且是各种各样的人才，然而家族企业往往局限与在家族成员内部选择，充其量会到自己的同乡、同事及朋友里去选择。他们往往对非家族成员表现出明显的不信任态度，并在工作安排和待遇上显露出不公平性。这样使得有用的人才不能在企业内担当重要的角色，不能为企业发展效力，而家族成员由于不具备在某项工作岗位的能力但始终占据某个岗位，造成家族成员与非家族成员员工的隔阂，严重制约企业发展。在日常工作中，由于家族成员能力上的不足，从而造成工作失误给企业带来巨大损失的例子不胜枚举。
3、没有完整的绩效考核体系
很多家族企业在这点上做的非常不好，员工往往做得多老板看不到，做的少马上就会被老板发现并且提出严厉批评。因为缺少绩效考核的措施，大多数时候员工做的相当一部分努力打了水漂，这样久而久之对企业和老板产生“不满”情绪，进而影响到公司业务的正常运行与发展，使公司的业绩逐步下滑。大多数时候老板一句话，家族成员获得的荣誉和薪资上的奖励远远超过非家族成员。非家族成员由于本身就不具备家族成员在晋升、奖励上面的优势，工作努力、业绩突出却没有得到老板的认可，久而久之自我实现难以得到满足，使得公司内部不团结，更打击了他们的劳动积极性。
4、企业人力资源管理观念淡薄
许多家族对人力资源管理观念的淡薄，从而导致家族企业对员工的人文关怀不够，使家族企业的缺乏有力的人力资源支持。家族企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，这种方式虽然可以增强成员间的协作意识，降低管理上由于信息不对称而付出的沟通成本。但是，企业内部组织结构脆弱、管理型人才和技术型短缺，这是我国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。家族企业特别是在人力资源开发、培训等方面，不愿意自己投资培养本企业人才，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。
三、改善我国家族企业人力资源管理的措施
中国经济的发展给本土企业带来了很多机遇，我们国家的家族企业无疑必将承担更多的风险和挑战，为了提高我国家族企业的竞争力和耐久力，我们必须采用科学的人力资源管理制度来指导企业合理用人、会用人、用好人，从而使得我们国家的家族企业得以持续发展。
1、建立科学的决策方式
建立科学的决策方式不仅仅是改善我们家族企业人力资源管理的开始，也是从根本上解决家族企业弊病的基础。随着企业的发展，企业规模的扩大，紧接而来的管理幅度的大幅增加和管理层次的复杂冗长。企业的决策直接影响到企业是否能正常健康发展，那么这时候家族企业的领导人仅仅通过经验来做出决策就显得的太草率和不负责任了，一个决策的失误可能带来的不仅仅是损失几百万、几千万的资金，更有可能的是使一家运转正常的企业瞬时间濒临倒闭。我们要建立科学的决策机制，不仅要把集体决策纳入家族企业的企业文化建设，集思广益，而且要让家族以外的声音和力量进入决策层。决策时，不仅要考虑决策时间，还要考虑决策对各职能的影响面，甚至在决策还要考虑决策的性质。
2、建立“任人唯贤”的用人机制
家族企业用人一定要杜绝“任人唯亲”的用人机制，只用家族熟悉的人，信得过的人表面上看是保证了企业运营资金的安全性，但对企业招贤纳士十分不利，有能力的人进不了企业或者进入企业之后却不能展示自己的才能，得不到重用，所以，在我们企业用人时应该有一套客观的科学的用人方式，比如建立企业的任职资格体系，规定每个岗位都有不同的任职资格，谁的能力够格谁就去那个岗位，谁的能力不够那怕就是老板的家族成员也不能担任，这样相对比较客观，杜绝了企业不论大小事务，不论什么岗位都是家族成员担当的情况。
3、建立员工绩效考核体系
针对每个工作岗位，建立规范的绩效考核制度，根据每个员工在这个岗位所做出的贡献来衡量员工，谁对公司的贡献大，谁就多得，谁贡献少谁就少得，谁没有贡献就不得。同时把企业的薪酬激励制度也按照这个原则去设计，调动员工的积极性。并且，在绩效的考评上，不能因为是家族成员就放松对他们的要求，相反应该对家族成员更加严格。这样才是提高工作效率和企业业绩的唯一保证。
4、加强家族企业对人力资源管理的观念
人力资源是现代企业最昂贵的资源，一个企业要发展，归根结底取决于企业如何正确、有效地开发和利用人力资源。企业中，每个人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供适当的环境，他们就能做到这一点。现代企业倡导“以人为本”，然而很少有企业能够给员工真正的人文关怀，家族企业在这点上做的就更不好了，由亲情为纽带打造的企业在经济发展中不堪一击。企业发展中，应该注重建立以内部员工为基础的培训体系，时刻关注员工技能和素质的提高，而不是等到岗位空缺才在社会人力资源市场招聘，费时又费力，招聘过来的人还不一定适合岗位的需要。
参考文献：
[1]吕叔春．破解企业人力资源风险．中国纺织出版社，2005．
[2]周坤．家族企业治理．北京大学出版社，2006
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